Berichterstattung zur geschlechtsspezifischen Entgeltlücke in Irland
Globalization Partners International Ireland Limited („G-P“) Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Schnappschuss: 1, Juni 2025)
Hintergrund
Das Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2024 („die Vorschriften“) trat 2024 in Kraft und schreibt vor, dass Arbeitgeber mit 150 oder mehr Arbeitnehmern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen.
In diesem Bericht legt G-P, wie in den Vorschriften vorgeschrieben, den Median und den Mittelwert (Durchschnitt) der Lohnunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Prämien von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.
Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. G-P hat 1 Juni 2025 als Schnappschussdatum gewählt. Unternehmen sind auch verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden. In diesem Bericht wird jedoch keine solche Unterscheidung getroffen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis angestellt waren.
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P 192 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Von diesen Mitarbeitern:
128 wurde als männlich identifiziert;
62 wurde als weiblich identifiziert;
1 hat nicht geantwortet; und
1 wollte keine Angaben machen.
Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:
Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für G-P am Snapshot-Datum erforderlich sind.
Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr
Alle Mitarbeiter | Stand: 1 Juni 2025 |
|---|---|
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns | 20% |
Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Basis des Stundenlohns | 15% |
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 26% |
Median der geschlechtsspezifischen Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 17% |
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 94% |
Prozentsatz weiblicher Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 97% |
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 93% |
Prozentsatz der weiblichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 89% |
Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr
Gehaltsquartil | Männlich | Weiblich |
Obere | 85% | 15% |
Oberes Mittelfeld | 66% | 32% |
Untere Mitte | 71% | 29% |
Untere | 47% | 53% |
Die Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 190 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, von denen 128 als männlich und 62 als weiblich identifiziert wurde, was 67% bzw. 33% der Belegschaft ausmachte.
Die Daten zeigen, dass Frauen im oberen und oberen mittleren Quartil unterrepräsentiert sind. Allerdings hat G-P seit 2023 erhebliche Fortschritte gemacht, wobei die Repräsentanz von 23% auf 32% gestiegen ist. Dies ist das Ergebnis der absichtlichen Maßnahmen von G-P, Frauen zu rekrutieren und in Führungspositionen zu befördern und Frauen in der gesamten Belegschaft zu halten.
Die irischen Vorschriften schreiben vor, dass Unternehmen über die normale Entlohnung von Arbeitnehmern Bericht erstatten müssen, einschließlich derer, die sich im Mutterschutzurlaub befinden. G-P stockt den Mutterschutzurlaub für seine Mitarbeiter auf. Wenn eine Mitarbeiterin das Mutterschaftsgeld ausgeschöpft hat und weiterhin unbezahlten Mutterschutzurlaub hat, ist G-P dennoch verpflichtet, die Daten dieser Mitarbeiterin in den Monaten, in denen sie unbezahlten Urlaub hatte, anzugeben. Das bedeutet, dass, wenn sich einige Mitarbeiter im unbezahlten Mutterschutzurlaub befinden, diese Daten in die Berechnung des Stundenlohns einfließen, was die daraus resultierende Zahl erheblich senkt und sich wiederum auf den Gesamtdurchschnitt des geschlechtsspezifischen Entgelts auswirkt. Dieser Effekt wäre jedoch weitaus ausgeprägter, wenn G-P die Mutterschaftsurlaubszahlungen für seine Mitarbeiter nicht aufstocken würde, sodass der Gesamteffekt positiv ist.
Vergleicht man die Zahlen mit früheren Berichten, so haben sich zwar der Medianwert für den Stundenlohn, der Medianwert für die Bonuszahlungen und der Prozentsatz der Frauen, die einen Bonus erhalten, verbessert, der Mittelwert ist jedoch gestiegen. Wir sehen weiterhin, dass Männer auf den höchsten Ebenen des Unternehmens höhere Vergütungen verdienen, und wir sehen die Notwendigkeit, sich auf die Bindung weiblicher Talente zu konzentrieren, insbesondere auf höheren Karrierestufen.
Hinsichtlich der Möglichkeit, einen Bonus zu verdienen, besteht bei Männern und Frauen nahezu Gleichheit. Allerdings ist die durchschnittliche und die mittlere Bonusvergütungslücke zugunsten der Männer. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass im Verhältnis zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen tätig sind und dass dies mit der Höhe der Bonuszahlungen korrespondiert, die sie erhalten. Auch die Zahl der weiblichen und männlichen Mitarbeiter, die BIKs wie Zahn- und Krankenversicherungen erhielten, die allen Mitarbeitern in Irland zur Verfügung gestellt werden, ist nahezu paritätisch.
Die Berichte von G-P zeigen seit 2023 eine positive Entwicklung. G-P plant, sich weiterhin darauf zu konzentrieren, eine vielfältige Bewerberliste sicherzustellen, insbesondere im Technologiebereich. G-P wird auch weiterhin auf Initiativen zur Karriereentwicklung aufbauen, um Frauen auf höhere Positionen im Unternehmen vorzubereiten und zu verstehen, was zu Fluktuation geführt hat, mit dem Ziel, die Bindung weiblicher Mitarbeiter zu verbessern.
Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf der Website des Unternehmens abrufbar.
Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Bericht von Globalization Partners Ireland Consulting Limited zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Schnappschuss: 1, Juni 2025)
Hintergrund
Globalization Partners Ireland Consulting Limited („G-P Consulting“) bietet eine Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen. G-P Consulting beschäftigt nur Personen im Namen der Kunden von G-P, die Dienstleistungen für diesen Kunden erbringen (als „Fachkräfte“ bezeichnet).
Das Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2025 („die Vorschriften“) trat im Mai in Kraft und verlangt, dass Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen. Angesichts der Mitarbeiterzahl ist 2025 das erste Jahr, in dem G-P Consulting seine Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für Irland angeben muss. G-P Consulting beschäftigt Personen, die für Drittorganisationen arbeiten. Daher ist jede Berichterstattung eine Momentaufnahme von Mitarbeitern, die in verschiedenen Branchen tätig sind, und kein vergleichbarer Vergleich.
Wie in den Vorschriften vorgeschrieben, werden in diesem Bericht der Median und der Mittelwert (Durchschnitt) der Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen bei Stundenlöhnen und Boni sowie der Prozentsatz der Männer und Frauen, die Sachleistungen erhalten, offengelegt.
Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. G-P Consulting hat den 1 Juni 2025 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind außerdem verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden.
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme beschäftigte G-P Consulting 147 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede. Von diesen Mitarbeitern:
94 wurde als männlich identifiziert;
48 wurde als weiblich identifiziert; und
5 hat keine Angaben gemacht.
Von den 142 Mitarbeitern, die ihr Geschlecht angegeben haben, sind vier Teilzeitbeschäftigte; G-P Consulting berechnete die mittleren und mittleren Lohnunterschiede auf der Grundlage ihres Stundenlohns separat weiter unten.
Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:
Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Meldung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede für G-P Consulting zum Zeitpunkt der Momentaufnahme erforderlich waren.
Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr
Vollzeitmitarbeiter | Stand: 1 Juni 2025 | Teilzeitmitarbeiter | Stand: 1 Juni 2025 |
|---|---|---|---|
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns | 15% | Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns | -76% |
Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Basis des Stundenlohns | 25% | Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Basis des Stundenlohns | -117% |
Alle Mitarbeiter | Stand: 1 Juni 2025 | ||
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 33% | ||
Median der geschlechtsspezifischen Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 75% | ||
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 72% | ||
Prozentsatz weiblicher Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 58% | ||
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 19% | ||
Prozentsatz der weiblichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 17% |
Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr
Gehaltsquartil | Männlich | Weiblich |
|---|---|---|
Obere | 72% | 28% |
Oberes Mittelfeld | 80% | 20% |
Untere Mitte | 67% | 33% |
Untere | 16% | 19% |
Die Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen
Zum Zeitpunkt des Snapshots gab es 142 relevante Mitarbeiter, von denen 94 als männlich und 48 als weiblich identifiziert wurde, was 66% bzw. 34% der Belegschaft ausmachte.
Pay for Professionals wird vom jeweiligen Kunden festgelegt, nicht von G-P Consulting. Die Vergütungsphilosophien und -praktiken variieren von Unternehmen zu Unternehmen, und die daraus resultierenden Vergütungssätze und -strukturen für Fachkräfte orientieren sich an denen des jeweiligen Kunden, nicht an G-P Consulting.
G-P Consulting hat Kunden aus einer Vielzahl von Branchen und daher gibt es erhebliche Unterschiede in der Marktpraxis für jedes Grundgehalt und die Boni zwischen den Sektoren.
G-P Consulting arbeitet mit Kunden unterschiedlicher Unternehmensgröße und Umsatzgenerierung zusammen, was bedeutet, dass die Bezahlung und die Bezahlpraktiken je nach Umsatz und Größe des Kunden variieren können.
G-P Consulting beschäftigt Fachkräfte aller Dienstalter- und Erfahrungsebenen, was bedeutet, dass die Bezahlung erheblich variiert.
G-P Consulting beschäftigt Fachkräfte, die in ganz Irland ansässig sind, und diese geografischen Unterschiede können sich in der vom jeweiligen Kunden festgelegten Bezahlung widerspiegeln.
Die Kombination dieser Faktoren führt dazu, dass Gehaltsunterschiede zwischen Fachkräften von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden. Die in den Gender Pay Gap Regulations vorgeschriebenen Berechnungen des Lohngefälles berücksichtigen diese Unterschiede nicht und vermitteln ein verzerrtes Bild der eigenen Gehaltspraktiken von G-P Consulting.
G-P Consulting wird Maßnahmen ergreifen, um die Kunden für die Anforderungen an die Lohngleichheit zu sensibilisieren, sodass sie vom Kunden bei der Festlegung der Vergütungssätze für professionelle Mitarbeiter berücksichtigt werden können.
Die jährlichen Berichte von G-P Consulting zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf der Website des Unternehmens abrufbar.
Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Globalization Partners Ireland Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Schnappschuss: 1, Juni 2024)
Hintergrund
Globalization Partners Ireland bietet eine Irish Employer of Record (EOR) -Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen.
Die Bestimmungen des Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) 2022 („die Vorschriften“) traten 2022 in Kraft und verlangen, dass Arbeitgeber, die den Schwellenwert für Mitarbeiter erreichen, Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen.
In diesem Bericht legen wir, wie in den Vorschriften vorgeschrieben, die Median- und Mittelwertunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Boni von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.
Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. Für Globalization Partners International Ireland Limited haben wir 1 Juni 2024 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind auch verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden, aber in diesem Bericht wird keine solche Unterscheidung getroffen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis angestellt waren.
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme haben wir 216 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede eingestellt. Von diesen Mitarbeitern:
- 147 wurde als männlich identifiziert;
- 67 wurde als weiblich identifiziert; und
- 2 hat nicht geantwortet.
Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:
Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für Globalization Partners in Irland zum Snapshot-Datum erforderlich sind.
Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr
Alle Mitarbeiter | Stand: 1 Juni 2024 |
|---|---|
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns | 11% |
Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Basis des Stundenlohns | 15% |
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 7% |
Median der geschlechtsspezifischen Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 21% |
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 97% |
Prozentsatz weiblicher Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 93% |
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 76% |
Prozentsatz der weiblichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 90% |
Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr
Gehaltsquartil | Männlich | Weiblich |
|---|---|---|
Obere | 79% | 21% |
Oberes Mittelfeld | 76% | 24% |
Untere Mitte | 62% | 38% |
Untere | 57% | 43% |
Unsere Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 214 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, von denen 147 als männlich und 67 als weiblich identifiziert wurde, was 69% bzw. 31% der Belegschaft ausmachte.
Die Daten zeigen, dass Frauen im oberen und oberen mittleren Quartil unterrepräsentiert sind. Dies bietet uns die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um eine vielfältige Bewerberlisten sicherzustellen, die gleichberechtigte Einstellung und Beförderung qualifizierter Frauen zu ermöglichen und die Vertretung in allen Rollen zu verbessern.
Die irischen Vorschriften schreiben vor, dass Unternehmen über die normale Entlohnung von Arbeitnehmern Bericht erstatten müssen, einschließlich derer, die sich im Mutterschutzurlaub befinden. Globalization Partners stockt den Mutterschutzurlaub für seine Mitarbeiter auf. Wenn ein Mitarbeiter das Mutterschaftsgeld ausgeschöpft hat und weiterhin unbezahlten Mutterschutzurlaub hat, müssen wir dennoch die Daten dieses Mitarbeiters in den Monaten angeben, in denen sie unbezahlten Urlaub hatte. Das bedeutet, dass, wenn sich einige Mitarbeiter im unbezahlten Mutterschutzurlaub befinden, diese Daten in die Berechnung des Stundenlohns einfließen, was die daraus resultierende Zahl erheblich senkt und sich wiederum auf den Gesamtdurchschnitt des geschlechtsspezifischen Entgelts auswirkt. Dieser Effekt wäre jedoch weitaus ausgeprägter, wenn Globalization-Partners die Mutterschaftsurlaubszahlungen für seine Mitarbeiter nicht aufstocken würde, sodass der Gesamteffekt positiv ist.
Im Vergleich zu unserem Bericht 2023 zeigt sich, dass die durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns zwar unverändert geblieben ist, sich die mittlere geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns sowie die durchschnittliche und die mittlere geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis von Bonuszahlungen jedoch deutlich verbessert haben. Hinsichtlich der Möglichkeit, einen Bonus zu verdienen, besteht für Männer und Frauen nahezu Parität. Allerdings ist die durchschnittliche und die mittlere Bonusvergütungslücke zugunsten der Männer. Dies liegt daran, dass im Verhältnis zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen tätig sind, was der Höhe der Bonuszahlungen entspricht, die sie erhalten. Gleicher Zugang zu den Programmen wird gewährleistet, allerdings entscheiden sich mehr Frauen als Männer für die Teilnahme an Programmen, die zum Erhalt von Sachleistungen wie Zahn- und Krankenversicherungen führen (d. h. 90% der Frauen im Vergleich zu 76% der Männer).
Um die aktuelle Lücke zu schließen, werden wir uns weiterhin darauf konzentrieren, eine vielfältige Bewerberliste sicherzustellen. Wir werden auch auf Initiativen zur Karriereentwicklung aufbauen, um Frauen auf höhere Positionen im Unternehmen vorzubereiten. Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite abrufbar. Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited
Bericht über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede von Globalization Partners International Ireland Limited (Schnappschuss: 1, Juni 2023)
Hintergrund
Wir bieten eine Irish Employer of Record („EOR“) -Lösung für Unternehmen, die Mitarbeiter in Irland einstellen.
Das Employment Equality Act 1998 (Abschnitt 20A) (Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2022 („die Vorschriften“) trat 2022 in Kraft und schreibt vor, dass Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern Daten analysieren und veröffentlichen, die ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle anhand bestimmter vorgeschriebener Kennzahlen für Stunden- und Bonusvergütung belegen.
In diesem Bericht legen wir, wie in den Vorschriften vorgeschrieben, die Median- und Mittelwertunterschiede zwischen den Stundenlöhnen und Boni von Männern und Frauen sowie den Prozentsatz der Männer und Frauen offen, die Sachleistungen erhalten.
Irische Unternehmen können ihr eigenes Snapshot-Datum wählen und müssen Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage des vorangegangenen 12-Monats angeben. Für Globalization Partners International Ireland Limited haben wir 1 Juni 2023 als Snapshot-Datum gewählt. Unternehmen sind auch verpflichtet, zwischen den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden für Vollzeit-, Teilzeit- und befristete Stellen zu unterscheiden. In diesem Bericht wird jedoch keine solche Unterscheidung getroffen, da alle Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Momentaufnahme auf Vollzeitbasis angestellt waren.
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme haben wir 258 Mitarbeiter gemäß den irischen Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede eingestellt. Von diesen Mitarbeitern:
- 177 wurde als männlich identifiziert;
- 78 wurde als weiblich identifiziert;
- 2 hat nicht geantwortet; und
- 1 Der Mitarbeiter hat sich entschieden, sein Geschlecht nicht preiszugeben.
In 2022 hatten wir weniger als 250 Mitarbeiter, und somit ist 2023 das erste Jahr, in dem wir unsere Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle für Irland angeben mussten.
Zahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle:
Die folgenden Tabellen zeigen die Zahlen, die gemäß den Vorschriften zur Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für Globalization Partners International Ireland Limited zum Snapshot-Datum erforderlich sind.
Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle: Aktuelles Berichtsjahr
Alle Mitarbeiter | Stand: 1 Juni 2023 |
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke auf Basis des Stundenlohns | 12% |
Median des geschlechtsspezifischen Lohngefälles auf Basis des Stundenlohns | 20% |
Durchschnittliche geschlechtsspezifische Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 18% |
Median der geschlechtsspezifischen Lohnlücke unter Berücksichtigung von Bonuszahlungen | 23% |
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 88% |
Prozentsatz weiblicher Mitarbeiter, die einen Bonus erhalten | 87% |
Prozentsatz der männlichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 89% |
Prozentsatz der weiblichen Mitarbeiter, die Sachleistungen erhalten | 90% |
Gehaltsquartile: Aktuelles Berichtsjahr
Gehaltsquartil | Männlich | Weiblich |
Obere | 78% | 22% |
Oberes Mittelfeld | 77% | 23% |
Untere Mitte | 65% | 35% |
Untere | 57% | 43% |
Unsere Lohnlücke verstehen / Die Lücke künftig angehen
Zum Zeitpunkt der Momentaufnahme gab es 258 Mitarbeiter mit vollem Gehalt, von denen 177 als männlich und 78 als weiblich identifiziert wurde, was 69% bzw. 31% der Belegschaft ausmachte.
Die Daten zeigen, dass Frauen im unteren und unteren mittleren Quartil überrepräsentiert sind. Dies bietet uns die Möglichkeit, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen für Führungspositionen zu gewinnen und zu fördern und Frauen in unserer gesamten Belegschaft zu halten, wodurch ein positiver Einfluss auf die zukünftige Vertretung von Frauen in Führungspositionen gewährleistet wird.
Bei uns herrscht nahezu Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Möglichkeit, einen Bonus zu verdienen. Allerdings ist die durchschnittliche und die mittlere Bonusvergütungslücke zugunsten der Männer. Dies könnte darauf zurückzuführen sein, dass im Verhältnis zu Frauen mehr Männer in höher bezahlten Positionen tätig sind und dies wiederum mit der Höhe der Bonuszahlungen korrespondiert, die sie erhalten. Im Großen und Ganzen erhalten Männer und Frauen etwa gleich viele Sachleistungen wie Zahn- und Krankenversicherungen.
Um die aktuelle Lücke zu schließen, werden wir uns darauf konzentrieren, eine vielfältige Bewerberliste sicherzustellen, insbesondere im Technologiebereich. Wir werden auch auf Initiativen zur Karriereentwicklung aufbauen, um Frauen auf höhere Ebenen im Unternehmen vorzubereiten.
Unsere jährlichen Berichte zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind auf unserer Unternehmenswebsite abrufbar.
Dieser Bericht wurde geprüft und genehmigt von:
Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited