中國勞工法指南

關鍵資訊

• 中國提供頂尖人才，但法規卻很棘手： 中國有 34 個省級地區，雇用法律經常變動。

• 新的法律變更增加了風險： 更新退休年齡、假日以及法院對勞資糾紛負責的人員會增加合規的複雜性。

• 成本超出基本薪資： 雇主對社會保險和福利的提撥會影響招聘的總成本。
  合適的合作夥伴簡化了在中國的招聘： G-P 作為您的全球僱傭合作夥伴，您可以快速、合規地在中國招聘，而無需擔心複雜的法規。

中國有數百萬個跨產業的熟練工人準備加入您的公司。 但破解該國的法規需要當地的知識。 

中國勞工法制定合約、工時、加班、終止聘僱和強制性福利。 這些要求因地區而異，法律也不斷變化。 光是 2025 年，改革就影響了退休年齡規劃、國定假日權利和薪資，以及其他雇主責任。 

本指南為您提供中國就業法律的實用觀點，讓您可以自信地聘僱，而不必承擔風險。

2025 次立法輪班

2025 標誌著中國勞動力環境的重大轉變。 三個法規更新生效：

1. 退休年齡逐漸增加

中國已經開始 15-year 的過渡期來 提高法定退休年齡。 該變更 會根據特定的滑動比例進行分階段，因此個人的退休日期將取決於其出生月份和年份，以及實施時間表。

法定退休年齡為：

• 所有職位的男性均可在 63 （高於 60）退休

• 女性經理/專家可在 58 （高於 55）退休

• 女性員工可在 55 歲時退休（從 50 歲起）

2. 更多國定假日

現在中國每年有 13 個國定假日 （從 11 起）。 公司必須支付員工在國定假日工作時正常工資的 300% 。 

在中國，您不得給予員工休假，而非國定假日薪資。 

3. 最高法院解釋二

自 2025 年底起，這項新的司法解釋闡明了 法院如何在勞資糾紛中認定 真正的雇主。 法官將採用物質成型標準，超越合約，進行實際的管理、監督和控制。 

如果公司控制某人的日常工作 — 告訴他們該怎麼做，管理他們的時間表並監督他們 — 法院可能會將該公司視為真正的雇主，即使另一實體被記在紙上。 這意味著，如果國際母公司或相關企業對員工的日常工作行使直接控制權或實際行為與雇主類似，則他們可能要對未付工資或遣散費承擔連帶責任。

核心就業原則

中國的勞工法制度結構性高，且以執法為導向。 詳細規則 管理員工如何受僱、管理及終止聘僱。 雖然許多就業規則因地區而異， 全中國貿易聯盟 （ACFTU） 是政府唯一認可的官方工會。 所有其他地方、行業或企業級工會和協會均在中華全國總工會的控制之下。

截至 2025，員工有權：

• 最低工資 — 按地區設定和更新

• 正式的聘僱合約 

• 40-hour 週的固定加班費率 

• 社會安全（“五項保險”） - 包括退休金、醫療保健、失業、工傷和產假 

• 房屋基金 

• 法定遣散費（由雇主在符合資格的終止時直接支付）

• 年假 

• 至少 13 個法定國定假日

• 防止歧視，新著重於年齡和彈性退休選擇

• 工會代表
  

1. 勞動契約

中國勞工法規定，雇主必須在員工到職日起 30 天內簽署書面勞工合約。 跳過此步驟會立即產生法律和財務風險。

如果您等待一個月以上才簽署書面合約，您必須為員工未簽署書面合約（從第二個月開始）的每個月支付 雙倍工資 ，直到合約簽署完成或工作滿一年為止。 

如果您在一年後未簽署書面合約，則法律將關係視為開放式合約。 開放式合約 是中國公認的三種合約類型之一。 合約選擇會影響續約策略和長期終止彈性。

法院將超越合約本身，以確定真正的雇主是誰。 他們將考慮由誰指導工作、設定時間表、管理績效，以及薪資和供款。 這意味著，即使合約中指定了另一家公司，對員工行使實際控制權的實體可能要承擔僱傭義務。

嚴格的合約紀律和正確的 全球僱傭合作夥伴 可以降低這種風險。 

2. 試用期

試用期內適用勞工法和保護。 員工必須投保法定社會保險。 試用期長度以合約期限為準。 雇主不能將其非正式地延長，也不能將多個試用期應用到同一個職位。

試用期也影響終止：

• 當員工不符合合約或職位要求中定義的工作資格或績效標準時，雇主不能在試用期內任意終止 聘僱。 證據扮演著關鍵角色。 如果一名員工質疑試用期終止，法院期望獲得書面記錄。 記錄績效差距、訓練步驟和意見回饋。

• 員工可以在最少的通知下辭職。 相較於試用期後 30 天，他們只需 提前三天通知。 
  

3. 工作時數和加班

中國設定工作時間限制、保護休息，並指定加班和假日的明確薪資規則。 中國的標準工作時間為每週 40 小時。

由於法定假日數增加至 13， 用於薪資和加班計算的平均每月工作日 降至 20.67 天。

在 2025 年，中國的年度總工作時間為 1,984 小時。 監管機構和法院使用此年度上限來評估合規性。 公司必須更新薪資公式並仔細追蹤工時，特別是當團隊跨時區工作或需求高峰期時。

員工每天加班不得超過三小時，或每月不得超過 36 小時。

這些要求無法透過合約語言豁免。 根據中國就業法律，薪資的準確性和精確的工作時間記錄在合規方面發揮直接作用。

4. 員工休假

中國在國家層級指定大多數的基準休假權利，然後各省和地區擴大這些權利。 

5. 最低工資

中國沒有 國家最低工資。 地方政府設定最低工資，至少每兩年調整一次。 第一級城市和發達地區的最低工資通常較高，而較小的城市和鄉村地區則較低。

在 2025 年， 許多地區的最低工資上漲。 上海的每月最低薪資設定為 2,740 元人民幣（約 394 美元），而北京的兼職員工每小時最低薪資約為 27.7 元人民幣（ 3.99 美元）。

最低工資以三種方式影響薪資發放合規性：

1. 他們為在法律工作時間內執行正常工作的員工設立了工資樓層。

2. 它們會影響地方當局如何為社會保險繳款基礎設立樓層。

3. 當區域更新薪資標準時，他們強制進行快速調整，特別是對於入門級職位、試用期薪資和高額津貼薪資結構。

公司必須支付等於或高於員工工作地點適用的最低工資。 最低工資僅涵蓋基本工資。 不包括加班費、獎金、津貼或福利金。

專業提示： 透過我們的人工智慧全球人力資源專員，隨時掌握最新變化 G-P Gia™。 獲得有關地區最低工資增加等主題的即時指導，以便當當局提高最低工資時，您可以及時調整工資。 

6. 結束聘用

中國沒有自由就業機會。 一旦新進人員通過試用期，就只能基於特定的法律依據而解僱。 

終止的理由 包括：

• 員工不當行為

• 嚴重違反公司政策

• 即使在訓練或重新指派後仍無行為能力

• 因重組或經濟衰退而產生的冗餘（有條件）

• 雙方就分離達成一致

即便如此，仍需進行程序步驟： 

1. 雇主必須提前通知工會 預定的終止情況和原因。

2. 雇主可能需要提前 30 天發出書面通知，或支付一個月的薪資 以取代通知。

除非是嚴重不當行為的極端情況，例如竊盜、暴力或重大過失，否則立即終止聘僱某人而無報酬是違法的。 

某些類型的員工 受到保護，不會遭到解僱。 您不能終止：

• 懷孕或休產假的員工

• 病假的員工

• 一名員工在工作時受傷 

他們的合約必須延長到受保護的期間，即使他們的合約期限在他們休假期間到期。

根據 最高法院 2025 號解釋，不當的解雇風險較高。 法院對終止理由和程序採取更嚴格的審查，在認定終止不合法時予以恢復，並視之為實際實務的正式合約以外的範圍。 錯誤可迅速將終止聘僱上報為涉及回薪或復職的昂貴爭議。

這就是為什麼各種規模的公司都使用 名義雇主 （EOR） ， G-P 喜歡在沒有風險的情況下聘僱和建立全球團隊。

G-P 名義雇主 簡化了從合約生成到薪資發放和離職的整個僱傭週期，  因此您專注於團隊和業務優先事項。

7. 遣散費

中國的資遣費計算 遵循基於服務年資的法定公式。 標準公式以 “N” 表示，其中 N 等於每個服務年資平均薪資的一個月。 使用員工過去 12 個月的平均月薪計算平均薪資，包括固定津貼和獎金。

按如下方式計算部分年份：

• 六個月以上 → 計為一整年

• 不到六個月 → 算成半年

例如， 3.4 年的資遣費需要 3.5 個月的薪資。 

第 “N+1” 項是指通知支付，並說明雇主在未提供第 30-day 項通知的情況下終止勞工的給付總額。

N = 服務年資資資遣散費， +1 = 未通知的罰金。

如果雇主未在到期時續約固定期限合約，也需要支付一個月的薪資以代替通知。 除了為完成的期限支付遣散費之外，您還應給出 30-day 則非續期通知，或在期限結束時給薪一個月的薪水。

下表顯示不同服務年資的法定遣散計算範例（“N” 和 “N+1”），假設員工的月薪在法定上限內：

在中國，雇主除了基本薪資之外，還支付強制性福利。 福利包括五種類型的保險和房屋基金。 雇主提撥率因地區而異。

2025 更新：中國擴大其職業病目錄，納入與工作相關的肌肉骨骼疾病和與工作相關的精神和行為疾病。 

擴張意味著更多的條件可以符合工作相關傷害的資格，從而增加中國工作傷害體系下的雇主責任。 雇主可能會面臨更多索賠，並更仔細地審查工作場所狀況。

這使得傷害保險的設置和文件記錄更加重要。 您必須擁有明確的報告途徑、以角色為基礎的風險控制，以及完整的記錄，以支援索賠處理和爭議辯護。

住宿津貼

中國的住房公積金 的運作方式與強制性住房儲蓄計畫類似。 雇主和員工貢獻這些資金，員工用於：

1. 購屋

2. 抵押貸款

3. 租車

提撥率和上限等詳情由個別地區法規設定，而非由單一國家政策設定。

提撥上限

提撥基礎是主管機關用來計算員工和雇主必須支付中國社會保險計畫的薪資金額。 地區控制該基礎的規則，並設定每年的最小和最大貢獻基礎。

許多地區將社會保險計算上限設定為上一年平均當地薪資的三倍。 這意味著即使員工薪資保持不變，僱主 的總供款成本 也會上升。

上海捐款上限範例

在中國聘僱 G-P

從合約到遣散，每個決策都是潛在的 合規 陷阱。 正確的合作夥伴將這種複雜性轉變為動能。 

G-P 名義雇主 讓您在中國無需設立當地實體即可聘僱 員工。 我們處理所有聘僱事宜，因此您可以快速且合規地建立團隊。

在適當的支持下，中國的勞工法不必拖慢您的腳步。 在幾分鐘內開始聘僱，而非幾個月。 

立即預訂示範。