Conformidade com a equidade salarial​​ ​

Relatórios sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres na Irlanda​​ ​

Relatório da Globalization Partners International Ireland Limited (“G-P”) sobre a diferença salarial entre homens e mulheres​​ ​

(Data da captura de tela: 1 junho 2026)​​ ​

Fundo​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade no Emprego 1998 (Secção 20A) (Informação sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) 2024 (“o Regulamento”) entrou em vigor em 2024 e exige que os empregadores com 150 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Neste relatório, conforme exigido pelo Regulamento, a GP divulga a mediana e a média das diferenças salariais entre homens e mulheres, tanto em termos de salário por hora quanto de bônus, e a porcentagem de homens e mulheres que recebem benefícios em espécie.​​ ​

As empresas irlandesas podem escolher a sua própria data de referência e devem reportar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres entre os seus funcionários com base no período de 12meses anterior. Para 2026, GP escolheu 1 junho 2026 como a data do instantâneo. As empresas também são obrigadas a distinguir entre as diferenças salariais entre homens e mulheres para cargos de tempo integral, meio período e temporários; no entanto, este relatório não fará essa distinção, pois todos os funcionários na data da análise eram contratados em regime de tempo integral.​​ ​

Na data do levantamento, a GP empregava 166 funcionários para efeitos dos regulamentos irlandeses de relatórios sobre a diferença salarial entre homens e mulheres. Desses funcionários:​​ ​

• 110 identificado como masculino;​​ ​
• 55 identificada como feminina; e​​ ​
• 1 não quis divulgar.​​ ​

Dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres:​​ ​

As tabelas abaixo exibem os valores exigidos pelo Regulamento de Relatórios sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres para a G-P na data de referência.​​ ​ 

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres: Ano de referência atual​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Entendendo nossa disparidade salarial / Abordando essa disparidade no futuro​​ ​

Na data do levantamento, havia 166 funcionários relevantes com salário integral, dos quais 110 se identificaram como homens e 55 se identificaram como mulheres, representando 67% e 33% da força de trabalho, respectivamente.​​ ​

Os dados mostram que há uma sub-representação de mulheres nos quartis superior e médio-superior. No entanto, a representação feminina no quartil superior aumentou significativamente desde o ano passado, passando de 15% para 21%. Isso é resultado da ação intencional da G-P em recrutar e promover mulheres para cargos de liderança e em reter mulheres em toda a força de trabalho. A legislação irlandesa exige que as empresas informem sobre a remuneração normal dos funcionários, incluindo aqueles em licença-maternidade. A G-P complementa a licença-maternidade de suas funcionárias. No entanto, nos casos em que uma funcionária já esgotou o pagamento da licença-maternidade e permanece em licença-maternidade não remunerada, ainda somos obrigados a incluir os dados dessa funcionária nos meses em que ela esteve em licença não remunerada. Isso significa que, nos casos em que algumas funcionárias estão em licença-maternidade não remunerada, esses dados são incluídos no cálculo do salário por hora, o que reduz substancialmente o valor final e, consequentemente, impacta a média salarial geral entre gêneros. No entanto, esse efeito seria muito mais pronunciado se a G-P não complementasse o pagamento da licença-maternidade para suas funcionárias, portanto, o efeito geral é positivo.​​ ​

Comparando os números com nossos relatórios anteriores, o valor médio do pagamento por hora melhorou significativamente, diminuindo de 20% em 2025 para 16% em 2026. O valor mediano do pagamento por hora também melhorou notavelmente, continuando um padrão de redução consistente de 20% em 2023, 15% em 2024 e 2025 e agora para 11% em 2026. A média utilizando pagamento de bônus também diminuiu de 26% em 2025 para 25% em 2026.​​ ​

Existe quase paridade em termos de oportunidade de ganhar um bônus entre homens e mulheres. No entanto, a diferença entre a média e a mediana dos bônus salariais favorece os homens. Isso pode ser um reflexo do fato de haver mais homens em cargos mais bem remunerados em comparação com as mulheres, e isso pode corresponder ao valor dos bônus que eles recebem. Existe também uma quase paridade em termos de funcionárias e funcionários que receberam benefícios em espécie, como seguro odontológico e médico, que são disponibilizados a todos os funcionários na Irlanda.​​ ​

Há uma trajetória positiva nos relatórios de G-P a partir de 2023. G-P planeja continuar focando em garantir listas de candidatos diversificadas, especificamente na área de tecnologia. A G-P também continuará a desenvolver iniciativas de desenvolvimento de carreira com o objetivo de preparar as mulheres para cargos mais elevados dentro da empresa e de compreender o que levou à rotatividade de pessoal, visando melhorar a retenção de funcionárias.​​ ​

Nossos relatórios anuais sobre a diferença salarial entre gêneros estão disponíveis no site da nossa empresa.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited​​ ​

Relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres da Globalization Partners Ireland Consulting Limited​​ ​

(Data da captura de tela: 1 junho 2026)​​ ​

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Ireland Consulting Limited (“GP Consulting”) oferece uma solução de Employer of Record (EOR) para empresas que contratam funcionários na Irlanda. A GP Consulting emprega apenas indivíduos em nome dos clientes da G-P, que prestam serviços a esses clientes (denominados “Profissionais”).​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade no Emprego 1998 (Secção 20A) (Informação sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) 2025 (“o Regulamento”) entrou em vigor em maio 2025 e exige que os empregadores com 50 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus. Considerando o número de funcionários, 2025 foi o primeiro ano em que a Gl GP Consulting foi obrigada a divulgar os dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres na Irlanda. A G-P Consulting emprega indivíduos que trabalham para organizações terceirizadas. Portanto, qualquer relatório representa um retrato momentâneo de funcionários que trabalham em diversos setores diferentes, em vez de uma comparação direta.​​ ​

Conforme exigido pelo Regulamento, este relatório divulga a mediana e a média das diferenças salariais entre homens e mulheres, tanto em termos de salário por hora quanto de bônus, e a porcentagem de homens e mulheres que recebem benefícios em espécie.​​ ​

As empresas irlandesas podem escolher a sua própria data de referência e devem reportar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres entre os seus funcionários com base no período de 12meses anterior. Para 2026, a GP Consulting escolheu 1 junho 2026 como a data do instantâneo. As empresas também são obrigadas a distinguir entre as diferenças salariais entre homens e mulheres para cargos de tempo integral, meio período e temporários.​​ ​

Na data do levantamento, tínhamos 187 funcionários para efeitos dos regulamentos irlandeses de divulgação da diferença salarial entre homens e mulheres. Desses funcionários:​​ ​

• 127 identificado como masculino;​​ ​
• 55 identificada como feminina; e​​ ​
• 5 não divulgou.​​ ​

Dos 182 funcionários que divulgaram seu gênero, sete são funcionários recém-contratados da organização que ainda não haviam recebido pagamento na data da captura de tela. Consequentemente, embora tenham sido levados em consideração na determinação do número de funcionários da empresa, esses colaboradores não são incluídos no cálculo do salário por hora e, portanto, nos cálculos da diferença salarial entre gêneros. Além disso, dois dos funcionários restantes 175 são trabalhadores de meio período e calculamos separadamente abaixo as diferenças salariais médias e medianas com base em seus salários por hora.​​ ​

Dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres:​​ ​

As tabelas abaixo exibem os valores exigidos pelo Regulamento de Relatórios sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres para Consultores de Clínica Geral na data de referência.​​ ​ 

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres: Ano de referência atual​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Entendendo nossa disparidade salarial / Abordando essa disparidade no futuro​​ ​

Na data do levantamento, havia 175 funcionários relevantes, dos quais 123 se identificaram como homens e 52 se identificaram como mulheres, representando 70% e 30% da força de trabalho, respectivamente.​​ ​

Comparando os números com o relatório 2025 da GP Consulting, os valores médios e medianos da diferença salarial horária diminuíram, de 15% e 25% em 2025 para 4% e 11% respectivamente em 2026. A diferença mediana entre os bônus e os salários também diminuiu de 75% para 58%. No entanto, deve-se ter cautela ao comparar as variações anuais desses números, pelos inúmeros motivos descritos abaixo.​​ ​

Deve-se notar também que os números divulgados sobre a diferença salarial entre funcionários de meio período são baseados em apenas dois funcionários de meio período (um homem e uma mulher). Consequentemente, esses números são significativamente influenciados pelas circunstâncias individuais desses funcionários e devem ser considerados nesse contexto.​​ ​

A remuneração dos funcionários da G-P Consulting é definida pelo cliente em questão, e não pela G-P Consulting. As filosofias e práticas de remuneração variam de empresa para empresa, e as taxas e estruturas de remuneração resultantes para os Profissionais estão alinhadas às do cliente em questão, e não às da G-P Consulting.​​ ​

A GP Consulting possui clientes em uma ampla gama de setores e, como tal, há uma variação significativa nas práticas de mercado em relação a salários base e bônus entre os setores.​​ ​

A GP Consulting trabalha com clientes de diversos portes e níveis de faturamento, o que significa que a remuneração e as práticas de pagamento podem variar dependendo do faturamento e do tamanho do cliente.​​ ​

A GP Consulting emprega profissionais em todos os níveis de senioridade e experiência, o que significa que a remuneração varia significativamente.​​ ​

A GP Consulting emprega profissionais localizados em toda a Irlanda, e essas diferenças geográficas podem refletir-se na remuneração, conforme determinado pelo cliente em questão.​​ ​

A combinação desses fatores significa que as diferenças salariais entre profissionais são influenciadas por inúmeros fatores. Os cálculos da diferença salarial exigidos pelos Regulamentos sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres não reconhecem essas diferenças e oferecem uma visão distorcida das próprias práticas de remuneração da G-P Consulting.​​ ​

A G-P Consulting tomará medidas para conscientizar os clientes sobre os requisitos de equidade salarial, para que possam considerá-los ao definir os salários.​​ ​

Os relatórios anuais da G-P Consulting sobre a diferença salarial entre homens e mulheres estão disponíveis no site da nossa empresa.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Nicole Forbes, Globalization Partners Ireland Consulting Limited​​ ​

Relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres da Globalization Partners International Ireland Limited (“GP”) (Data da captura de tela: 1 junho 2025)​​ ​

Fundo​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade no Emprego 1998 (Secção 20A) (Informação sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) 2024 (“o Regulamento”) entrou em vigor em 2024 e exige que os empregadores com 150 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Neste relatório, conforme exigido pelo Regulamento, a GP divulga a mediana e a média das diferenças salariais entre homens e mulheres, tanto em termos de salário por hora quanto de bônus, e a porcentagem de homens e mulheres que recebem benefícios em espécie.​​ ​

As empresas irlandesas podem escolher a sua própria data de referência e devem reportar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres entre os seus funcionários com base no período de 12meses anterior. GP escolheu 1 junho 2025 como a data do instantâneo. As empresas também são obrigadas a distinguir entre as diferenças salariais entre homens e mulheres para cargos de tempo integral, meio período e temporários; no entanto, este relatório não fará essa distinção, pois todos os funcionários na data da análise eram contratados em regime de tempo integral.​​ ​

Na data do levantamento, a GP empregava 192 funcionários para efeitos dos regulamentos irlandeses de relatórios sobre a diferença salarial entre homens e mulheres. Desses funcionários:​​ ​

128 identificado como masculino;​​ ​

62 identificada como feminina;​​ ​

1 não respondeu; e​​ ​

1 não quis divulgar.​​ ​

Dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres:​​ ​

As tabelas abaixo exibem os valores exigidos pelo Regulamento de Relatórios sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres para médicos de clínica geral na data de referência.​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres: Ano de referência atual​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Entendendo a diferença salarial / Como lidar com essa diferença no futuro​​ ​

Na data do levantamento, havia 190 funcionários relevantes com salário integral, dos quais 128 se identificaram como homens e 62 se identificaram como mulheres, representando 67% e 33% da força de trabalho, respectivamente.​​ ​

Os dados mostram que há uma sub-representação de mulheres nos quartis superior e médio-superior. No entanto, a GP fez progressos significativos desde 2023 , com a representação aumentando de 23% para 32%. Isso é resultado da ação intencional da G-P em recrutar e promover mulheres para cargos de liderança e em reter mulheres em toda a força de trabalho.​​ ​

A legislação irlandesa exige que as empresas informem sobre a remuneração normal dos funcionários, incluindo aqueles em licença-maternidade. A GP complementa a licença-maternidade de suas funcionárias. No entanto, nos casos em que uma funcionária tenha esgotado o pagamento da licença-maternidade e permaneça em licença-maternidade não remunerada, a GP ainda é obrigada a incluir os dados dessa funcionária nos meses em que ela esteve em licença não remunerada. Isso significa que, nos casos em que algumas funcionárias estão em licença-maternidade não remunerada, esses dados são incluídos no cálculo do salário por hora, o que reduz substancialmente o valor final e, consequentemente, impacta a média salarial geral entre gêneros. No entanto, esse efeito seria muito mais pronunciado se a GP não complementasse os pagamentos da licença-maternidade para suas funcionárias, portanto, o efeito geral é positivo.​​ ​

Comparando os números com relatórios anteriores, embora tenha havido melhorias na mediana do salário por hora, na mediana do pagamento de bônus e na porcentagem de mulheres que recebem bônus, a média aumentou. Continuamos a observar homens a receber salários mais altos nos níveis mais elevados da organização e vemos a necessidade de focar na retenção de talentos femininos, particularmente em níveis de carreira mais altos.​​ ​

Existe quase paridade em termos de oportunidade de ganhar um bônus entre homens e mulheres. No entanto, a diferença entre a média e a mediana dos bônus salariais favorece os homens. Isso pode ser um reflexo do fato de haver mais homens em cargos mais bem remunerados em comparação com as mulheres e, como resultado, isso corresponde ao valor do bônus que eles recebem. Existe também uma quase paridade em termos de funcionárias e funcionários que receberam benefícios em espécie, como seguro odontológico e médico, que são disponibilizados a todos os funcionários na Irlanda.​​ ​

Há uma trajetória positiva nos relatórios de G-P desde 2023. A GP planeja continuar focando em garantir listas de candidatos diversificadas, especialmente na área de tecnologia. A GP também continuará a desenvolver iniciativas de desenvolvimento de carreira com o objetivo de preparar as mulheres para cargos mais elevados dentro da empresa e de compreender o que levou à rotatividade de pessoal, visando melhorar a retenção de funcionárias.​​ ​

Nossos relatórios anuais sobre a diferença salarial entre gêneros estão disponíveis no site da empresa.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited​​ ​

Relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres da Globalization Partners Ireland Consulting Limited (Data da captura de tela: 1 junho 2025)​​ ​

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Ireland Consulting Limited (“GP Consulting”) oferece uma solução de Employer of Record (EOR) para empresas que contratam funcionários na Irlanda. A GP Consulting emprega apenas indivíduos em nome dos clientes da G-P, que prestam serviços a esses clientes (denominados “Profissionais”).​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade no Emprego 1998 Secção 20 ) (Informação sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) (o “Regulamento”) entrou em vigor em maio e exige que os empregadores com 2025 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial 50 homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus. Considerando o número de funcionários, 2025 é o primeiro ano em que a GP Consulting foi obrigada a divulgar os dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres na Irlanda. A GP Consulting emprega indivíduos que trabalham para organizações terceirizadas. Portanto, qualquer relatório representa um retrato momentâneo de funcionários que trabalham em diversos setores diferentes, em vez de uma comparação direta.​​ ​

Conforme exigido pelo Regulamento, este relatório divulga a mediana e a média das diferenças salariais entre homens e mulheres, tanto em termos de salário por hora quanto de bônus, e a porcentagem de homens e mulheres que recebem benefícios em espécie.​​ ​

As empresas irlandesas podem escolher a sua própria data de referência e devem reportar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres entre os seus funcionários com base no período de 12meses anterior. A GP Consulting escolheu 1 junho 2025 como a data do instantâneo. As empresas também são obrigadas a distinguir entre as diferenças salariais entre homens e mulheres para cargos de tempo integral, meio período e temporários.​​ ​

Na data do levantamento, a GP Consulting empregava 147 funcionários para efeitos dos regulamentos irlandeses de divulgação da diferença salarial entre homens e mulheres. Desses funcionários:​​ ​

94 identificado como masculino;​​ ​

48 identificada como feminina; e​​ ​

5 não divulgou.​​ ​

Dos 142 funcionários que divulgaram seu gênero, quatro são trabalhadores de meio período; e a GP Consulting calculou as diferenças salariais médias e medianas com base em seus salários por hora separadamente abaixo.​​ ​

Dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres:​​ ​

As tabelas abaixo exibem os valores exigidos pelo Regulamento de Relatórios sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres para Consultores de Clínica Geral na data de referência.​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres: Ano de referência atual​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Entendendo a diferença salarial / Como lidar com essa diferença no futuro​​ ​

Na data do levantamento, havia 142 funcionários relevantes, dos quais 94 se identificaram como homens e 48 se identificaram como mulheres, representando 66% e 34% da força de trabalho, respectivamente.​​ ​

O pagamento aos profissionais é definido pelo cliente em questão, e não pela GP Consulting. As filosofias e práticas de remuneração variam de empresa para empresa, e as taxas e estruturas de remuneração resultantes para os profissionais estão alinhadas às do cliente em questão, e não às da GP Consulting.​​ ​

A GP Consulting possui clientes em uma ampla gama de setores e, como tal, há uma variação significativa nas práticas de mercado em relação a salários base e bônus entre os setores.​​ ​

A GP Consulting trabalha com clientes de diversos portes e níveis de faturamento, o que significa que a remuneração e as práticas de pagamento podem variar dependendo do faturamento e do tamanho do cliente.​​ ​

A GP Consulting emprega profissionais em todos os níveis de senioridade e experiência, o que significa que a remuneração varia significativamente.​​ ​

A GP Consulting emprega profissionais localizados em toda a Irlanda, e essas diferenças geográficas podem refletir-se na remuneração, conforme determinado pelo cliente em questão.​​ ​

A combinação desses fatores significa que as diferenças salariais entre profissionais são influenciadas por inúmeros fatores. Os cálculos da diferença salarial exigidos pelos Regulamentos sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres não reconhecem essas diferenças e oferecem uma visão distorcida das próprias práticas de remuneração da GP Consulting.​​ ​

A GP Consulting tomará medidas para conscientizar os clientes sobre os requisitos de equidade salarial, para que estes possam ser considerados pelo cliente ao definir as taxas de remuneração dos profissionais.​​ ​

Os relatórios anuais da GP Consulting sobre a diferença salarial entre homens e mulheres estão disponíveis no site da empresa.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited​​ ​

Relatório da Globalization Partners Ireland sobre a diferença salarial entre homens e mulheres (Data da captura de tela: 1 junho 2024)​​ ​

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Ireland oferece uma solução de Employer of Record (EOR) irlandesa para empresas que contratam funcionários na Irlanda.​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade no Emprego 1998 (Secção 20A) (Informação sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) 2022 (“o Regulamento”) entrou em vigor em 2022 e exige que os empregadores que cumpram o limiar de funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Neste relatório, conforme exigido pelo Regulamento, divulgamos a mediana e a média das diferenças salariais entre homens e mulheres, tanto em termos de salário por hora quanto de bônus, e a porcentagem de homens e mulheres que recebem benefícios em espécie.​​ ​

As empresas irlandesas podem escolher a sua própria data de referência e devem reportar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres entre os seus funcionários com base no período de 12meses anterior. Para a Globalization Partners International Ireland Limited, escolhemos 1 de junho 2024 como a data do instantâneo. As empresas também são obrigadas a distinguir entre as diferenças salariais entre homens e mulheres para cargos de tempo integral, meio período e temporários; no entanto, este relatório não fará essa distinção, pois todos os funcionários na data da pesquisa estavam empregados em regime de tempo integral.​​ ​

Na data do levantamento, tínhamos 216 funcionários para efeitos dos regulamentos irlandeses de divulgação da diferença salarial entre homens e mulheres. Desses funcionários:​​ ​

• 147 identificado como masculino;​​ ​
• 67 identificada como feminina; e​​ ​
• 2 não respondeu.​​ ​

Dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres:​​ ​

As tabelas abaixo exibem os valores exigidos pelo Regulamento de Relatórios sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres para a Globalization Partners Ireland na data de referência.​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres: Ano de referência atual​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Entendendo nossa disparidade salarial / Abordando essa disparidade no futuro​​ ​

Na data do levantamento, havia 214 funcionários relevantes com salário integral, dos quais 147 se identificaram como homens e 67 se identificaram como mulheres, representando 69% e 31% da força de trabalho, respectivamente.​​ ​

Os dados mostram que há uma sub-representação de mulheres nos quartis superior e médio-superior. Isso nos proporciona a possibilidade de tomarmos medidas intencionais para garantir listas de candidatos diversificadas, possibilitando melhor a contratação e promoção igualitária de mulheres qualificadas e aumentando a representatividade em todas as funções.​​ ​

A legislação irlandesa exige que as empresas informem sobre a remuneração normal dos funcionários, incluindo aqueles em licença-maternidade. A Globalization Partners complementa a licença-maternidade de suas funcionárias. No entanto, nos casos em que uma funcionária já esgotou o pagamento da licença-maternidade e permanece em licença-maternidade não remunerada, ainda somos obrigados a incluir os dados dessa funcionária nos meses em que ela esteve em licença não remunerada. Isso significa que, nos casos em que algumas funcionárias estão em licença-maternidade não remunerada, esses dados são incluídos no cálculo do salário por hora, o que reduz substancialmente o valor final e, consequentemente, impacta a média salarial geral entre gêneros. No entanto, esse efeito seria muito mais pronunciado se a Globalization-Partners não complementasse o pagamento da licença-maternidade para suas funcionárias, portanto, o efeito geral é positivo.​​ ​

Comparando os números com o nosso relatório 2023 , embora a diferença salarial média entre homens e mulheres, considerando o salário por hora, tenha permanecido a mesma, observamos uma melhora significativa na diferença salarial mediana entre homens e mulheres, também considerando o salário por hora, e nas diferenças salariais média e mediana entre homens e mulheres, considerando o pagamento de bônus. Temos quase paridade em termos de oportunidade de ganhar um bônus entre homens e mulheres. No entanto, a diferença entre a média e a mediana dos bônus salariais favorece os homens. Isso se deve ao fato de haver mais homens em cargos de maior remuneração em comparação com as mulheres, o que corresponde ao valor dos bônus que eles recebem. O acesso igualitário aos programas é garantido, no entanto, mais mulheres do que homens optam por participar em programas que resultam na obtenção de benefícios em espécie, como seguro odontológico e médico (ou seja, 90% das mulheres em comparação com 76% dos homens).​​ ​

Para colmatar a lacuna atual, continuaremos a concentrar-nos em garantir listas de candidatos diversificadas. Também daremos continuidade às iniciativas de desenvolvimento de carreira com o objetivo de preparar as mulheres para cargos mais elevados dentro da empresa. Nossos relatórios anuais sobre a diferença salarial entre gêneros estão disponíveis no site da empresa. Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited​​ ​

Relatório sobre a diferença salarial entre homens e mulheres da Globalization Partners International Ireland Limited (Data da captura de tela: 1 junho 2023)​​ ​

Fundo​​ ​

Oferecemos uma solução de Employer Record (“EOR”) irlandesa para empresas que contratam funcionários na Irlanda.​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade no Emprego 1998 (Secção 20A) (Informação sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) 2022 (“o Regulamento”) entrou em vigor em 2022 e exige que os empregadores com 250 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Neste relatório, conforme exigido pelo Regulamento, divulgamos a mediana e a média das diferenças salariais entre homens e mulheres, tanto em termos de salário por hora quanto de bônus, e a porcentagem de homens e mulheres que recebem benefícios em espécie.​​ ​

As empresas irlandesas podem escolher a sua própria data de referência e devem reportar dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres entre os seus funcionários com base no período de 12meses anterior. Para a Globalization Partners International Ireland Limited, escolhemos 1 de junho 2023 como a data do instantâneo. As empresas também são obrigadas a distinguir entre as diferenças salariais entre homens e mulheres para cargos de tempo integral, meio período e temporários; no entanto, este relatório não fará essa distinção, pois todos os funcionários na data da análise eram contratados em regime de tempo integral.​​ ​

Na data do levantamento, tínhamos 258 funcionários para efeitos dos regulamentos irlandeses de divulgação da diferença salarial entre homens e mulheres. Desses funcionários:​​ ​

• 177 identificado como masculino;​​ ​
• 78 identificada como feminina;​​ ​
• 2 não respondeu; e,​​ ​
• 1 funcionário optou por não divulgar seu gênero.​​ ​

Em 2022, tínhamos menos de 250 funcionários e, portanto, 2023 é o primeiro ano em que fomos obrigados a relatar nossos números de diferença salarial entre homens e mulheres na Irlanda.​​ ​

Dados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres:​​ ​

As tabelas abaixo exibem os valores exigidos pelo Regulamento de Relatórios sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres para a Globalization Partners International Ireland Limited na data de referência.​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres: Ano de referência atual​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Entendendo nossa disparidade salarial / Abordando essa disparidade no futuro​​ ​

Na data do levantamento, havia 258 funcionários relevantes com salário integral, dos quais 177 se identificaram como homens e 78 se identificaram como mulheres, representando 69% e 31% da força de trabalho, respectivamente.​​ ​

Os dados mostram que há uma sobrerrepresentação de mulheres nos quartis inferiores e médio-inferiores. Isso nos proporciona a possibilidade de tomarmos medidas intencionais para recrutar e promover mulheres para cargos de liderança, bem como para reter mulheres em toda a nossa força de trabalho, garantindo um impacto positivo no futuro da representação feminina em cargos de liderança.​​ ​

Temos praticamente a mesma igualdade de oportunidades para ganhar um bônus entre homens e mulheres. No entanto, a diferença entre a média e a mediana dos bônus salariais favorece os homens. Isso pode ser um reflexo do fato de haver mais homens em cargos mais bem remunerados em comparação com as mulheres, e isso pode corresponder ao valor dos bônus que eles recebem. De forma geral, a mesma proporção de homens e mulheres recebe benefícios em espécie, como seguro odontológico e médico.​​ ​

Para colmatar a lacuna atual, concentraremos os nossos esforços em garantir listas de candidatos diversificadas, especialmente na área da tecnologia. Também daremos continuidade às iniciativas de desenvolvimento de carreira com o objetivo de preparar as mulheres para cargos de maior responsabilidade dentro da empresa.​​ ​

Nossos relatórios anuais sobre a diferença salarial entre gêneros estão disponíveis no site da nossa empresa.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited​​ ​

Relatórios sobre a diferença salarial entre homens e mulheres no Reino Unido​​ ​

2025

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Limited oferece uma solução de Employer of Record (EOR) no Reino Unido para empresas que contratam talentos no país.​​ ​

Os funcionários da Globalization Partners Limited se dividem em duas categorias: (i) aqueles que ela emprega em nome de um cliente, que prestam serviços a esse cliente (denominados “Profissionais”); e (ii) aqueles que ela emprega para trabalhar para a própria Globalization Partners Limited (denominados “Funcionários Internos”).​​ ​

Os funcionários da Globalization Partners Limited se dividem em duas categorias: (i) aqueles que ela emprega em nome de um cliente, que prestam serviços a esse cliente (denominados “Profissionais”); e (ii) aqueles que ela emprega para trabalhar para a própria Globalization Partners Limited (denominados “Funcionários Internos”).​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade do Reino Unido 2010 (Informações sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) entrou em vigor em 2017 e exige que os empregadores com 250 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Na data de captura de 5 abril 2025, a Globalization Partners Limited tinha 1,016 funcionários relevantes com salário integral para efeitos dos Regulamentos de Relatórios de Diferença Salarial entre Homens e Mulheres do Reino Unido. Desses funcionários:​​ ​

• 664 eram homens;​​ ​
• 352 eram mulheres;​​ ​
• 67 eram funcionários internos; e​​ ​
• 949 eram profissionais.​​ ​

A legislação do Reino Unido exige que a Globalization Partners Limited publique dados consolidados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, abrangendo todos os seus funcionários internos e profissionais; no entanto, esses resultados consolidados não representam de forma verdadeiramente precisa as práticas de remuneração da Globalization Partners Limited por diversos motivos, incluindo:​​ ​

• O pagamento para profissionais é definido pelo cliente em questão, e não pela Globalization Partners Limited. As filosofias e práticas de remuneração variam de empresa para empresa, e as taxas e estruturas de remuneração resultantes para os profissionais estão alinhadas às do cliente em questão, e não às da Globalization Partners Limited.​​ ​
• A Globalization Partners Limited possui clientes em uma ampla gama de setores e, como tal, há uma variação significativa nas práticas de mercado em relação a salários-base e bônus entre os setores.​​ ​
• A Globalization Partners Limited trabalha com clientes de diversos portes e níveis de faturamento, o que significa que a remuneração e as práticas de pagamento podem variar dependendo do faturamento e do porte do cliente.​​ ​
• A Globalization Partners Limited emprega profissionais em todos os níveis de senioridade e experiência, o que significa que a remuneração varia significativamente.​​ ​
• A Globalization Partners Limited emprega profissionais localizados em todo o Reino Unido, e essas diferenças geográficas podem se refletir na remuneração, conforme determinado pelo cliente em questão.​​ ​

A combinação desses fatores significa que as diferenças salariais entre profissionais são influenciadas por inúmeros fatores. Os cálculos da diferença salarial exigidos pelos Regulamentos sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres não reconhecem essas diferenças e fornecem uma visão distorcida das próprias práticas de remuneração da Globalization Partners Limited.^[1]​​ ​

¹ A força de trabalho interna da Globalization Partners Limited é pequena no Reino Unido (na data do levantamento, havia 67 funcionários relevantes com salário integral que eram Funcionários Internos trabalhando na Grã-Bretanha: 51 homens e 16 mulheres) e, portanto, os números apenas para Funcionários Internos não foram incluídos neste relatório.​​ ​

Estatísticas​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Todd Goffman, Diretor da Globalization Partners Limited​​ ​

2024

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Limited oferece uma solução de Employer of Record (EOR) no Reino Unido para empresas que contratam talentos no país.​​ ​

Os funcionários da Globalization Partners Limited se dividem em duas categorias: (i) aqueles que ela emprega em nome de um cliente, que prestam serviços a esse cliente (denominados “Profissionais”); e (ii) aqueles que ela emprega para trabalhar para a própria Globalization Partners Limited (denominados aqui “Funcionários internos”).​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade do Reino Unido 2010 (Informações sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) entrou em vigor em 2017 e exige que os empregadores com 250 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Na data de captura de 5 abril 2024, a Globalization Partners Limited tinha 853 funcionários com salário integral relevantes para efeitos dos Regulamentos de Relatórios de Diferença Salarial entre Homens e Mulheres do Reino Unido. Desses funcionários:​​ ​

• 550 eram homens;​​ ​
• 303 eram mulheres;​​ ​
• 24 eram funcionários internos; e​​ ​
• 829 eram Profissionais​​ ​

A legislação do Reino Unido exige que a Globalization Partners Limited publique dados consolidados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, abrangendo funcionários internos e profissionais; no entanto, esses resultados consolidados não representam de forma verdadeiramente precisa as práticas de remuneração da Globalization Partners Limited por diversos motivos, incluindo:​​ ​

• O pagamento para profissionais é definido pelo cliente em questão, e não pela Globalization Partners Limited. As filosofias e práticas de remuneração variam de empresa para empresa, e as taxas e estruturas de remuneração resultantes para os profissionais estão alinhadas às do cliente em questão, e não às da Globalization Partners Limited.​​ ​
• A Globalization Partners Limited possui clientes em uma ampla gama de setores e, como tal, há uma variação significativa nas práticas de mercado em relação a salários-base e bônus entre os setores.​​ ​
• A Globalization Partners Limited trabalha com clientes de diversos portes e níveis de faturamento, o que significa que a remuneração e as práticas de pagamento podem variar dependendo do faturamento e do porte do cliente.​​ ​
• A Globalization Partners Limited emprega profissionais em todos os níveis de senioridade e experiência, o que significa que a remuneração varia significativamente.​​ ​
• A Globalization Partners Limited emprega profissionais localizados em todo o Reino Unido, e essas diferenças geográficas podem se refletir na remuneração, conforme determinado pelo cliente em questão.​​ ​

A combinação desses fatores significa que as diferenças salariais entre profissionais são influenciadas por inúmeros fatores. Os cálculos da diferença salarial exigidos pelos Regulamentos sobre a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres não reconhecem essas diferenças e oferecem uma visão distorcida das próprias práticas de remuneração da Globalization Partners Limited.​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Todd Goffman, Diretor da Globalization Partners Limited​​ ​

2023

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Limited oferece uma solução de Employer of Record (EOR) no Reino Unido para empresas que contratam talentos no país.​​ ​

Os funcionários da Globalization Partners Limited se dividem em duas categorias: (i) aqueles que ela emprega em nome de um cliente, que prestam serviços a esse cliente (denominados “Profissionais”); e (ii) aqueles que ela emprega para trabalhar para a própria Globalization Partners Limited (denominados aqui “funcionários internos”).​​ ​

O Regulamento da Lei da Igualdade do Reino Unido 2010 (Informações sobre a diferença salarial entre homens e mulheres) entrou em vigor em 2017 e exige que os empregadores com 250 ou mais funcionários analisem e publiquem dados que mostrem a sua diferença salarial entre homens e mulheres, em determinadas métricas prescritas para pagamento por hora e bônus.​​ ​

Na data de captura de 5 abril 2023, a Globalization Partners Limited tinha 696 funcionários com salário integral relevantes para efeitos dos Regulamentos de Relatórios de Diferença Salarial entre Homens e Mulheres do Reino Unido. Desses funcionários:​​ ​

• 463 eram homens;​​ ​
• 233 eram mulheres;​​ ​
• 22 eram funcionários internos; e​​ ​
• 674 eram Profissionais​​ ​

A legislação do Reino Unido exige que a Globalization Partners Limited publique dados consolidados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, abrangendo funcionários internos e profissionais; no entanto, esses resultados consolidados não representam de forma verdadeiramente precisa as práticas de remuneração da Globalization Partners Limited por diversos motivos, incluindo:​​ ​

• O pagamento para profissionais é definido pelo cliente em questão, e não pela Globalization Partners Limited. As filosofias e práticas de remuneração variam de empresa para empresa, e as taxas e estruturas de remuneração resultantes para os profissionais estão alinhadas às do cliente em questão, e não às da Globalization Partners Limited.​​ ​
• A Globalization Partners Limited possui clientes em uma ampla gama de setores e, como tal, há uma variação significativa nas práticas de mercado em relação a salários-base e bônus entre os setores.​​ ​
• A Globalization Partners Limited trabalha com clientes de diversos portes e níveis de faturamento, o que significa que a remuneração e as práticas de pagamento podem variar dependendo do faturamento e do porte do cliente.​​ ​
• A Globalization Partners Limited emprega profissionais em todos os níveis de senioridade e experiência, o que significa que a remuneração varia significativamente.​​ ​
• A Globalization Partners Limited emprega profissionais localizados em todo o Reino Unido, e essas diferenças geográficas podem se refletir na remuneração, conforme determinado pelo cliente em questão.​​ ​

A combinação desses fatores significa que as diferenças salariais entre profissionais são influenciadas por inúmeros fatores. Os cálculos da diferença salarial exigidos pelos Regulamentos ¹a Diferença Salarial entre Homens e Mulheres não reconhecem essas diferenças e oferecem uma visão distorcida das próprias práticas de remuneração da Globalization Partners Limited.​​ ​

A força de trabalho interna da Globalization Partners Limited é pequena no Reino Unido (na data do levantamento, havia 22 funcionários relevantes com salário integral que eram funcionários internos trabalhando na Grã-Bretanha: 8 homens e 14 mulheres) e, portanto, os números apenas para funcionários internos não foram incluídos neste relatório.​​ ​

Estatísticas sobre a diferença salarial entre homens e mulheres​​ ​

Quartis de remuneração: Ano de referência atual​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Todd Goffman, Diretor da Globalization Partners Limited​​ ​

Relatórios sobre Igualdade de Gênero na Austrália​​ ​

Declaração do Empregador sobre Relatórios de Igualdade de Género da G-P's 2025 Austrália​​ ​

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Pty. Ltd. (Austrália) (“GP”) é uma empresa de recrutamento e seleção com um modelo de negócios único, pois oferecemos às empresas sem presença na Austrália um caminho para acessar talentos locais. A GP auxilia organizações que buscam talentos no mercado a utilizarem seus serviços por meio da GP, pois somos capazes de empregar esses trabalhadores.​​ ​

A Lei de Igualdade de Género no Local de Trabalho 2012 exige que os empregadores do setor não público que empregam 100 ou mais funcionários no total se registem no programa de Relatórios de Igualdade de Género e submetam anualmente dados à Agência de Igualdade de Género no Local de Trabalho (a “WGEA”).​​ ​

A submissão anual consiste em:​​ ​

• um questionário online relacionado às políticas, estratégias e ações da organização em matéria de igualdade de gênero; e​​ ​
• duas (2) planilhas do Excel projetadas para coletar informações sobre a composição da força de trabalho; salários e remuneração; e nomeações, promoções, demissões e licença parental dos funcionários.​​ ​

Para a submissão 2024-25 , as empresas abrangidas escolheram uma data de captura entre abril 1, 2023 e março 31, 2024; e tiveram de submeter eletronicamente o seu Relatório de Igualdade de Género com base num período de relatório completo de 12meses.​​ ​

Para o envio 2024-25 , GP escolheu uma data de captura de dezembro 31, 2024. Na data do levantamento, a GP empregava 306 funcionários para efeitos dos regulamentos australianos de Relatórios de Igualdade de Género. Desses funcionários:​​ ​

• 213 identificado como masculino; e​​ ​
• 93 identificada como feminina.​​ ​

Dados sobre a igualdade de gênero​​ ​

A tabela abaixo apresenta os dados exigidos pelo programa de Relatórios de Igualdade de Gênero para a GP na data de referência.​​ ​

Entendendo a diferença salarial entre gêneros na G-P (“GPG”)​​ ​

A legislação australiana exige que os médicos de clínica geral publiquem dados consolidados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, abrangendo funcionários internos e profissionais.​​ ​

No entanto, esses resultados consolidados não representam com precisão as práticas de remuneração da G-P por diversos motivos, incluindo:​​ ​

• A GP é uma empresa de recrutamento e seleção, mas nosso modelo de negócios difere de uma empresa tradicional de recrutamento e seleção, pois oferecemos às empresas estrangeiras um caminho para acessar talentos que encontraram no mercado australiano, mesmo que o cliente não tenha uma entidade legal ou presença na Austrália. Nossos clientes frequentemente desejam "testar o mercado" na Austrália para determinar se é um mercado viável para seu produto ou serviço, e por isso oferecemos um meio para que eles utilizem os serviços de um trabalhador no país onde, de outra forma, não teriam presença comercial australiana;​​ ​
• Devido ao modelo de negócios da G-P, nossos clientes determinam os talentos que a GP contratará e sua remuneração, uma vez que as necessidades de remuneração de cada cliente variam dependendo de atributos como setor de atuação, porte da empresa e filosofias individuais de remuneração;​​ ​
• Consequentemente, a GP não pode controlar a porcentagem de homens/mulheres em determinadas posições e tem pouco controle sobre sua remuneração.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por:​​ ​

Todd Goffman, Diretor da Globalization Partners Pty. Ltd (Austrália) , em nome do Conselho de Administração da Globalization Partners Pty. Ltd. (Austrália).​​ ​

Declaração do Empregador sobre Relatórios de Igualdade de Género da G-P's 2024 Austrália​​ ​

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Pty. Ltd. (Austrália) (“GP”) é uma empresa de recrutamento e seleção com um modelo de negócios único, pois oferecemos às empresas sem presença na Austrália um caminho para acessar talentos locais. A GP auxilia organizações que buscam talentos no mercado a utilizarem seus serviços por meio da GP, pois somos capazes de empregar esses trabalhadores.​​ ​

A Lei de Igualdade de Género no Local de Trabalho 2012 exige que os empregadores do setor não público que empregam 100 ou mais funcionários no total se registem no programa de Relatórios de Igualdade de Género e submetam anualmente dados à Agência de Igualdade de Género no Local de Trabalho (a “WGEA”).​​ ​

A submissão anual consiste em:​​ ​

• um questionário online relacionado às políticas, estratégias e ações da organização em matéria de igualdade de gênero; e​​ ​
• duas (2) planilhas do Excel projetadas para coletar informações sobre a composição da força de trabalho; salários e remuneração; e nomeações, promoções, demissões e licença parental dos funcionários.​​ ​

Para a submissão 2023-24 , as empresas abrangidas escolheram uma data de captura entre abril 1, 2023 e março 31, 2024; e tiveram de submeter eletronicamente o seu Relatório de Igualdade de Género com base num período de relatório completo de 12meses.​​ ​

Para o envio 2023-24 , GP escolheu uma data de captura de dezembro 31, 2023. Na data do levantamento, a GP empregava 289 funcionários para efeitos dos regulamentos australianos de Relatórios de Igualdade de Género. Desses funcionários:​​ ​

• 199 identificado como masculino; e​​ ​
• 90 identificada como feminina.​​ ​

Em abril 2022, a GP registrou-se na WGEA, recebeu confirmação de que seu primeiro relatório de igualdade de gênero deveria ser entregue até maio 31, 2023 e enviou seu relatório dentro do prazo.​​ ​

Dados sobre a igualdade de gênero​​ ​

A tabela abaixo apresenta os dados exigidos pelo programa de Relatórios de Igualdade de Gênero para a GP na data de referência.​​ ​

Entendendo a diferença salarial entre gêneros na G-P (“GPG”)​​ ​

A legislação australiana exige que os médicos de clínica geral publiquem dados consolidados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, abrangendo funcionários internos e profissionais.​​ ​

No entanto, esses resultados consolidados não representam com precisão as práticas de remuneração da G-P por diversos motivos, incluindo:​​ ​

• A GP é uma empresa de recrutamento e seleção, mas nosso modelo de negócios difere de uma empresa tradicional de recrutamento e seleção, pois oferecemos às empresas estrangeiras um caminho para acessar talentos que encontraram no mercado australiano, mesmo que o cliente não tenha uma entidade legal ou presença na Austrália. Nossos clientes frequentemente desejam "testar o mercado" na Austrália para determinar se é um mercado viável para seu produto ou serviço, e por isso oferecemos um meio para que eles utilizem os serviços de um trabalhador no país onde, de outra forma, não teriam presença comercial australiana;​​ ​
• Devido ao modelo de negócios da G-P, nossos clientes determinam os talentos que a GP contratará e sua remuneração, uma vez que as necessidades de remuneração de cada cliente variam dependendo de atributos como setor de atuação, porte da empresa e filosofias individuais de remuneração;​​ ​
• Consequentemente, a GP não pode controlar a porcentagem de homens/mulheres em determinadas posições e tem pouco controle sobre sua remuneração.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por: Todd Goffman, Diretor da Globalization Partners Pty. Ltd (Austrália), em nome do Conselho de Administração da Globalization Partners Pty. Ltd. (Austrália).​​ ​

Declaração do Empregador sobre Relatórios de Igualdade de Género da G-P's 2023 Austrália​​ ​

Fundo​​ ​

A Globalization Partners Pty. Ltd. (Austrália) (“GP”) é uma empresa de recrutamento e seleção com um modelo de negócios único, pois oferecemos às empresas sem presença na Austrália um caminho para acessar talentos locais. A GP auxilia organizações que buscam talentos no mercado a utilizarem seus serviços por meio da GP, pois somos capazes de empregar esses trabalhadores.​​ ​

A Lei de Igualdade de Género no Local de Trabalho 2012 exige que os empregadores do setor não público que empregam 100 ou mais funcionários no total se registem no programa de Relatórios de Igualdade de Género e submetam anualmente dados à Agência de Igualdade de Género no Local de Trabalho (a “WGEA”). A submissão anual consiste em:​​ ​

• um questionário online relacionado às políticas, estratégias e ações da organização em matéria de igualdade de gênero; e​​ ​
• duas (2) planilhas do Excel projetadas para coletar informações sobre a composição da força de trabalho; salários e remuneração; e nomeações, promoções, demissões e licença parental dos funcionários.​​ ​

Para a submissão 2022-23 , as empresas abrangidas escolheram uma data de captura entre abril 1, 2022 e março 31, 2023; e tiveram de submeter eletronicamente o seu Relatório de Igualdade de Género com base num período de relatório completo de 12meses.​​ ​

Para o envio 2022-23 , GP escolheu uma data de captura de dezembro 31, 2022. Na data do levantamento, a GP empregava 293 funcionários para efeitos dos regulamentos australianos de Relatórios de Igualdade de Género. Desses funcionários:​​ ​

• 211 identificado como masculino; e​​ ​
• 82 identificada como feminina.​​ ​

Em abril 2022, a GP registrou-se na WGEA, recebeu confirmação de que seu primeiro relatório de igualdade de gênero deveria ser entregue até maio 31, 2023 e enviou seu relatório dentro do prazo.​​ ​

Dados sobre a igualdade de gênero​​ ​

A tabela abaixo apresenta os dados exigidos pelo programa de Relatórios de Igualdade de Gênero para a GP na data de referência.​​ ​

Entendendo a diferença salarial entre gêneros na G-P (“GPG”)​​ ​

A legislação australiana exige que os médicos de clínica geral publiquem dados consolidados sobre a diferença salarial entre homens e mulheres, abrangendo funcionários internos e profissionais.​​ ​

No entanto, esses resultados consolidados não representam com precisão as práticas de remuneração da G-P por diversos motivos, incluindo:​​ ​

• A GP é uma empresa de recrutamento e seleção, mas nosso modelo de negócios difere de uma empresa tradicional de recrutamento e seleção, pois oferecemos às empresas estrangeiras um caminho para acessar talentos que encontraram no mercado australiano, mesmo que o cliente não tenha uma entidade legal ou presença na Austrália. Nossos clientes frequentemente desejam "testar o mercado" na Austrália para determinar se é um mercado viável para seu produto ou serviço, e por isso oferecemos a eles uma maneira de utilizar os serviços de um trabalhador no país onde, de outra forma, não teriam presença comercial australiana;​​ ​
• Devido ao modelo de negócios da G-P, nossos clientes determinam os talentos que a GP contratará e sua remuneração, uma vez que as necessidades de remuneração de cada cliente variam dependendo de atributos como setor de atuação, porte da empresa e filosofias individuais de remuneração;​​ ​
• Consequentemente, a GP não pode controlar a porcentagem de homens/mulheres em determinadas posições e tem pouco controle sobre sua remuneração.​​ ​

Apesar de seu GPG, a submissão de 2022-23 da G-P confirma seu GPG de remuneração total de 18.2% em comparação com uma remuneração mediana de 24.1%, o que é mais favorável do que a comparação do setor. Finalmente, para aumentar suas estatísticas nos próximos anos, a GP implementa os seguintes benefícios:​​ ​

• Licença parental remunerada global.​​ ​
• Horário flexível global de folgas para todos os funcionários.​​ ​

Este relatório foi revisado e aprovado por: Todd Goffman, Diretor da Globalization Partners Pty. Ltd (Austrália), em nome do Conselho de Administração da Globalization Partners Pty. Ltd. (Austrália).​​ ​

Relatórios sobre Igualdade de Gênero no Brasil​​ ​

Relatórios sobre Igualdade de Género na Noruega​​ ​

Relatórios sobre Igualdade de Gênero na África do Sul​​ ​

Canadá - Relatórios sobre Igualdade de Gênero na Colúmbia Britânica​​ ​