主要心得
- 中國擁有頂尖人才，但法規卻很複雜：該國有34省級地區，各地區的勞動法各不相同，而且經常變化。
- 新的法律變化提高了風險：退休年齡、假期以及法院對勞動糾紛的責任認定等方面的更新增加了合規的複雜性。
- 成本不僅限於基本工資：雇主所繳納的社會保險和福利會影響僱用的總成本。 選擇合適的合作夥伴可以簡化在中國的招聘流程：選擇G-P作為您的全球就業合作夥伴，您可以快速合規地在中國招聘，無需擔心複雜的法規。
中國擁有數百萬個不同行業的技術工人，準備加入您的公司。但要破解這個國家的法規，需要當地的專業知識。
中國勞工法規定了合同，工作時間，加班，結束聘用和強制性福利。這些要求因地區而異，而且法律也在不斷變更。僅在 2025 中，改革影響了退休年齡規劃，公眾假期權利和薪酬以及其他雇主責任。
本指南為您提供了中國僱傭法的實際觀點，因此您可以自信地聘僱，而且沒有風險。
2025 立法轉變
2025 標誌著中國勞動市場格局的重大轉變。三項法規更新生效：
1.逐步提高退休年齡
中國已開始為期15年的過渡期，以提高法定退休年齡。這項變革將根據特定的滑動比例分階段實施，因此一個人的退休日期將取決於其出生月份和年份以及實施時間表。
現在是法定退休年齡：
- 擔任所有職務的男性可於63 退休 (自60 起)
- 女性經理/專家可能在58 退休 (從55 起)
- 女工可在55 退休 (從50 起)
2.更多公眾假期
中國現在每年有13公共假期（以前是11 ）。公司必須支付在公營假期工作的員工正常薪資的300 % 。
在中國，您不得給員工請假，而不是假日薪資。
3.最高人民法院解釋二
自2025年末起，這項新的司法解釋明確了法院如何在勞動糾紛中確定真正的雇主。法官將採用實質重於形式的標準，不僅關注合同，還會關注實際的管理、監督和控制。
如果公司控制某人的日常工作-告訴他們該怎麼做、管理他們的時間表並監督他們-法院可能會將該公司視為真正的雇主，即使另一個實體在紙上命名。這意味著，如果國際母公司或相關企業對員工的日常工作直接控制或在實際上行為像雇主一樣行為，則可以對未付的薪資或遣散費負責。
核心雇用原則
中國的勞動法體系結構嚴謹，以執行為導向。 詳細的規章制度規範了員工的招募、管理和解僱方式。儘管許多勞動法規因地區而異，但中華全國總工會（全國總工會）是唯一獲得政府認可的官方工會。所有其他地方性、行業性或企業級工會和協會均受美國工會聯合會 (ACFTU) 的控制。
自2025 起，工人享有以下權利：
- 最低工資 — 按地區設定和更新
- 正式的勞動契約
- 定期加班費率為 40 小時
- 社會安全（" 五保險 "）-涵蓋退休金，醫療保健，失業，工傷和孕婦
- 一個住宿津貼
- 法定的遣散費（在合資格結束聘用時由雇主直接支付）
- 年假
- 至少13 法定公眾假期
- 防止歧視，新強調年齡和彈性退休選擇
- 工會代表
1.勞動契約
中國勞動法規要求雇主在員工開始日期後的 30 天內簽署書面勞動合同。跳過此步驟會產生立即法律和財務風險。
如果超過一個月才簽訂書面合同，則必須向員工支付其在沒有書面合同的情況下工作的每個月的雙倍工資（從第二個月開始）——直到簽訂合同或工作滿一年為止。
如果一年後你們沒有簽署書面合同，法律將把這段關係視為無期限合約。開放式合約是中國認可的三種合約類型之一。合約選擇影響續約策略和長期結束聘用的靈活性。
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合約類型 |
其意義 |
主要合規注意事項 |
|---|---|---|
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定期 |
具有定義的結束日期的勞動契約 |
包括兼職或全職工作。 歷史上，公司試圖通過將員工的下一份合同轉移到附屬公司來重置此計數。但是，根據 最高法院新的「解釋二」， 法院現在將跨從屬關係企業的混合雇用視為單一連續期間。因此，員工保留他們擁有無休期合同的權利。 |
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開放式 |
沒有定義結束日期的勞動契約 |
需要更嚴格的終止條款和文件，因為合同不會自行結束。 |
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服務協議 |
專案服務的民事合約 |
受合約法管轄，而不是勞動法。除非合約條款另有說明，否則聘僱項目完成時結束。 |
法院將超越合同本身，以確定誰是真正的雇主。他們將考慮誰指導工作、設定時間表、管理績效以及支付薪資和供款。這意味著即使在合約中有其他公司名稱，即使對僱員實際控制權的實體也可能對僱傭義務負責。
嚴格的合約約束和合適的全球僱傭合作夥伴可以降低這種風險。
2.試用期
勞動法和保護在試用期間適用。僱員必須註冊法定社會保險。試用期根據合約期限而定。雇主不能以非正式方式延長或將多個試用期對同一職位。
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合約期限 |
最大緩刑 |
|---|---|
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少於三個月 |
不允許緩刑 |
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三個月至一年以下 |
最長一個月 |
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一年至三年以下 |
長達兩個月 |
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三年或無固定期限 |
最多六個月 |
試用期也會影響結束聘用：
- 雇主不能在試用期內隨意解僱不符合合約或職位要求中規定的工作資格或績效標準的員工。證據起著至關重要的作用。如果員工對緩刑提出異議，法院會要求提供書面紀錄。 記錄績效差距、培訓步驟和回饋。
- 員工只需極短的通知期即可辭職。他們只需要提前三天通知，而緩刑後則需要提前30通知。
3.工作時數和加班
中國規定了工作時間的限制，保護休息，並為加班和假日指定了明確的薪資規定。中國的標準工時為每週40 小時。
由於法定假日天數增加到13 ，用於計算工資和加班費的平均每月工作天數減少到20天。 67天。
在2025 ，中國規定年度總工作時間為1 、 984小時。監管機構和法院利用這項年度上限來評估合規情況。公司必須更新薪資計算公式並仔細追蹤工時，尤其是在團隊跨時區工作或在高峰需求期間工作時。
員工每天不能超過 3 小時加班，或每月工作超過 36 小時。
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工作時間 |
加班費率 |
|---|---|
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正常工作日加班 |
正常小時工資的 150% |
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休息日加班 |
正常薪資的 200% |
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在法定假日工作 |
正常薪資的 300% |
這些要求不能透過合約語言免除。薪資準確度和準確的工作時間記錄在中國僱傭法遵循方面起著直接作用。
4.員工休假
中國在國家層面分配大部分基線假期權利，然後各省和地區將其擴大。
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休假類型 |
您應計劃的事項 |
|---|---|
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有薪年假 |
根據累計服務年份（包括以前僱主）： 1-10 年 =5 天 10-20 年 =10 天 超過20 年 =15 天 累積服務少於一年，不獲授年假。 |
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法定公眾假期 |
13 天 |
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病假/事假 |
範圍為 3-24 個月，取決於當地規則，總工作經歷和當前雇主的聘用期。 |
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產假 |
國家基準線從 98 天開始，但許多地區將其延長。例如，在上海，員工有權享有 158 天。 |
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陪產假/其他家事假 |
根據當地法規決定，大多數地區為新父親授予 7 至 20 天的帶薪休假。 |
5.最低工資
中國沒有全國統一的最低工資標準。地方政府制定最低工資標準，並至少每兩年進行一次調整。一線城市和已開發地區的最低工資通常較高，而小城市和農村地區的最低工資則較低。在2025 ，許多地區的最低工資上漲了。上海的月最低工資標準為人民幣2至740 （約394美元），是全國最高的月最低工資標準之一；而北京的兼職工人時薪最低標準約為人民幣27 7 。（每小時3 99 ）
最低工資會以三種方式影響薪資遵循：
- 他們為在法定工作時間內執行正常工作的員工設置了薪酬上限。
- 它們可能會影響地方當局如何設定社會保險供款基礎上限。
- 當地區更新工資標準時，他們會強制快速調整，尤其是對入門級職位、試用薪酬和高津貼的薪酬結構。
公司必須支付僱員工工作地點的適用最低工資或以上。最低工資只涵蓋基本薪酬。不包括加班、獎金、津貼或福利供款。
專業提示：借助我們由人工智能驅動的全球人力資源代理G-P Gia™ ，保持領先地位。 立即取得有關地區最低工資成長等主題的指導，以便在當局提高最低工資時及時調整工資。
6.結束聘用
中國沒有自由僱傭。一旦新僱員通過試用期，只有根據特定法律依據允許解僱。
結束聘用理由 包括
- 員工不當行為
- 嚴重違反公司政策
- 即使在受訓或調任後仍不稱職
- 因組織重組或經濟衰退而裁員（附帶條件）
- 關於分離的相互協議
即使如此，也需要採取程序步驟：
- 雇主必須事先通知工會其擬終止僱傭關係及原因。
- 雇主可能需要提前30天發出書面通知，或支付一個月的代通知金。
在沒有報酬的情況下立即終止某人是非法，除非這是嚴重不當行為的極端情況，例如盜竊、暴力或嚴重疏忽。
某些類別的僱員受到保護，不能終止僱傭關係。 您無法終止：
- 懷孕或正在產假的員工
- 醫療病假的員工
- 一名員工在工作中受傷
他們的合約必須延長至保護期，即使他們的合約期限在他們缺席期間已到期。
根據《最高人民法院解釋》 2025不當結束聘用的風險較高。 法院對終止僱傭的理由和程序適用更嚴格的審查，在發現終止僱傭關係違法的情況下傾向於恢復僱傭關係，並且會超越正式合同，關注實際做法。 錯誤可能會迅速將僱傭關係升級為代價高昂的糾紛，涉及補發工資或恢復職位。
這就是為什麼各種規模的公司都會使用像G-P這樣的雇主來僱用員工並建立全球團隊，而無需承擔風險。
我們與 G-P 的持久關係使我們能夠聘僱、入職人才，並在新國家建立業務，而不需要與建立本地實體相關的複雜性、風險和巨額投資，這對我們的組織擴展至關重要。
Kimi Hao
AmoydX 人力資源及行政經理
G-P名義雇主簡化了整個僱傭生命週期——從合約產生到薪資和薪資——以便您可以專注於您的團隊和業務優先事項。
7.遣散費
中國的遣散費計算遵循基於服務年限的法定公式。標準公式以「N」表示，其中 N 等於每滿一年服務期一個月的平均薪資。 使用員工過去12個月的平均月薪（包括常規津貼和獎金）計算平均薪資。
計算部分年份的方式如下：
- 六個月或以上 → 算為一整年
- 少於六個月→算為半年
例如，3。4 年服務需要 3。5 月的遣散費薪水。
「N+ 1」一詞是指通知薪酬，並描述雇主在不提供 30 日通知的情況下解僱員的總額。
N = 遣散 for years of service, +1 = 沒有通知的罰款。
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場景 |
應欠的遣散 |
|---|---|
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有通知的合法結束聘用 |
N 個月薪 |
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結束聘用，恕不另行通知 |
N + 1 薪水 |
如果雇主在到期時未續約定期合約，則還需要支付一個月的薪水代替通知。除了支付已完成的期限之外，您應該發出 30 天的不續約通知，或在期限結束時支付一個月的薪水。
下表顯示了不同服務長度的法定遣散費計算範例（「N」和「N+ 1」），假設員工的月薪在法定上限內：
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員工聘用期 |
遣散費 (N) |
結束聘用恕不另行通知 (N+ 1) |
|---|---|---|
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6 個月 |
0.5 薪水 |
1.5 薪水 |
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1 年 |
1 薪水 |
2 薪水 |
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5.5 年 |
5.5 薪水 |
6.5 薪水 |
在中國，雇主除了基本薪酬外，還支付強制性福利。福利涵蓋五種類型的保險和一個住宿津貼。雇主供款率因地區而異。
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程式 |
涵蓋內容 |
|---|---|
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退休金 |
退休資金 |
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醫療 |
符合資格的醫療費用 |
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失業 |
失業後的支援 |
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工傷 |
工傷和職業病 |
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產假 |
帶薪休假及分產醫療費用 |
2025更新：中國擴大了職業病目錄，將與工作相關的肌肉骨骼疾病和與工作相關的精神和行為障礙納入其中。
擴展意味著更多條件可以被認為工作相關傷害，從而增加了在中國工傷制度下的雇主責任。僱主可能會面臨更多索償，並對工作場所條件進行更加密的審
這使得傷害保險的設定和文件更加重要。您必須有明確的報告途徑、以角色為基礎的風險控制，以及完整的記錄，以支援索賠處理和爭議抗辯。
住宿津貼
中國的住房公積金制度類似於強制性住房儲蓄計畫。雇主和僱員共同向這些基金繳款，僱員將這些基金用於：
- 購買首頁
- 抵押貸款
- 租金
供款率和上限等細節由個別地區的法規設定，而非由單一的國家政策設定。
供款上限
供款基準是當局用來計算僱員和雇主必須支付中國社會保險計劃的薪水金額。地區控制該基數的規則，並每年設定最低和最高的供款基數。
許多地區將社會保險金的計算上限設定為去年當地平均工資的三倍。 這意味著即使員工薪資維持不變，雇主的總繳費成本也可能上升。
上海供款上限範例
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年份 |
地區平均值月薪 |
上限規則 |
最高供款基數 |
員工基本薪水 |
雇主供款總費用 |
|---|---|---|---|---|---|
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2025 |
RMB 12,434 （美元） 1 ， 792 ） |
300% |
RMB 37,302 |
RMB 100,000 |
RMB 137,302 |
|
2026 |
RMB 12,900 （美元） 1 ， 859 ） |
300% |
RMB 38,700 |
RMB 100,000 |
RMB 138,700 |
