Como a maioria das áreas de negócios, as equipes globais de recursos humanos (RH) enfrentam riscos comuns que devem aprender a navegar em cada estágio do ciclo de vida do funcionário – do recrutamento ao desligamento.
Começaremos definindo o que queremos dizer com gestão de risco antes de reunir uma lista de sete melhores práticas.
O que é gestão de risco?
Para criar um ambiente positivo onde as pessoas possam trabalhar juntas de forma segura e produtiva, uma organização precisa priorizar a gestão de riscos. É importante que as equipes internacionais de RH mantenham uma mentalidade global ao estabelecer e implementar uma estratégia de gestão de risco.
Melhores práticas
1. Experiência positiva de recrutamento
O recrutamento é uma parte fundamental para garantir que sua força de trabalho tenha o talento e as habilidades para levar sua empresa ao próximo nível de sucesso. Portanto, para reduzir o risco de assumir indivíduos que não são capazes de contribuir para o que sua organização precisa, você precisa prestar atenção aos processos que formam sua jornada de recrutamento.
Isso inclui todas as etapas, desde a abertura inicial do cargo em diante. É imperativo que o processo de recrutamento atraia principalmente para o tipo de candidato preferencial. Certifique-se de que os elementos que compõem seu processo de recrutamento proporcionem ao candidato uma experiência positiva. Sessenta e três por cento dos candidatos a emprego dizem que provavelmente rejeitarão uma oferta de emprego se tiverem uma experiência ruim durante o recrutamento. Pense no risco de perda potencial de talentos que isso representa, bem como no risco para a reputação da sua empresa.
Para o RH global, pode significar pensar em como os habitantes locais verão a imagem da sua empresa onde quer que você esteja recrutando. Algumas empresas apresentam imagens diferentes para diferentes partes do mundo. Ou pode significar criar uma imagem de marca mais universal que fale com um público maior e mundial.
Integração eficaz
Assim como o processo de recrutamento, uma experiência ruim de integração de funcionários pode ter consequências caras. Em primeiro lugar, sua empresa enfrenta o custo da integração (a média nos EUA é estimada em USD 4,000 por algumas fontes).
Em segundo lugar, sua empresa pode perder talentos potenciais que podem ter permanecido se tivessem passado por um processo de integração positivo. Funcionários talentosos que anteriormente estavam animados em trabalhar na sua empresa poderiam ser afastados e começar a procurar um novo emprego quase imediatamente.
Isso não só custa para você financeiramente, como você tem que começar os processos de recrutamento e integração novamente, mas também perdeu as habilidades que eles poderiam ter usado para impulsionar seus negócios.
Uma estratégia para garantir uma integração positiva dos funcionários que aumente as taxas de retenção é pedir feedback aos novos contratados atuais e anteriores usando uma variedade de ferramentas de comunicação da equipe e considerar suas observações para melhorar continuamente sua integração.
2. Alta liderança
Um bom líder pode ser a diferença entre uma demissão precoce de um funcionário e um longo e produtivo mandato.
Treine bem seus gerentes e garanta que eles cumpram a meta e a missão da empresa, onde quer que estejam no mundo. Incentive-os a usar a tecnologia quando apropriado, como a integração de telefonia por computador (Computer Telephony Integration, CTI), para melhorar a comunicação e, assim, a consistência em toda a organização.
3. Desenvolvimento do funcionário
Um elemento-chave para fazer um funcionário se sentir valorizado é incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Disponibilize oportunidades de desenvolvimento profissional aos funcionários, especialmente treinamento sobre desenvolvimento de habilidades para ajudá-los a ter sucesso em suas funções. Por exemplo, os engenheiros de software podem se beneficiar de treinamentos que os ensinam sobre o desenvolvimento de produtos e o uso de artefatos Scrum.
Cada empresa se beneficia de ter uma força de trabalho engajada e qualificada. E, em última análise, mostrar aos funcionários que você está investido no crescimento da carreira deles garantirá que você retenha seus melhores talentos. Caso contrário, o risco de alta rotatividade de talentos continuará sendo um obstáculo significativo para o sucesso da sua empresa.
4. Dados seguros
É crucial que o RH global trabalhe para garantir que os funcionários entendam e sigam as regras e políticas da empresa, particularmente em torno do uso da tecnologia da empresa para proteger dados confidenciais.
Sua empresa pode, por exemplo, implementar um novo software de proposta automatizado, mas se os funcionários não receberem treinamento para usá-lo corretamente, o risco de problemas relacionados à conformidade e privacidade de dados aumenta.
Proteger dados confidenciais da empresa e dos funcionários é um grande desafio que muitas vezes interfere nas operações globais – quanto maior e mais focada nos dados da empresa, maior a vulnerabilidade a violações.
O impacto de uma violação de dados em seu negócio pode ser significativo, incluindo o risco de uma reputação manchada e perda financeira. De acordo com a IBM, o custo global médio de uma violação de dados em 2021 foi de US$ 4.24 milhões. Há até mesmo alguns setores, como o de saúde, que teriam quase o dobro desse custo.
No entanto, o custo não é o único fator a considerar ao avaliar o risco de violações de dados – também há o risco de os detalhes dos funcionários e clientes serem tornados públicos. As equipes globais de RH devem centralizar sua estratégia de gestão de risco em torno da proteção de sua força de trabalho, aplicando os mais altos padrões de segurança de dados.
5. Registros detalhados
Para evitar a possibilidade de não conformidade com as leis e regulamentos trabalhistas locais, certifique-se de que sua empresa tenha o conhecimento jurídico e de RH necessário para apoiar suas equipes. Problemas com folha de pagamento ou contratos de funcionários também podem ser evitados com tecnologia avançada, como um sistema administrativo proficiente e uma Global Employment Platform. Por exemplo, um bom rastreador de horas relata com precisão as planilhas de horas dos funcionários para qualquer confusão ao longo das horas trabalhadas, enquanto uma Global Employment Platform também pode ajudar as empresas a rastrear relatórios de horas e despesas e automatizar a folha de pagamento compatível e a configuração de benefícios.
Ter backup adequado em termos de registros detalhados de todas as transações e contratos será inestimável. Isso pode mitigar os riscos para sua empresa se houver alegações falsas durante o desligamento.
6. Bem-estar dos funcionários
Uma maneira de promover e apoiar o bem-estar da sua força de trabalho é recompensar os funcionários por um trabalho bem feito, seja por meio de um e-mail em toda a equipe reconhecendo-os por suas realizações ou até mesmo oferecendo pequenos presentes motivacionais.
Estabelecer exercícios regulares de formação de equipe para promover uma cultura de trabalho inclusiva e fornecer recursos que apoiem o bem-estar mental e físico de seus funcionários também pode ajudar muito.
Os resultados de uma força de trabalho insatisfeita que não se sente apoiada por seus líderes, sejam esses sentimentos decorrentes do fato de que estão sobrecarregados, suas ideias não são ouvidas, seus pacotes de benefícios não são competitivos, etc., podem levar a taxas de rotatividade dispendiosas que prejudicam significativamente a reputação e os resultados financeiros da sua empresa.
Verificar o bem-estar dos funcionários e garantir uma comunicação clara e regular por meio de plataformas eficazes de videoconferência garantirá que sua empresa não esteja em risco desses contratempos.
7. Procedimentos de rescisão
Assim como é importante fazer o recrutamento e a integração corretamente, é vital que a outra extremidade da jornada do funcionário seja tratada com cuidado. O funcionário deve ser tratado de forma justa durante toda a experiência de desligamento.
No caso infeliz de desligamentos de funcionários, certifique-se de que sua empresa tenha estabelecido um raciocínio legítimo para justificar o processo, juntamente com exemplos para apoiar esses motivos. As justificativas devem ser baseadas na capacidade do funcionário de atender aos requisitos da função e desempenhar suas funções conforme declarado em seu contrato de trabalho.
Os regulamentos sobre rescisões legais variam de país para país, portanto, o primeiro passo para evitar o risco de litígios caros é se familiarizar com as leis trabalhistas locais. Sem o conhecimento e a experiência jurídica adequados, você pode acabar devido a multas devido a rescisões injustas, e o perfil ético da sua empresa pode ser comprometido.
Conclusão
A gestão de riscos é uma parte central do RH global. Assim que sua empresa começar a trabalhar para minimizar os riscos para sua organização e seus funcionários, você estará em uma posição melhor para ter sucesso.
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Sobre o autor:
Grace Lau é diretora de conteúdo de crescimento da Dialpad, uma plataforma de comunicação na nuvem e serviços telefônicos automatizados com tecnologia de IA para uma colaboração de equipe melhor e mais fácil. Ela tem mais de 10 anos de experiência em redação e estratégia de conteúdo. Atualmente, ela é responsável por liderar estratégias de conteúdo editorial e de marca, fazendo parceria com equipes de SEO e Ops para criar e nutrir conteúdo. Aqui está o LinkedIn dela.
