主要心得
- 了解不同類型的僱傭合同：清楚地了解不同的協議，包括無限期合同、固定期限合同、兼職合同和臨時合同，可以更容易地選擇與職位期限、所需工作時間安排和您的長期勞動力戰略相符的僱傭安排。
- 將員工錯誤分類為獨立僱用人員會帶來重大風險：可能導致拖欠工資和就業稅、未支付的工資和加班費、追溯福利索賠、行政費用和其他財務責任。
- 全球招聘始終需要遵守當地法規：無論你在哪個國家招聘，都會有特定的勞動法、特定福利要求和僱傭規則，你必須遵守這些規定，以避免財務損失並維持僱傭合約的有效性。
在新的國家招募員工有助於你在充滿挑戰的經濟環境中保持競爭力。無論你是員工還是依賴承包商，正式協議對於保護你的企業和團隊成員至關重要。每個國家都有自己的勞動和就業法律，工人分類錯誤是一個風險。
強大的合約可將法律風險降至最低，同時為全球團隊的每位成員設定明確的期望。本指南將解釋僱傭合約的種類，讓您可以針對每個僱用地點和勞工類型，做出明智的選擇。
什麼是勞動契約？
勞動契約是雇主與僱員之間的法律協議。 它解釋了工作的條款和條件，包括工作職責、薪資、福利、工作時間、保密、智慧財產權和工作安排。勞動契約透過明確各方的權利、責任和期望，保護您和您的團隊成員免受誤解。
勞動合約有哪些不同類型？
僱傭協議有多種類型。了解每種合約的目的和要素可以幫助您為您的全球團隊選擇理想的合約。
1.無限 勞動契約
無限期合同，也稱為永久合同或開放式合同，是僱傭合同的標準形式。它沒有設定結束日期。與簽訂定期合約的員工相比，簽訂無限期合約的員工在結案聘用、遣散和裁員方面通常享有更大的法律保護。 您可以終止合同，但必須遵守當地有關終止僱傭關係的規定，其中可能包括通知和遣散費要求。
2.兼職 勞動契約
兼職合約適用於工作時間少於該司法管轄區適用的全職標準的工作。兼職團隊成員按比例享有福利。例如，在澳大利亞，全職和兼職員工都根據其標準每週工時獲得帶薪休假。例如，每週工作20小時的員工可獲得80小時的年假（ 4週 × 20小時）。
此合約讓您和您的團隊成員更具彈性。當您需要更多員工或想要填補不需要每週工作35+ 小時的持續性職位時，您可以使用兼職僱傭協議來涵蓋高峰時段。
3.固定任期 勞動契約
定期合約有明確的開始日期和結束日期。它非常適合專案、季節性工作或臨時聘用，以頂替休假人員。合約通常會在約定期限屆滿時終止，除非您續約，但須遵守當地勞動法。定期合約員工可以享有與正式團隊成員相同的福利，但僅限於合約期限內。
許多國家，例如菲律賓，都有法規來防止“滾動”或“連續”的定期合約。滾動合約是指每次前一份固定期限合約到期時，都簽訂一份新的固定期限合同，而不是向員工提供永久職位。
4.臨時 勞動契約
臨時合約是涵蓋所有短期工作需求的協議的廣義術語。定期合約屬於此類，但也可能包括臨時合約、季節性工作或在特定事件發生時終止的合約（不一定有固定的日期）。例如，當某個職位的資金用完時，臨時合約可能會終止，例如由撥款資助的研究職位。
5.Casual 勞動契約
臨時合約是指根據需要雇用工人。沒有固定工時，也沒有長期工作承諾。這種情況在需求波動較大的行業中很常見，例如旅館業或零售業。在澳大利亞，臨時工的工資是比普通員工更高的“臨時工津貼”，而不是享受福利。簽訂臨時僱傭合約的員工可以接受或拒絕輪班。
6.集體談判協議 (Collective Bargaining Agreement)
雖然不是勞動契約，但集體談判協議（集體談判協議）是雇主（或一組雇主）與通常由工會代表的一組員工之間的合約。 它規定了薪資、福利和工作條件。集體談判協議在許多歐洲國家很常見，並且具有法律約束力。在某些國家，集體談判協議適用於特定產業內的企業。例如，德國的集體談判協議涵蓋許多行業，並為行業內的所有員工設定最低標準。
勞動合約類型比較分析
|
合約分類 |
標準時長 |
工作安排模式 |
法定福利義務 |
結束聘用要求 |
關鍵合規風險 |
|---|---|---|---|---|---|
|
無限期（永久） |
開放式 |
全日制基線 ( 35 – 40小時/週) |
全套法定福利（假期、退休金、獎金） |
客觀原因、強制通知、遣散費 |
離職阻力大；不當解僱索賠 |
|
定期 |
預設結束日期或任務里程碑 |
全職或兼職安排 |
強制性平等；按比例分配的權利 |
自動到期；提前退出需全額支付。 |
續期上限；自動永久轉換 |
|
兼任 |
持續或定期 |
減少工時（每週少於30 – 35小時） |
與全職員工按比例享有同等待遇 |
適用標準解僱規則 |
聲稱存在非法福利排除的索賠 |
|
臨時工/零工時 |
持續按需框架 |
輪班制，工時不定。 |
法定裝卸費或標準最低工資 |
按班通知或最低法定通知 |
工作時間可預測性違規 |
什麼是約聘人員協議？
約聘人員或服務協議是公司用來僱用自僱人士或企業作為獨立約聘人員的協議。 它創建了客戶-約聘人員關係，而不是員工-雇主關係。 這是兩個企業（或企業和個人）之間的商業安排，其要求與僱傭協議不同。
承包商通常對自己的工作方式和時間有更大的控制權。他們通常會在約定的時間內完成交付成果，並自行處理稅務、醫療保健和其他福利。此外，承包商通常不享有與僱員相同的保護，但適用規則因司法管轄區而異。將某人錯誤地歸類為約聘人，而實際上其履行的是僱員的職責，可能會導致罰款和補繳僱傭稅、成本和福利。
僱傭協議與獨立聘用人員協議
無論你制定的是僱傭協議還是獨立的聘用人員協議，目標都是一樣的：明確你的公司與員工之間的工作關係。這些協議需要盡可能詳細，以減少誤解和糾紛的風險。在大多數情況下，員工會受到雇主的更多控制，而獨立承包商則傾向於作為自僱專業人士運作，在如何開展工作方面擁有更大的自由。
核心營運和法律差異
- 自主服務交付：獨立約聘人員通常經營自己的業務，並使用自己的設備和資源來完成獨立約聘人員協議中概述的工作。 根據當地法律和規定，他們可以將某些任務分包給其他人。這種類型的合約也允許約聘人員與多個客戶合作，為他們提供更多發展業務和增加收入的機會。
- 發票與薪資單：以員工工作的工人將透過薪資單領取薪資，雇主自動預扣適用收入、社交網路安全稅和醫療保險稅。 另一方面，獨立承包商透過發票獲得報酬，並負責計算和繳納自己的稅款；這些工人通常不享有帶薪休假。
- 智慧財產權：即使你的員工簽署了獨立的僱傭協議或僱傭合同，也不一定意味著你擁有他們創作的一切。 明確界定智慧財產權很重要。 僱員在僱用範圍內創作的作品屬於為僱用而創作的作品，而約僱傭人員創作的作品則適用更嚴格的規則。
工人分類錯誤風險與法律測試
- 該角色的經濟現實：在將工人歸類為僱員或獨立約聘人之前，評估該角色的職責和情況；這對於避免可能導致欠稅、財務虧損和未支付福利負債的分類風險至關重要。 如果你的工作者類別受到政府機構的質疑，他們會調查工作關係在控製程度、財務安排和整體性質方面的實際運作。
- 美國勞工部標準：勞工部的2024規則採用六因素經濟現實測試來確定工人是否屬於《公平勞動標準法》(FLSA) 下的僱員或獨立僱傭人員。 然而，勞工部已不再在其調查中適用2024規則，並在2026中提出了新的五因素方法，因此雇主需要關注目前的規則制定。
- ABC 測試：根據員工所在位置的不同，您可能需要使用更嚴格的測試來確定他們的分類。例如，加州的ABC 測試考察了三個具體條件，所有條件都必須滿足，工人才能獲得獨立約聘人員的資格。
- 不受公司控制和指導
- 在公司日常業務範圍之外工作
- 經營獨立成立的企業
- 財務負債： 對勞動者進行錯誤分類可能會導致嚴重的經濟和法律後果。根據相關司法管轄區的規定，您的公司可能需要承擔以下責任：
- 補繳工資和僱傭稅
- 未繳稅利息
- 未付工資和加班費
- 追溯性法定福利申請
- 社交網·保障繳款責任
- 行政罰款和處罰
- 如適用，則需支付違約金。
- 律師費和訴訟費用
- 常設機構（常設機構）稅務風險
還有其他類型的合約嗎？ 
1.志工協議
這些協議涵蓋無償職位，通常在非營利組織或慈善組織中，並明確了期望和責任。
2.零工時合約
零工時合約不保證最低工時。您的團隊成員僅在需要時工作，並且可以拒絕輪班。英國目前允許這種合約類型，儘管根據《僱傭權利法案2025正在實施新的工時保障和輪班通知保護措施。
與臨時工不同，零工時合約不會為員工提供工作保障不足和工時不穩定的補償。零工時工人與其他英國就業形式一樣，有權享有最低工資或生活工資標準。
3.實習合約
實習合約為學生或應屆畢業生提供實務經驗和培訓。實習可以是有薪的，也可以是無薪的，這取決於當地法律。實習是僱傭合約還是教育安排，將取決於國家和具體安排。在英國，符合勞工資格的實習生通常必須至少獲得國家最低工資。某些安排可獲豁免，包括符合資格的學生工作實習、一些志願工作以及實習生不從事實際工作的見習工作。
僱傭合約格式
除了不同類型的勞動合約外，您還可以使用兩種主要格式：
- 書面協議：書面協議是一份簽署文件，其中解釋了所有工作條款，包括工作職責、薪酬、工時和僱用條款。 書面協議是最常見、最安全的形式。他們會提供明確的協議證據。許多國家法律要求簽訂書面協議，特別是對於全球招聘而言。
- 口頭或默示合約：默示或口頭合約是基於口語而非書面文件。例如，如果你告訴某人，你會支付他每週40小時的固定工資，而他一直按時工作，那麼你就有口頭或默示的合同，繼續按此費率支付他工資。這些條款在許多國家可能具有法律約束力，但很難證明和執行。
書面協議可以清晰地記錄條款，尤其對於全球團隊而言更是如此。
如何選擇正確的勞動契約
選擇正確的勞動契約是建立強大、合規團隊的關鍵。 考慮以下因素，為您的企業選擇最佳方案：
- 評估職位期限：短期專案採用固定期限或臨時協議，長期職位採用無限期協議。
- 考慮監督和控制：想想你會在多大程度上指導該員工的工作。如果你需要管理該人的日常工作，請使用勞動契約。 如果您想要一位能夠控制工作方式和時間但承諾交付成果的約聘人員，請使用服務協議。
- 檢討勞動法：每個國家都有自己的勞動合約、福利和僱用規則。 例如，零工時合約目前在英國是合法的，但在德國和法國等國家則受到更多限制。一些地方和州級管轄區的規定也存在差異。起草合約前務必先查閱當地法律。
- 確認分類：要確認一名工人是僱員還是約聘人員，請查看你擁有多少控制權、誰提供工具以及你如何管理付款。 將某人錯誤地歸類為約聘人（而非僱員），可能會導致罰款和補發工資。
- 權衡彈性與工作保障：如果您需要彈性，請考慮臨時工、短期工或零工時合約。如果你想建立忠誠度、留住人才並保持員工隊伍的穩定性，請使用無限期或兼職協議。
- 考慮福利、報酬和法定最低標準：福利要求因協議類型和司法管轄區而異。 例如，承包商或臨時工的福利待遇可能與簽訂無限期合約的員工不同。遵守您擬簽訂協議類型的所有當地法律法規，包括薪資、休假和保險方面的規定。
- 使協議與策略保持一致：不同的工作協議類型適用於不同的業務策略。例如，可以使用定期合約或服務協議來測試新市場或用於特定項目。
- 諮詢專家：在新地點招募時，請與在該地區擁有法律和人力資源專業知識的雇主聯繫。 他們可以確保合規性，並為您的策略推薦最佳的工作安排。
10 建立合規僱傭合約的秘訣 
遵守規定是所有勞動協定的基礎。以下這些10條建議將協助您制定合規的合約並保護您的業務：
- 查看當地勞動法：首先要了解你想僱用的地方的法律環境。 在澳大利亞，合約必須符合《公平工作法》關於工資、休假和僱用的最低標準。 澳洲也對大多數僱員強制執行國家就業標準。
- 定義工人分類：將員工錯誤地歸類為承包商可能會導致重大損失和責任。 使用本地定義和明確標準，包括支付結構和對工作條件的控制，來決定某人是僱員還是約聘人。
- 包括強制性福利：大多數國家對就業福利、報銷和休假都有法定的最低標準。 在英國，這包括法定病假工資、假期工資和退休金繳款。例如，在菲律賓，強制性福利包括某些員工的13五個月薪水、社會安全繳款和國民健康保險登記。
- 明確期望：概述專業人員的角色、職責以及報告對象。這樣的澄清可以避免混淆，並設定明確的期望。
- 解決結束聘用、通知期和遣散問題：解釋如果雙方想要終止協議，各自該做什麼。 例如，菲律賓規定，符合資格的員工如果因裁員、減員或其他非自身可控原因而失業，雇主必須支付遣散費。
- 加入必要的條款：包括與員工的職位和所在地相關的保密條款、競業禁止條款、智慧財產權條款和管轄權條款。
- 使用標準化的範本：合約範本可以節省時間，但請記住要根據每個國家的法律和期望進行調整。
- 定期審查和更新合約：法律會發生變化，因此請定期審查合同，或在您將業務擴展到新國家時審查合約。
- 與名義雇主合作：選擇在您的僱用地點擁有全球實體基礎設施、法律和人力資源專業知識的名義雇主可以降低您的風險、節省時間並確保合規。 透過G-P雇主，您可以在180以上國家建立、更新和管理合規合約。
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如何管理和擴展全球僱傭合約
隨著你的動力開始在全球擴張，你的僱傭合約可能會變得更加複雜。您必須考慮您僱用僱員所在的每個國家/地區的當地勞工法、稅收要求和工人分類規則。 在評估不同的招募模式時，更容易選擇符合自身擴張目標的組織架構。這對於保持合規至關重要，並且能夠確保您在測試新市場或擴大業務時可以擴展您的動力。
全球就業營運模式
- 本地實體公司章程：建立自己的法人實體可以讓你更好地控制招聘和僱傭，但需要大量的時間、投資和持續的管理。 在某些國家，從準備到正式聘用可能需要數月時間。
- 名義雇主基礎設施：當您與名義雇主合作時，您不必建立法人實體來測試新市場。 G-P名義雇主可讓您在180個以上國家/地區僱用和管理員工，而無需建立當地實體。 如果您選擇這種僱用模式，名義雇主將負責薪資、稅務預扣和福利管理，以及法定備案和當地合辦僱傭合約。無需在內部管理這些職責。
- 集中式約聘人員管理：當您與多個國家的承包商合作時，管理約聘人員協議和付款可能需要更多的監督，尤其是當您在每個地點有不同的要求以及承包商處於不同的時區時。 透過G-P Contractor ，您可以獲得一個集中式平台，用於處理超過190國家/地區的工人的入職和付款。 該平台甚至還具有人工智能驅動的分類檢查功能，以幫助識別潛在的分類錯誤風險。
技術驅動的合約合規
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常見問題
簽約後可以更改勞動契約嗎？
是的，如果您和您的團隊成員都同意更改合同，或者監管政策的變化使得更改合同成為必要，那麼您可以更改合同。務必將所有變更以書面記錄下來。在許多國家/地區，重大變更通常需要新的通知期限才能生效並需要員工同意。
工作機會信件和勞動契約有什麼不同？
工作協議書列出了僱用的基本條款，但不一定具有法律約束力。勞動合約是一份詳細列明所有僱用條款和條件的法律協議。
人工智慧如何改善合約的建立？
像 Gia 這樣的人工智慧全球人力資源代理可以產生特定國家的合同，標記合規風險，並隨著法律的變化更新文件。這樣可以節省時間並減少人為錯誤。
每份工作合約都應該有哪些條款？
在每份合約中包括工作職稱和職責、工作地點、工作時間、薪資、結束聘用條款、保密性、智慧財產權和管轄法律。 如果相關，請包括福利和假期。
協議應如何處理結束聘用？
在您的協議中列明通知期限、終止協議的正當理由、適用的遣散費以及任何離職後限制。請查閱各招聘地點的當地法律法規，以確保合規。
