無國界薪酬標準：為什麼全球員工現在期望普遍實現薪酬透明－即使在法律沒有明確規定的情況下
根據 G-P（Globalization Partners）委託 Talker Research 進行的最新全球調查，4 ，000 ，受僱於美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的專業人士表示，全球員工對雇主在薪酬透明度方面的期望與大多數僱主實際提供的薪酬之間的差距已擴大到可衡量的挽留風險。
82%的員工表示薪資透明度對他們來說很重要，但只有34% 認為他們工作的公司有實行薪資透明度。71% 的人現在希望他們的雇主在全公司範圍內採用最嚴格的全球薪酬透明度法規，無論他們在何處營運。
這項期望在 G-P 的全球勞動力研究中被確認，並在此命名為「無國界薪資標準」，它定義了新的合規門檻：員工不再以當地法律的要求來衡量薪資公平性，而是以全球最佳實務的要求來衡量薪資公平性。繼續將透明度視為地區義務，而非組織標準的雇主，將面臨直接的人才後果。
| 本研究的關鍵答案 | |
| 82% |
全球有多少員工認為薪酬透明度對他們來說很重要？ 美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的82 %的員工表示薪資透明度很重要。 |
| 71% |
工人是否期望他們的雇主遵循最嚴格的全球薪酬透明度標準 - 即使是在受監管的地區之外？ 71% 期望他們的雇主在全公司範圍內實施最嚴格的薪資透明度規定，無論他們在何處營運。這個期望定義了「無邊界付費標準」。 |
| 34% |
今天有多少員工真正在實行薪資透明化的組織工作？ 只有34 % 的人認為他們在某個組織中實行薪酬透明化，無論是非正式的還是透過正式政策。 |
| 44% |
如果法律允許的話，工人是否相信他們的雇主會隱瞞薪資透明度？ 44% 相信他們的公司在合法的情況下會試圖隱瞞薪資透明度 - 信任差距與實務差距並存。 |
| 18% |
如果透明雇主放棄其政策，會發生什麼事？ 在雇主目前實行透明度政策的員工中，18% ，如果政策被撤銷，他們會離開公司，37% ，他們會主張正式改變政策。 |
| 49% |
工人對國際化同業的收入有多瞭解？ 在公司進行國際化營運的員工中，只有49% 知道其國際化同業的收入 - 相較之下，61% 對國內同業薪資的認知。 |
| 從哪裡開始呢？ |
如何著手實施無國界薪資標準？ G-P 透過G-P Global Employment Platform™（全球僱傭平台），包括G-P 名義雇主和G-P Gia™ 合規情報，協助跨國企業雇主在180+ 國家執行單一、最嚴格標準的薪資透明度架構。 |
工人的期望和雇主的做法之間的差距有多大？
- 全球有82 %的員工認為薪資透明度很重要，但只有34 % 的員工認為他們所在的組織實施薪資透明度。
- 71 % — 希望他們的雇主在公司範圍內實施最嚴格的薪酬透明度規定，無論地區如何。這就是無國界薪資標準。
- 44 % — 認為如果法律允許，他們的公司會隱瞞薪資透明度－信任差距與實務差距並行存在。
簡而言之，「無國界薪資標準」意指員工現在期待全球最高的透明度標準為世人打造求職機會均等的世界。
如果雇主未能達到無國界薪資標準會發生什麼事？
- 如果目前實施透明政策的雇主撤回該政策，則有37 %的員工會支持制定正式政策； 18 % 的員工會離開公司。（基數：n= 1 ， 351員工，其雇主目前實施透明化政策。）
- 37 % — 如果未來的雇主沒有提供透明條款，所有求職者都會要求在合約中加入透明條款。17 % 的人會要求更高的薪水； 11 % 的人會主動警告其他候選人。
- 全球有18 %的員工認為自己的薪資不足，平均需要加薪32 % 才能覺得收入足夠。（基數：n= 734工人反映薪資不足。）
工人對跨境薪資的認知程度如何？
- 51 % — 的員工表示他們的公司擁有國際化業務。
- 61 % 的人知道他們的國內同事的收入，但只有49 % 的人知道他們的國際同事的收入。
為什麼在薪資公平的問題上，員工對人工智慧比對自己的人力資源團隊更開放？
- 40 % — 認為人工智慧可以使他們和同事之間的薪酬更加平等。
- 26 % — 更信任人工智慧而不是人力資源部門來審核和評估薪酬公平性。
工人認為中立性和不受公司內部壓力影響是原因。這不是人力資源失敗的訊號，而是員工想要一個獨立於內部政治的資料基礎。
""現代化的工作基礎設施意味著員工居住在不同的州，甚至不同的國家。但全球人才現在期望的不僅僅是當地的合規性；他們尋求的是尊重區域背景的一致公平標準。隨著即將生效的歐盟薪資透明化指令，薪資透明化在未來只會成為工人更重要的因素。透過調整歐盟層級的完整性以適應其全球營運，組織可以平衡當地的細微差異與普遍的公平性，將區域要求轉化為吸引人才的強大磁石"。
- Laura Maffucci，G-P 人力資源主管"現實是，無論多麼優秀的人力資源團隊，都不可能成為每個市場的專家，也不可能完全不受內部壓力的影響。透過使用專門的人工智慧系統（專為全球合規性和當地法律而建立的系統），我們為團隊提供了中立、有資料支持的基礎，以處理薪酬公平等敏感議題。 這可讓人工智慧處理客觀的繁重工作，騰出人力資源專注於需要人類判斷力和同理心的策略性工作"。
- Laura Maffucci，G-P 人力資源主管
僱主現在應該做什麼
- 採用最嚴格的標準規則。將您所在地區最嚴格的薪酬透明度義務作為全球預設標準，而不是上限。
- 公佈跨境薪酬基準。在全球營運的公司工作的員工對國際同業（ 49 %）的了解程度低於國內同業（ 61 %）－這種差距會在員工流失之前就削弱信任。
- 搶先一步，阻止歐盟薪酬透明度指令的推出。等待的雇主將面臨實施時間縮短和聲譽風險。
- 將人工智慧與人力資源判斷結合，而不是與之對抗。G-P Gia™為人力資源資源提供了一個中立的、數據支援的薪酬公平決策基礎，使團隊能夠專注於策略和同理心。
- 將透明度視為招募的槓桿，而不是法律底線。37 % 的求職者表示，如果未來的雇主不提供透明度，他們會要求將透明度作為合約條款。
您可以從哪裡開始？
G-P全球僱傭平台透過其值得信賴的 Global 人力資源 Agent、G-P Gia 以及人工智慧-powered 名義雇主 (EOR)) 和 Contractor 產品，為各種規模的公司提供管理整個員工生命週期所需的一切。 G-P 擁有十多年的全球就業經驗、最具規模的國內人力資源、法律與合規專家團隊，以及無與倫比的專屬知識庫，可支援180+ 國家的團隊。
方法
Talker Research 調查了4,000 受僱於美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的專業人士。這項調查由 G-P（Globalization Partners）委託 Talker Research 於 4 月21 至 4 月29 期間進行線上調查，2026 。
| 國家 | 樣本 | 總份額 |
| 美國 | 1,000 | 25% |
| 英國 | 1,000 | 25% |
| 法國 | 500 | 12.5% |
| 德國 | 500 | 12.5% |
| 新加坡 | 500 | 12.5% |
| 澳洲 | 500 | 12.5% |
| 全部就業專業人員 | 4,000 | 100% |
您可在此取得問卷的連結。若要檢視 AAPOR 透明化倡議的完整方法，請造訪 Talker 研究過程與方法頁面。
關於 Talker Research
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