Efter nästan två år av pandemin har den amerikanska jobbmarknaden påbörjat en lång väg mot återhämtning. Enligt Bloomberg har arbetslösheten sjunkit snabbt; dock har antalet anställda knappt rört sig.
Denna trend har gjort att HR experter och talangerteam kämpar med att hitta kvalificerade medarbetare – med högar av jobbansökningar men inga som är relevanta för de aktuella tjänsterna. Detta är enormt påfrestande för rekryteringsteam och system, vilket gör det svårt att sålla ut de kvalificerade kompetenserna från ett hav av CV:n.
Verktyg för automatisering av rekrytering som chatbots och integrationer med artificiell intelligens är en utmärkt lösning på detta problem. Även om dessa system historiskt har använts av företag som anställer i stor skala, kan nu organisationer av alla storlekar dra nytta av att automatiskt söka igenom stora volymer applikationer för att hitta de pärlor som är värda att fokusera på.
Att ge en mänsklig erfarenhet för jobbkandidater är dock lika viktigt som någonsin. Ett personligt, transparent och kommunikativt tillvägagångssätt är avgörande om ditt företag vill attrahera toppkompetenser.
I motsats till vad många kanske tror kan teknik hjälpa ditt team att tillhandahålla detta. Precis som automatiserad uppringningsprogramvara ger utgående uppringare mer tid att fokusera på individerna i slutet av linjen, ger rekryteringsautomation HR-team tid och utrymme att lära känna sökande.
Dessa verktyg kommer inte bara att stödja ditt företag under "kriget om talang", utan de kommer också att framtidssäkra din rekryteringsverksamhet – genom att effektivisera uppgifter och arbetsflöden kommer ditt HR team att kunna förbättra mätvärden från tid till rekrytering till kostnad per anställning.
Som alla de bästa böckerna om projektledning bekräftar är automatisering framtidens produktivitet. Men vilka verktyg för automatisering av rekrytering hjälper ditt företag att hitta rätt kompetens för dina lediga tjänster?
Programmatisk jobbannonsering
Många företag kämpar med att budget för riktade jobbannonser för att nå rätt kandidater.
Programmisk annonsering täcker dock detta gap genom att automatiskt distribuera jobbannonser på de mest effektiva kanalerna, från sökmotorer till sociala kanaler, baserat på din målgrupp.
Ditt företag har troligtvis skapat en målgrupp för andra marknadsföringskampanjer, och jobbannonser bör inte behandlas annorlunda. En tydligt genomtänkt vision av den ideala kandidaten bör vägleda ditt budskap och din distribution. Programmatisk annonsering kan använda din kandidatprofil för att nå rätt potentiella kunder, vilket minskar tidskrävande beslutsfattande.
Dessa verktyg kan också optimera kostnaden per anläggning och spåra prestanda över olika kanaler, vilket ger grundlig rapportering om hur användare interagerar med dina annonser och till vilken kostnad. Detta gör att du enkelt kan skära ut kanaler som inte visar sig vara givande och fokusera din budget på de som når rätt målgrupp.
As competition for talent increases, companies with international aspirations often turn to global recruiting, which can be challenging if you’re not familiar with the most popular job boards and search engines used in your industry or target country. Programmatic advertising tackles this issue, algorithmically selecting the best channels for your message across the globe.
Automatisering av applikationsflöden
När dina annonser är på rätt kanaler kommer applikationerna att börja flöda. Ditt HR-team kommer sannolikt att spendera otaliga timmar på att läsa igenom CV:n som inte passar. Detta kan leda till demotivering och produktivitetsförlust, varför automatisering är avgörande.
Det första stället att titta på är själva ansökan: Förlorar ni kvalificerade kandidater på grund av svåra formulär och onödiga steg? Ställer du de viktigaste och mest tidsbesparande frågorna i ditt ansökningsformulär?
Applikationsflödestekniken effektiviserar processen för både kandidater och rekryterare, filtrerar bort okvalificerade kandidater och frigör tid för rekryterare att utvärdera återstående kvalitetsleads.
Work with your HR team to choose specific disqualifying questions to clarify what you’re searching for and screen out candidates who aren’t a good fit. Let’s say you’re running a phone service business, it might be a good idea to ask candidates if they have experience working for a telecommunications company. A poorly calibrated system could leave your team with a severely limited number of leads to choose from.
Det kan vara bra att ställa dina diskvalificerande frågor av din juridiska avdelning innan du sätter igång systemet, eftersom de måste följa dina lokala och nationella anställnings- och arbetslagar.
Automatisering av talangpipeline
Nu när du har en ström av högkvalitativa ledningar att sortera igenom börjar det svåra arbetet. Att ta fram en kortlista med sökande som går vidare till intervju är en tidskrävande process, ofta förlängd på grund av kommunikationssilos inom HR-avdelningen.
Spara tid och bryt ner feedback-loopar genom att använda Kompetens pipeline-verktyg och progressiv profilering för att organisera kandidater i olika segment. Denna teknik kan prioritera sökande som passar bäst, se till att dina intervjuade är produktiva och effektiva.
Om ingen av dina kandidater i utvalt sortimentet lyser upp under intervjuprocessen kan du alltid omvärdera kandidater på andra nivån istället för att börja om processen från början.
På samma sätt kan du automatisera kommunikationen med de som inte passar in, vilket säkerställer att ett empatiskt och respektfullt meddelande skickas till varje arbetssökande utan att du behöver lägga tid på att skriva ner dessa personligen.
Talangintelligens
While automation is undeniably the future of HR, critics suggest that it could be too black-and-white in its categorizing of candidates. An applicant who appears unqualified at first glance could have crucial skills or experience that don’t appear in their initial application form. If they’re categorized as unsuitable based on a single answer, your company could miss out on their talent.
Vissa arbetsgivare motverkar detta med plattformar för kompetensintelligens baserade på artificiell intelligens. Dessa identifierar kompetenser utöver ett enkelt CV, och tar hänsyn till aspekter som potential snarare än arbetslivserfarenhet.
Denna teknik, tillsammans med en bra molnbaserad kontaktcenterlösning, kan användas på alla HR nivåer och algoritmiskt granska förmågan hos nya sökande, tidigare sökande och nuvarande anställda för att avgöra vem i ditt nätverk som har potential att snabbt fylla en ledig tjänst eller ny roll. Detta kan vara oerhört användbart vid intern anställning eller vid att hjälpa nuvarande anställda att vidareutveckla sina karriärer inom företaget.
Detta blinda fokus på skicklighet och potential minskar mänsklig partiskhet och genererar en mer mångsidig databas med potentiella anställningar. Automatisering främjar inkludering och stärker ditt företags engagemang för jämlikhet och mångfald.
artificiell intelligens-drivna chatbots
Det finns en betydande mängd information som behöver kommuniceras till kandidater under rekryteringsprocessen, från företagspolicyer, rollbeskrivningar och förmåner till en översikt över själva företagets anställningsprocess.
While this information can be succinctly conveyed in job advertisements, or emailed to hopeful candidates, questions are still likely to arise. How you answer these questions will be indicative of the employee experience candidates can expect if they decide to join your company.
Chatbotar drivna av artificiell intelligens är ett populärt verktyg för kommunikation med kunder, och samma funktionalitet kan revolutionera även anställningsprocessen. Med maskininlärning i realtid kan chatbotar kommunicera viktig information om anställningsprocessen och svara på kandidatfrågor.
Vissa arbetsgivare använder också automatisering baserad på artificiell intelligens för att screena anställda och schemalägga intervjuer, vilket gör det möjligt för HR team att fokusera sin tid och uppmärksamhet på att bygga genuina relationer med kvalificerade kandidater.
Faktum är att 63 procent av yrkesverksamma inom talangförvärv rapporterade att artificiell intelligens har ändrat sina rekryteringsrutiner. Med chatbots förmåga att svara på förfrågningar i realtid och den rika data som de framkallar är det inte konstigt att de blir den nya standarden.
En chattbot-baserad screeningprocess kan se ut som ett interaktivt ansökanformulär där boten genererar personliga frågor baserat på en arbetssökandes svar. Data från dessa samtal kan matas in i ett kompetens pipelining-verktyg, som prioriterar kandidater som passar bra, samtidigt som meddelanden automatiseras till de som inte är kvalificerade.
Det yttersta målet med automatiserad rekrytering är att effektivt fördela tid under anställningsprocessen. Genom att säkerställa en positiv kandidatupplevelse samtidigt som du eliminerar tidskrävande arbete kan du främja genuina relationer mellan team och potentiella medarbetare från första början.
Automatisering har också ekonomiska fördelar - mindre resurser spenderas på reklam för fel målgrupper, vilket innebär snabbare anställning av kvalitetskandidater. I en konkurrensutsatt jobbmarknad ger automatisering dig ett försprång, vilket gör att ditt företag kan komma ikapp toppkompetenserna före konkurrenterna.
Dessa teknologier kan skalas med ditt företag och bygga mot en effektiviserad global rekryteringsprocess med höga volymer. Istället för att ersätta rekryterare frigör dessa verktyg deras uppmärksamhet för att fokusera på viktiga aspekter som att förstå kandidaternas unika resor.
Naturligtvis, precis som med all automationsteknik, är dessa verktyg som bäst när de är finjusterade efter varje företags behov. Testning i produktion och justering för varje rekryteringskampanj leder till en mycket personlig upplevelse som överensstämmer med dina mål.
With 75 percent of recruiters stating that technology will play a larger role in their hiring processes moving forward, automation is set to become a cross-industry standard. Get ahead of the game and learn more about how Globalization Partners can help your company hire talent through our market-leading global employment platform. Our AI-driven, automated platform enables companies to quickly onboard new team members anywhere in the world. Learn more about our platform here.
About the author:
John Allen – Director, SEO, 8×8
John Allen is the Director of SEO at 8×8, a leading communication platform with an integrated contact center, interactive voice response, video, and chat functionality. Allen is a marketing professional with over 14 years of experience in the field, and an extensive background in building and optimizing digital marketing programs across SEM, SEO, and a myriad of services.