Leitfaden für globales HUMAN RESOURCES-Risikomanagement​​ 

Wichtigste Erkenntnisse​​ 

• Identifizieren Sie Probleme frühzeitig: Der beste Weg, Ihr globales PERSONAL-Risikomanagement zu stärken, besteht darin, potenzielle Probleme so früh wie möglich durch regelmäßige Audits, Compliance-Überprüfungen und Belegschaftsbewertungen zu erkennen.​​ 
• Wählen Sie eine skalierbare Infrastruktur: Bewerten Sie die Unterschiede zwischen einem offiziellen Arbeitgeber und einer ausländischen direkten Einrichtung, um zu sehen, welche Struktur am besten zu Ihrer Expansionsstrategie passt.​​ 
• Nutzen Sie Künstliche Intelligenz strategisch: Nutzen Sie G-P Gia™ zur Beratung zu globaler Beschäftigung und Compliance. Gia können auch bei der Erstellung von Personaldokumenten, Vertragsprüfungen und Anpassungen an der Einhaltung der Vorschriften helfen.​​ 

Eine globale Präsenz bietet Ihnen mehr Geschäftsmöglichkeiten und Zugang zu einem breiten Talent-Pool. Aber es bringt auch mehr HUMAN-RESOURCES-Risiken mit sich.​​ 

Ein globaler HUMAN RESOURCES Risikomanagementplan ist die Blaupause Ihres Unternehmens für reibungslose globale Abläufe. Es stellt sicher, dass die richtigen Personen, Prozesse und Richtlinien vorhanden sind, um Risiken zu begegnen, bevor sie sich verschärfen.​​ 

Was ist Risikomanagement in der globalen HUMAN RESOURCES?​​ 

Das Risikomanagement in HUMAN RESOURCES beinhaltet die Identifizierung, Bewertung und Minderung von Risiken in Bezug auf Mitarbeiter und Arbeitsplatz. Für globale Unternehmen beginnt das Risikomanagement mit der Bewertung des Arbeitsmarktes, der Erwartungen der Mitarbeiter und der Compliance-Gesetze in den einzelnen Ländern. Unternehmensweite und standortspezifische Risikomanagementpläne helfen Ihnen dabei, Compliance in allen Bereichen zu wahren.​​ 

Warum globales HUMAN RESOURCES-Risikomanagement wichtig ist​​ 

PERSONAL: Risikomanagement-Strategien ermöglichen es Ihnen, Warnzeichen zu erkennen und entsprechend zu handeln, um Ihren Ruf und Ihre Finanzen zu schützen. Lesen Sie die Expertenratschläge eines G-P-Arbeitsrechtsanwalts.​​ 

Arten von Risiken in globalen HUMAN RESOURCES​​ 

Die meisten globalen HUMAN RESOURCES-Risiken fallen unter eine der folgenden Kategorien:​​ 

Compliance und Ethik​​	Diese beziehen sich auf Verstöße gegen das Arbeitsrecht, Verstöße gegen Vorschriften oder ethische Standards. Zum Beispiel kann das Überschreiten der maximalen wöchentlichen Arbeitsstunden je nach Standort Geldstrafen, Strafen und sogar Klagen von Mitarbeitern auslösen. Arbeiten Sie mit juristischen Experten im Landesinneren zusammen und planen Sie regelmäßige interne Audits.​​
Mitarbeitereinstufung​​	Eine genaue Klassifizierung von Mitarbeitern und Auftragnehmern ist entscheidend für die Einhaltung von Steuern und Leistungen. Arbeiten Sie mit einem offiziellen Arbeitgeber (Employer of Record) zusammen oder führen Sie gründliche rechtliche Recherchen und Klassifizierungsprüfungen durch, um Risiken der falschen Klassifizierung zu mindern. Lernen Sie, wie Sie eine falsche Klassifizierung unabhängiger Auftragnehmer vermeiden können.​​
Visa und Arbeitserlaubnisse​​	Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter das Recht hat, in Ihrem Landesherand zu arbeiten. Dazu gehört es, sich mit den sich ändernden Einwanderungsgesetzen Schritt zu halten und die Visaprozesse zu navigieren. Arbeiten Sie mit erfahrenen Fachleuten zusammen, die die Einwanderungsvorschriften verstehen.​​
Verwaltung der Mitarbeiterdaten​​	Globale Unternehmen müssen sowohl lokale als auch internationale Datensicherheitsstandards einhalten. Zur Risikominimierung gehören die Einrichtung von Cybersicherheitsprotokollen, die Durchführung von Datensicherheitsaudits und die Einhaltung der sich ändernden Datenschutzbestimmungen.​​
Technologisch​​	Richten Sie effektive Cybersicherheitsmaßnahmen ein und befolgen Sie die Best Practices für Künstliche Intelligenz. Integrieren Sie erstklassige Lösungen für jeden Betriebsbereich, einschließlich Compliance und Gehaltsabrechnung.​​
Vergütung und Leistungen im Irak​​	Zur Minderung müssen die lokalen Vorschriften mit den Erwartungen der Mitarbeiter in Einklang gebracht werden. Behalten Sie den Überblick über die Mindestlohnanforderungen und die Ansprüche auf bezahlten Urlaub, um sicherzustellen, dass sie eingehalten werden.​​
Belegschaft​​	Dies sind die Risiken, die mit der Verwaltung von Mitarbeiterbeziehung und Arbeitsumgebungen verbunden sind. Implementieren Sie Richtlinien, um eine faire Behandlung aller Mitarbeiter sicherzustellen, und führen Sie Umfragen durch, um die Zufriedenheit zu messen.​​
Lernen und Entwicklung​​	Unzureichende Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten können zu Problemen bei der Mitarbeiterbindung, der Produktivität und der Wettbewerbsfähigkeit führen. Entwickeln Sie umfassende Schulungsprogramme, die auf Standorte und Rollen zugeschnitten sind, und nutzen Sie Online-Plattformen, um Schulungen zu skalieren.​​
Zusammenschlüsse und Akquisitionen​​	Wenn Sie einen Zusammenschluss oder eine Übernahme durchführen, besteht das Risiko einer Störung, des Verlusts von Talenten und betrieblichen Ineffizienzen. Ein detaillierter Integrationsplan ist entscheidend, um Talente an sich zu binden.​​
Markenreputation​​	Im Zeitalter viraler Beiträge in den sozialen Medien verbreitet sich negative Publicity schnell. Dieses Risiko lässt sich durch einen strengen Verhaltenskodex und klare Standards für den Umgang mit öffentlicher Kritik mindern.​​

Wie erstellt man einen globalen HUMAN RESOURCES Risikomanagementplan​​ 

Wenden Sie diese vierstufige Formel auf Ihr unternehmensweites Risikomanagement-Framework an.​​ 

1. Risiken antizipieren​​ 

Führen Sie eine umfassende HUMAN RESOURCES-Prüfung durch, um allgemeine Unternehmensrisiken wie Compliance-Lücken, Cashflow-Engpässe und branchenspezifische Bedenken aufzuzeigen. Arbeiten Sie alle oben genannten 10 Risikobereiche durch, um ein gründliches Audit zu gewährleisten.​​ 

Priorisieren Sie diese Risiken anhand von Wahrscheinlichkeit, Vermeidbarkeit und Schwere der Risiko. Die wichtigsten Risiken, auf die Sie achten sollten, sind diejenigen, die am wahrscheinlichsten auftreten und Ihr Unternehmen ernsthaft beeinträchtigen könnten, aber durch frühes Handeln vermieden werden können.​​ 

Laden Sie zur Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen ein und beziehen Sie vor Ort Experten ein, um das Risiko blinder Flecken zu minimieren. Künstliche Intelligenz-gestützte Risikointelligenz kann auch helfen, Risiken anhand von Daten aus Ihrer Branche und Ihrem Standort vorherzusagen und zu bewerten.​​ 

2. Lösungen vorbereiten​​ 

Entwerfen Sie proaktive Lösungen, um die Ursachen potenzieller Risiken zu bekämpfen. Zu den Techniken des HUMAN RESOURCES-Risikomanagements gehören:​​ 

• Prävention: Verhindern Sie ein Risiko, indem Sie dessen Ursachen angehen. Vermeiden Sie beispielsweise Rechtsstreitigkeiten, indem Sie klare Antidiskriminierungsschulungen und -richtlinien entwickeln.​​ 
• Schadensminderung: Verringern Sie die Wahrscheinlichkeit des Eintretens eines Risikos oder die Schwere seiner Auswirkungen. Mitarbeiterumsatz ist zwar unvermeidbar, aber die Auswirkungen von Kündigungen und Pensionierungen lassen sich durch Nachfolgeplanung und Weiterbildung reduzieren.​​ 
• Delegation: Nutzen Sie einen offiziellen Arbeitgeber zur Verwaltung der Kernaufgaben der Beschäftigungsverwaltung und der lokalen Compliance. Dies kann dazu beitragen, Verwaltungsprobleme in Ländern zu reduzieren, in denen Sie keine juristische Person haben.​​ 
• Bindung: Senken Sie den Mitarbeiterumsatz durch ein positives, ansprechendes Arbeitsumfeld. Zu den Strategien zur Mitarbeiterbindung gehören wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und die Würdigung der Leistungen der Mitarbeiter.​​ 

3. Ergreifen Sie Maßnahmen​​ 

Ergreifen Sie proaktive Maßnahmen, um auf Risiken zu reagieren. Timing ist bei jeder Risikomanagement-Technik entscheidend. Personalwesentechnologien maximieren die Effizienz und minimieren menschliche Fehler. Ein globaler HUMAN RESOURCES Künstliche Intelligenz-Agent wie G-P Gia™ kann Ihnen helfen, Risiken zu minimieren, indem er Compliance-Interviewfragen, Verträge, Richtlinien und andere Personaldokumente erstellt. Nutzen Sie Gia, um bestehende Dokumente auf Einhaltung in 50+ Ländern und allen 50 US-Bundesstaaten zu entwerfen oder zu überprüfen.​​ 

4. Prozesse anpassen​​ 

Überwachen Sie die Ergebnisse Ihrer Risikomanagementstrategien anhand wichtiger Leistungsindikatoren (KPIs) und verfeinern Sie Ihre Prozesse.​​ 

Ein Beispiel für einen KPI könnte die Anzahl der jährlichen Compliance-Fehler an allen Standorten sein. Wenn Sie Lücken oder Verstöße gegen die Compliance-Vorgaben feststellen, suchen Sie nach den Ursachen und passen Sie Ihre Strategien entsprechend an. Ein Employer of Record mit juristischer Expertise im jeweiligen Land und einer tadellosen Compliance-Bilanz kann Ihnen helfen, wiederholte Vorfälle zu vermeiden.​​ 

Minderung grenzüberschreitender Risiken mit moderner Infrastruktur und Künstliche Intelligenz​​ 

Bei globaler Expansion müssen HUMAN RESOURCES-Teams eine ganz neue Verantwortungsübersicht übernehmen, wenn sie strukturelle und operative Entscheidungen treffen, die bei der Verwaltung einer Belegschaft in einem Land selten auftreten. Wenn Ihre Belegschaft sich auf mehrere Rechtsgebiete erstreckt, müssen Sie unterschiedliche Urlaubsansprüche, Kündigungsregeln, Gehaltsanforderungen, Leistungen und Vertragsstandards für jeden Standort verfolgen. Ein Mangel an zuverlässigen globalen HR-Praktiken zur Nachverfolgung von Anforderungen erhöht Ihre administrative Arbeitsbelastung und führt zu Compliance-Lücken.​​ 

Sie müssen auch darüber nachdenken, was passiert, wenn Sie ein Unternehmen an einem bestimmten Standort schließen. Wie bei der Gründung einer Gesellschaft variiert auch die Abwicklungstätigkeit von Land zu Land. Ein unsachgemäß verwalteter Ausstieg könnte Ihre Expansionsstrategie beeinträchtigen oder zu unerwarteten rechtlichen, steuerlichen oder arbeitsrechtlichen Verpflichtungen führen.​​ 

Glücklicherweise erleichtert eine skalierbare globale HUMAN RESOURCES Management-Struktur in Kombination mit moderner Künstlicher Intelligenz und Automatisierung die Navigation international Belegschaft-Management mit weniger Compliance-Lücken und administrativen Engpässen.​​ 

Employer of Record (EOR) vs. ausländische direkte Einrichtung​​ 

• Was ist ein Employer of Record? Wenn Sie einen Employer of Record beauftragen, beauftragen Sie eine Drittorganisation, die rechtlich TEAM-Mitglieder in Ihrem Namen beschäftigt. Sie folgen Ihren täglichen Anweisungen und Ihren Erwartungen, aber der Employer of Record ist ihr gesetzlicher Arbeitgeber und kümmert sich um Lohnabrechnung, Leistungen und Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften. Diese Struktur ermöglicht es Ihnen, sich auf die Verwaltung Ihrer Belegschaft und das Wachstum Ihres Unternehmens zu konzentrieren, während der Employer of Record die lokalen Beschäftigungsanforderungen regelt. Es bietet eine großartige Möglichkeit, international zu expandieren und neue Märkte zu erkunden, weil man nicht in jedem neuen Land eine eigene juristische Person gründen muss .​​ 
• Was ist eine ausländische direkte Entität? Mit dieser Struktur gründen und unterhalten Sie eine juristische Person im neuen Land. Dies erfordert oft langwierige Registrierungsprozesse, komplexe gesetzliche Anforderungen und fortlaufende administrative Verpflichtungen. Sie haben mehr Kontrolle über die Arbeiter, weil Sie sie direkt beschäftigen, anstatt sich auf einen Employer of Record zu verlassen, aber das bedeutet auch, dass Sie mehr Einhaltung von arbeitsrechtlicher Vorschriften und administrative Aufgaben übernehmen.​​ 

 

Berücksichtigung​​	Employer of Record​​	Einrichtung der ausländischen direkten Entität​​
Speed-to-Markt​​	Nutzen Sie die bestehende lokale Beschäftigungsinfrastruktur, um mit der Einstellung zu beginnen, ohne vorher eine Einrichtung zu gründen.​​	Die Registrierung und betriebliche Einrichtung der Gesellschaft müssen erfolgen, bevor das Unternehmen Mitarbeiter direkt beschäftigen kann.​​
Anfangskapitalisierung​​	Vermeiden Sie viele der Anfangskosten, die mit der Gründung Ihrer eigenen lokalen Gesellschaft verbunden sind.​​	Es können Registrierungskosten, Berufsgebühren, Kapitalisierung und weitere Einrichtungskosten erforderlich sein.​​
Verwaltungsaufwand​​	Der Employer of Record verwaltet die Kernverwaltung der Beschäftigung, einschließlich Compliance-Lohnabrechnung und Beschäftigungsprozesse.​​	Ihr Unternehmen verwaltet Gehaltsabrechnung vor Ort, PERSONALVERWALTUNG, Anmeldungen, Leistungen und Arbeitsverpflichtungen.​​
Beschäftigungsaufgaben​​	Der verantwortliche Arbeitgeber fungiert als rechtlicher Arbeitgeber und verwaltet die Einhaltung von arbeitsrechtlicher Vorschriften.​​	Ihr Unternehmen beschäftigt direkt Mitarbeiter und übernimmt die damit verbundenen Aufgaben und Risiken.​​
Austrittsagilität​​	Bietet größere Flexibilität, wenn sich Belegschaftsbedürfnisse oder Marktstrategien ändern.​​	Der Ausstieg kann eine Schließung der Gesellschaft, Übergänge von Mitarbeitern, endgültige Einreichungen und andere lokale Verfahren erfordern.​​

• Wenn Sie sich entscheiden, für Ihre globalen Aktivitäten einen Employer of Record to Einstellung-Mitarbeiter zu nutzen, fragen Sie, wie der Anbieter seine eigene Infrastruktur verwaltet. Ein Direktmodell-Employer of Record arbeitet über eigene Einrichtungen, anstatt die Beschäftigung über ein Netzwerk von Drittanbietern zu leiten. Dieses Rahmenwerk senkt das Risiko von Kommunikationslücken, inkonsistenten Gehaltsabrechnungsprozessen und fragmentiertem Datenmanagement. Und da der Employer of Record direkte rechtliche Aufsicht über die von ihm beschäftigten Mitarbeiter hat, wird es einfacher, Compliance-Bedenken anzugehen, wenn diese auftreten. Ihr HR-Team muss nicht mit mehreren Anbietern zusammenarbeiten, da der Employer of Record die gesamte Koordination über seine eigene Infrastruktur übernimmt. Für globale Abläufe beschleunigt dies die Kommunikation, reduziert die administrative Komplexität und führt zu einfacheren Rechnungsstellungen, da Sie mit einem einzigen Arbeitgeber statt mehreren Drittanbietern zusammenarbeiten.​​ 

Agentische Künstliche Intelligenz und automatisierte Compliance-Intelligenz​​ 

Unabhängig von der Größe Ihres HR-Teams ist globale Compliance komplex, besonders wenn Sie mehrere neue Länder oder Märkte gleichzeitig betreten. Ein großer Teil der Zeit des TEAMS wird wahrscheinlich darauf verwendet, Antworten zu Arbeitsgesetzen, Mitarbeitereinweisungen und Compliance-Anforderungen zu suchen. Mit G-P Gia™erhalten Sie einen globalen Personalagenten, der alle Ihre Fragen zu Beschäftigung und Compliance in 50 Ländern und 50 US-Bundesstaaten beantwortet. Gia bietet Empfehlungen, die auf G-P-verifizierten Quellen basieren, darunter 100,000+ geprüfte Artikel und 1,500+ Regierungsquellen.​​ 

Hier sind einige der vielen Fragen, die Gia globalen HR-Teams häufig hilft, zu beantworten:​​ 

• Kann ich legal einen Mitarbeiter in [Land] Einstellung machen, ohne dort eine Einrichtung einzurichten?​​ 
• Welche Leistungen muss ich den Mitarbeitern im [Land] gewähren?​​ 
• Wie viel bezahlter Urlaub haben Arbeitnehmer im [Land] Anspruch darauf?​​ 
• Welche Regeln muss ich befolgen, wenn ich einen Mitarbeiter in [Land] entlasse?​​ 
• Was sollte ich bei der Einstufung eines Arbeitnehmers in [Land] berücksichtigen?​​ 
• Was muss in einem Arbeitsvertrag im [Land] enthalten sein?​​ 
• Welche Arbeitszeit- und Überstundenregeln gelten im [Land]?​​ 
• Welche Gehaltsabrechnungsanforderungen sollte ich kennen, wenn ich im [Land] einstelle?​​ 
• Welche Arbeitsgesetze sollte ich bei der Einstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern im [Land] berücksichtigen?​​ 
• Welche Anforderungen für Mutterschafts- und Elternurlaub gelten im [Land]?​​ 

Gia verfügt außerdem über die Möglichkeit, Arbeitsverträge zu prüfen und Änderungen zu entwerfen, um die rechtliche Einhaltung länderspezifischer Arbeitsgesetze und verbindlicher Vertragsanforderungen sicherzustellen. Zum Beispiel könnten Sie einen Standard-Arbeitsvertrag haben, der Kündigungsbestimmungen oder bezahlte Urlaub-Formulierungen enthält, die rechtlich nicht als Compliance für ein anderes Land oder eine andere Rechtsordnung gelten. Gia kann außerdem Arbeitsverträge prüfen und Ihnen empfohlene Änderungen basierend auf den geltenden lokalen Arbeitsgesetzen und den vorgeschriebenen Anforderungenvorschlagen.​​ 

Ein weiterer Teil des globalen PERSONAL-Risikomanagements, bei dem Gia helfen können, ist die Unternehmens-Künstliche Intelligenz-Sicherheit und Datensicherheit. Wenn Sie Verträge oder Personaldokumente in eine Künstliche Intelligenz-Plattform hochladen, könnten diese Dateien sensible Informationen von Unternehmen oder Mitarbeiter enthalten. Sie wollen nicht, dass diese Details unbefugten Personen zugänglich gemacht werden. Gia verschlüsselt die Informationen in Ruhe und während des Transports und schützt sie während des gesamten Prozesses. Außerdem nutzt die Plattform Ihre Daten nie, um große Sprachmodelle zu trainieren. Diese Schutzmaßnahmen werden vom umfassenderen Sicherheitsrahmen von G-P unterstützt, einschließlich SOC 2 und ISO/IEC 27001 Standards.​​ 

8 Tipps für eine erfolgreiche Risikominimierung im HUMAN RESOURCES​​ 

Diese Tipps werden Ihnen helfen, Ihre Strategien zur Risikominimierung an globalen Standorten umzusetzen.​​ 

1. Integrieren Sie das Risikomanagement in die täglichen Prozesse​​ 

Es ist von entscheidender Bedeutung, das Risikomanagement in den täglichen HUMAN RESOURCES-Betrieb zu integrieren, anstatt es als isolierte Funktion zu behandeln. Berücksichtigen Sie beispielsweise bei der Erstellung eines neuen Vergütungsplans die Risiken im Zusammenhang mit der Einhaltung der lokalen Lohngesetze und Marktsätze. Die Berücksichtigung des Risikomanagements in jeden HR-Prozess unterstützt die proaktive Risikominimierung.​​ 

2. Zentralisierung und Lokalisierung der Dokumentation​​ 

Die Zentralisierung von HUMAN RESOURCES-Politikdokumenten über eine Cloud-basierte Plattform fördert die Rechenschaftspflicht und Konsistenz an all Ihren Standorten. Es ist außerdem unerlässlich, Dokumente an lokale Gesetze und Sprachen anzupassen. Gia kann HUMAN RESOURCES-Dokumente in Sekundenschnelle erstellen, übersetzen und an lokale Vorschriften anpassen.​​ 

3. Szenarioplanung durchführen​​ 

Szenarioplanung bedeutet, sich zu fragen: "Was wäre wenn?" und Notfallpläne vorzubereiten. Dazu gehört auch die Berücksichtigung milder, mittlerer und schwerer Szenarien, die spezifisch für jeden Ort sind. Die Szenarien reichen von wirtschaftlichen Schwankungen und Veränderungen in der politischen Verwaltung bis hin zu Naturkatastrophen, Pandemien und bewaffneten Konflikten.​​ 

Die Szenarien, die Sie planen, hängen vom Standort ab. Zum Beispiel hat die Planung von HUMAN RESOURCES-Maßnahmen für den Umgang mit Erdbeben in Japan eine höhere Priorität als in Finnland.​​ 

4. Strategische Partnerschaften bilden​​ 

Partnerschaften helfen Ihnen, PERSONAL-Risiken zu identifizieren, zu mindern und zu managen. Für globale Compliance ist ein branchenführender Employer of Record Ihr idealer Partner. Ein offizieller Arbeitgeber mit einer etablierten Einrichtung an Ihrem Zielstandort kann Einblicke in lokale Anforderungen und Erwartungen geben. Als gesetzlicher Arbeitgeber übernimmt der Arbeitgeber die Kernaufgaben der Einhaltung von arbeitsrechtlicher Vorschriften, sodass Sie das nicht tun müssen.​​ 

5. Auf allen Ebenen Zustimmung einholen.​​ 

Pflegen Sie ein unternehmensweites Engagement zur Risikominimierung. Binden Sie andere Abteilungen ein, um bei der Risikoidentifikation und Lösungsplanung zu helfen. Durch die Einbindung aller Beteiligten gewinnen Sie tiefere Einblicke und verringern das Risiko von Nachlässigkeit.​​ 

6. Kontinuierliche Verbesserungen vornehmen​​ 

Risikomanagement im Bereich HUMAN RESOURCES ist ein fortlaufender Prozess, der kontinuierliche Verbesserung erfordert, insbesondere bei globaler Expansion. Überwachen Sie KPIs wie gemeldete Vorfälle, Abschlussquoten für Schulungen und Mitarbeiter Umsatz. Sammeln Sie Feedback von Mitarbeitern und anderen Interessengruppen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Aktualisieren Sie Ihren Risikomanagementplan, sobald sich die Vorschriften an jedem Ihrer Standorte ändern.​​ 

7. Rüsten Sie Ihr Werkzeugset auf​​ 

Nutzen Sie innovative PERSONAL-Technologien, um menschliche Fehler zu reduzieren, die Effizienz zu steigern und eine umfassende Risikoanalyse zu unterstützen. Ein von Künstliche Intelligenz getragener globaler HUMAN RESOURCES Agent wie Gia kann Verträge erstellen, Richtlinien überprüfen und Mitarbeiter kommunizieren, sodass Sie Compliance-Anforderungen innerhalb von Sekunden erfüllen können. Reduzieren Sie Compliance-Zeit und -kosten um bis zu 95% mit Gia.​​ 

8. Priorisieren Sie die Einhaltung der Vorschriften.​​ 

Eine saubere Compliance-Bilanz schützt Ihre Finanzen und Ihren Ruf. Die Anpassung der HUMAN RESOURCES-Politik an das neueste Arbeitsrecht an jedem Standort ist jedoch der schwierigste Bereich der Risikominimierung.​​ 

Es gibt zwei Hauptansätze zur Compliance. Eine Möglichkeit ist, sich auf interne Teams zu verlassen, die umfangreiche Recherchen und regelmäßige Audits für jeden Standort durchführen und für eventuelle Fehler Verantwortung übernehmen. Die andere Möglichkeit besteht darin, mit einem Employer of Record zusammenzuarbeiten, um Ihre HR-Funktionen zu optimieren und die Einhaltung der Compliance während des gesamten Beschäftigungslebenszyklus zu unterstützen.​​ 

Optimieren Sie das globale HUMAN RESOURCES- und Risikomanagement mit G-P™​​ 

Partnerschaft mit G-P zu Vereinfachen Global HUMAN RESOURCES Risikomanagement. Als führender Anbieter der Employer of Record-Branche unterstützen wir Unternehmen jeder Größe bei der Einstellung in 180+ Ländern, ohne neue Unternehmen gründen zu müssen. Unsere von Künstliche Intelligenz unterstützten globalen Beschäftigungsprodukte und Employer of Record-Lösungen werden vom größten TEAM aus lokalen Personal-, Rechts- und Compliance-Experten unterstützt, sodass Sie überall schnell und konform Einstellung erreichen können.​​ 

Ergänzen Sie Ihre PERSONAL-Risikomanagement-Strategie mit unserem globalen HR-Agenten Gia. Gia bringt G-P weltweite Compliance-Expertise direkt zur Verfügung. Automatisierung der Erstellung und Überprüfung von PERSONALDOKUMENTEN und Senken Sie die Compliance-Kosten um bis zu 95% mit GiaBuchen Sie noch heute eine Demo.​​ 

FAQ – Häufig gestellte Fragen​​