O trabalho não é mais um local para onde vamos. Agora, o trabalho pode ser feito em qualquer lugar — de cubículos de escritório a telas virtuais, uma coisa permanece a mesma: uma experiência positiva do funcionário é a base de locais de trabalho bem-sucedidos. Mas o que acontece quando as percepções dos funcionários não correspondem aos ideais que seu empregador prega? É aí que as empresas se deparam com o que é conhecido como lacuna de experiência do funcionário.
O que é uma lacuna de experiência do funcionário?
Em sua forma mais simples, a lacuna de experiência do funcionário é um desalinhamento entre como os empregadores presumem que sua força de trabalho se sente sobre trabalhar para a empresa e como os funcionários realmente se sentem. Por exemplo, uma empresa pode promover seu ambiente de trabalho e sua cultura como voltada para a família.
Mas, na realidade, espera-se que os funcionários trabalhem longas horas ou estejam constantemente disponíveis, levando a uma falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e tempo excessivo longe da família real do trabalhador. Esta é a lacuna de experiência do funcionário em toda a sua glória.
As consequências graves de uma lacuna de experiência do funcionário
A experiência do funcionário começa no início da jornada de um trabalhador com uma empresa, desde o recrutamento e entrevista até o processo de desligamento. Desconexões dentro da estrutura hierárquica de uma empresa podem ser altamente prejudiciais à saúde geral de uma organização. Por exemplo, quando os funcionários sentem que seus pontos de vista não são apreciados ou considerados, eles podem parar de expressar suas preocupações, reduzindo o engajamento dos funcionários. Mas, por sua vez, isso cria uma lacuna, levando a gerência a acreditar que sua equipe concorda totalmente com a forma como o processo de tomada de decisão é executado.
Ao longo do tempo, essa lacuna na comunicação pode se expandir para um abismo no qual o senso de propósito de um funcionário pode desmoronar. Na verdade, uma pesquisa do Gartner descobriu que apenas 25% dos 3,300 funcionários pesquisados se sentiram confiantes sobre sua carreira em sua empresa atual. E apenas 41% disseram que se sentiram à vontade para compartilhar preocupações com seus líderes. Essas descobertas gritam de desalinhamento no local de trabalho. Além disso, nos casos em que a comunicação entre o funcionário e o empregador está gravemente ausente, abordagens tradicionais, como oferecer benefícios superficiais, não são suficientes para recuperar a lealdade de um funcionário à organização.
Isso é mencionado em um episódio do podcast Pangeo Perspectives da G-P, da convidada Andrea Goodkin, líder de práticas de pessoas e tecnologia do HUB International. Goodkin falou sobre como é importante que as empresas dediquem tempo para entender as expectativas de seus funcionários, dizendo: “A realidade é que uma proporção significativa da população não se importa mais com os benefícios tradicionais. Trata-se de tantas outras coisas, e muitos funcionários ficam para trás.”
Como preencher a lacuna de experiência do funcionário
À medida que as empresas começam a experimentar as consequências prejudiciais de uma lacuna de experiência do funcionário, criar meios de extrapolá-la se torna primordial. Com isso em mente, vamos examinar três estratégias principais que a G-P acredita que podem traduzir com sucesso o espírito de uma empresa em realidade significativa para melhorar o ambiente de trabalho diário e aumentar a satisfação dos funcionários.
1. Bloqueios claros de comunicação.
Nosso relatório de crescimento 2023 global revelou algumas necessidades dos funcionários, particularmente para trabalhadores globais, que podem ajudar as empresas a corrigir a lacuna de experiência dos funcionários.
Ao trabalhar em vários fusos horários, por exemplo, há problemas que podem prejudicar a colaboração global e o crescimento pessoal e profissional. De acordo com nossas descobertas, eliminar obstáculos de comunicação é a escada mais eficaz para dimensionar esses obstáculos. Isso pode ser feito agendando reuniões práticas com linguagem inclusiva em diferentes fusos horários ao longo do ano.
Destacando a importância do tempo de interação e das oportunidades de compartilhar e receber feedback dos funcionários para o crescimento da carreira, 47% dos entrevistados acreditam que os líderes de equipe devem estar on-line durante pelo menos algumas horas que se sobreponham aos diferentes fusos horários da força de trabalho. A falta de visibilidade dos líderes de equipe pode gerar dúvidas no sentido de propósito de um funcionário, agravando quaisquer lacunas preexistentes que os trabalhadores possam já estar sentindo. A chave é dedicar tempo identificando quaisquer obstáculos específicos que estejam criando as lacunas de experiência e, em seguida, acompanhar os planos para permitir que uma boa comunicação flua novamente. Nesse caso, agendar um horário de triagem regular com qualquer trabalhador localizado fora do fuso horário do líder da equipe pode ser uma boa medida preventiva.
2. Aproveite as ferramentas certas para você.
É claro que, na era digital atual, as ferramentas tecnológicas para conectar a comunicação são facilmente acessíveis. No entanto, de acordo com Connie Diaz, Diretora de Experiência do Funcionário da G-P, trata-se menos da escolha da ferramenta e mais sobre como as ferramentas são aproveitadas. Durante uma apresentação no Running Remote no ano passado, Diaz explicou que usar muitas ferramentas pode ser realmente ineficaz e esmagador.
Portanto, entender qual resultado os funcionários devem alcançar com cada ferramenta é um primeiro passo crítico. Integrada a uma das ferramentas de mensagens da G-P está a funcionalidade para ver em que fuso horário seus colegas de trabalho estão. Se você estiver prestes a enviar uma mensagem para alguém fora do horário de trabalho local, será solicitado que você adie o envio até que ele esteja on-line novamente. Esse recurso personalizável permite que os funcionários pratiquem o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e personalizem seu espaço de trabalho para atender às suas preferências e estilo de trabalho, o que, por sua vez, pode melhorar a experiência do funcionário.
3. Concentre-se nos resultados em vez da atividade.
Concentrar-se nos resultados em vez da atividade é outro método para fechar a lacuna de experiência do funcionário. Diaz explica: “Acho que quando você começa a se concentrar em ‘qual é o resultado? Qual é o problema que estamos tentando resolver?’... Então, acho que as pessoas podem selecionar sua própria jornada, desde que tenhamos clareza sobre qual deve ser o resultado.”
Em geral, qualquer forma de autonomia do funcionário baseada na comunicação, seja flexibilidade de agendamento ou uma decisão decisiva na definição de metas, é um método sólido que permite que os funcionários tenham o melhor desempenho e o melhor desempenho possível. “Para nós [G-P ], muito disso [experiência do funcionário] é o nosso pensamento de que “por trás de cada contratação está um ser humano”. E quando pensamos em cultura, capacidade e engajamento, realmente achamos que um tamanho se encaixa em um, então, ser capaz de aparecer como você mesmo e realmente curar essa experiência e pensar no funcionário como um todo humano, não apenas nas partes de nós que aparecem no trabalho.”
Como a G-P pode ajudar
A implantação de uma experiência bem-sucedida do funcionário começa com o recrutamento e é fundamental durante todo o ciclo de vida do emprego. O G-P facilita essa jornada oferecendo tudo o que as empresas precisam para planejar, contratar e gerenciar rapidamente equipes globais em mais de 180 países.
Nossa Global Growth Platform™ - número 1 capacita as empresas a apoiar os funcionários em todos os estágios, mantendo a conformidade com as leis trabalhistas locais. Ao automatizar tarefas administrativas trabalhosas, os profissionais de RH podem se concentrar no bem-estar e na produtividade de suas equipes. Cuidamos da parte difícil para que você possa se concentrar na melhor parte: expandir seus negócios globalmente.
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