Die Leitung eines internationalen Teams wird immer mehr zur Norm. Die Idee, dass es nur lokale Unternehmen gibt, gehört der Vergangenheit an. Dies gilt nicht nur, weil das Internet es für fast jedes Unternehmen unglaublich einfach gemacht hat, international zu verkaufen, sondern auch aufgrund der plötzlichen Standardisierung der Remote-Arbeit, die durch die Covid-19Pandemie eingeführt wurde.
Vielleicht leiten Sie bereits ein internationales Team, ohne es zu merken: Sind Sie sicher, dass Ihre Remote-Mitarbeiter die Möglichkeit, von neuen Standorten aus zu reisen und zu arbeiten, nicht genutzt haben? Vielleicht haben einige Ihrer Teamkollegen einen nomadischen Lebensstil angenommen. Oder vielleicht haben andere ihren ursprünglichen Wohnsitz komplett verändert.
Wenn Sie eine ehrgeizige internationale Expansionsstrategie entwickelt haben, um Ihren Marktanteil zu erweitern, oder wenn die Remote-Arbeit Ihre Belegschaft über Ihren Hauptsitz hinaus verteilt hat, finden Sie hier eine Liste von Fakten, die Sie kennen müssen, um bei der Leitung eines internationalen Teams erfolgreich zu sein.
1. Möglicherweise müssen Sie ein neues Unternehmen in neuen Ländern gründen.
Wenn Sie planen, jemanden in einem anderen Land als dem, in dem Ihr Unternehmen seinen Hauptsitz hat, einzustellen, denken Sie vielleicht, dass es so einfach ist, Ihren neuen Mitarbeiter auf Ihre Gehaltsabrechnung zu setzen, oder? Leider ist es nicht so einfach. Um sie zu bezahlen und legal zu bleiben, müssen Sie sicherstellen, dass sie einen lokal konformen Arbeitsvertrag haben, lokale Sozialleistungen und Steuern zahlen und die lokalen Arbeitsgesetze einhalten. Sie müssen ein Unternehmen in dieses neue Gebiet aufnehmen, ein lokales Bankkonto eröffnen und eine jährliche Prüfung durchführen.
Sie müssen sich also vielleicht eine herausfordernde Frage stellen: Sind Sie bereit, die rechtlichen, steuerlichen, finanziellen und regulatorischen Verantwortlichkeiten durchzugehen, die mit der Registrierung einer beliebigen Art von Beschäftigungseinheit für nur einige wenige oder vielleicht sogar nur einen Mitarbeiter verbunden sind?
2. Die Arbeitsgesetze sind von Land zu Land sehr unterschiedlich.
Das Arbeitsrecht – einschließlich Einstellungs- und Entlassungspraktiken, Sozialleistungen, gesetzlicher Urlaubsgelder und Pensionspläne – variiert erheblich von Land zu Land. Daher ist es wichtig, sicherzustellen, dass alle Arbeitsverträge für neue Mitarbeiter gesetzeskonform sind. Aus diesem Grund benötigen Unternehmen länderspezifische Rechtsberater, wenn sie sich auf dem globalen Markt engagieren.
Die Einstellung internationaler Mitarbeiter bringt einen Katalog neuer Anträge, Aktivitäten und Verfahren für Ihre Personalabteilung mit sich. Dazu gehören unter anderem viele globale HR-Verantwortlichkeiten:
- Remote-Schulung und Onboarding
- Vorschriftskonforme und zeitnahe Lohnabrechnung
- Kulturell informierte (und in einigen Fällen staatlich vorgeschriebene) Arbeitnehmerleistungen
- Korrekte Einstufung von Angestellten/Arbeitern
- Leistungsbewertungen
- Internationale Kündigungen (Die USA sind das einzige Land der Welt, in dem eine „Beschäftigung nach dem Willen“ ein betriebliches und rechtmäßiges Konzept ist.)
3. Ihre neuen Mitarbeiter können durch einen Tarifvertrag abgedeckt sein.
In den USA gehören nur etwa sechs Prozent der Arbeitnehmer im privaten Sektor einer Gewerkschaft an. Tarifverträge sind jedoch weltweit weit verbreitet. Vi ele Mitarbeiter in Schweden, Frankreich und Brasilien sind beispielsweise durch einen Tarifvertrag abgedeckt, der grundlegende Leistungen festlegt, die ein Mitarbeiter bereitstellen muss. Ein Arbeitgeber muss möglicherweise mit einer Gewerkschaft verhandeln, wenn ein versicherter Mitarbeiter irgendwann gekündigt werden muss.
[bctt tweet=“In den USA gehören nur etwa sechs Prozent der Arbeitnehmer im privaten Sektor einer Gewerkschaft an.“ username=“globalpeo“]
Darüber hinaus müssen Arbeitgeber in bestimmten Ländern den Arbeitnehmern vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine vorgeschriebene Frist zur Verfügung stellen. Dienstalterbasierte Kündigungsfristen sind in der Regel gesetzlich festgelegt, können jedoch in einigen Fällen vertraglich ausgehandelt werden. Erweiterte Kündigungsfristen können als Verhandlungschip für einen Arbeitgeber verwendet werden, um hochwertige Talente zu gewinnen. Lange Kündigungsfristen können jedoch zu einer erheblichen Auszahlung führen, wenn es nicht funktioniert.
4. Es kann sein, dass Sie unerwartete Zahlungen leisten müssen.
Haben Sie schon einmal von einem „13-Monats-Bonus“ gehört? Viele Länder in Lateinamerika und einige Länder in Europa und Asien verlangen – entweder gesetzlich oder durch Tarifverträge –, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern einen Bonus in Höhe eines Monatsgehalts zahlen, normalerweise am Ende des Jahres. Ein berühmtes Beispiel hierfür ist der jährliche „Aguinaldo“ (Weihnachtsbonus) in Mexiko.
In einigen anderen Ländern wird von Arbeitgebern erwartet, dass sie einen Bonus für den 14. Monat zahlen. Bedeutet das, dass Sie eine weltweite Arbeitsenzyklopädie werden müssen? Nicht unbedingt, aber es wäre vorteilhaft, Globalpedia zu besuchen, den besten aktuellen Leitfaden zu Arbeitsgesetzen, -normen und -vorschriften.
5. Sie können Währungsschwankungen und Doppelbesteuerung ausgesetzt sein.
Der Wechselkurs schwanken und können sich auf das Nettogehalt Ihres Mitarbeiters auswirken. Wenn Mitarbeiter beispielsweise in der Währung des Landes bezahlt werden, in dem sich Ihr Unternehmen befindet, ihre Ausgaben jedoch in der Landeswährung ihres Heimatlandes bezahlt werden, ist es wichtig, eine Währungsumtauschvereinbarung zu haben. Eine andere Möglichkeit ist die Festlegung eines fixen Gehalts in der Landeswährung, um diese Schwankungen zu vermeiden.
Was internationale Zahlungen betrifft, sind Steuern ein weiterer kritischer Faktor. Ihr Unternehmen unterliegt möglicherweise einer Doppelbesteuerungsregelung, was bedeutet, dass Sie möglicherweise lokale Steuern und Steuern zahlen müssen, wo sich Ihre Mitarbeiter befinden. Um das zu vermeiden, müssen Sie herausfinden, ob es Steuerabkommen gibt zwischen Ihrem Land und dem Land, in dem Sie einstellen.
Die gute Nachricht: Sie müssen es nicht alleine tun.
Die Erweiterung Ihres Unternehmens auf mehrere Länder ist eine großartige Möglichkeit, Ihren Marktanteil zu vergrößern. Es kann auch glücklichere Mitarbeiter bedeuten , die von überall aus arbeiten. Aber es alleine zu tun, könnte riskant sein.
Globalization Partners eingeben: Unser globaler Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, Ihre Mitarbeiter schnell auf unsere bereits bestehende, lokal konforme Gehaltsabrechnung zu setzen. Sie sind gesetzlich unsere Mitarbeiter, aber sie arbeiten effektiv wie immer für Sie, egal wo sie sich befinden. Dies ist eine ideale Lösung für Mitarbeiter, die in ihr Heimatland oder an einen Ort zurückkehren, an dem Sie keine juristische Person haben.
Sie können jetzt Top-Talente binden, und wir übernehmen alle Verantwortungen als juristischer Arbeitgeber. Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie bei der Leitung eines internationalen Teams konform bleiben können? Sehen Sie sich unser globales Einstellungshandbuch an und wenden Sie sich an uns, wenn wir Ihnen helfen können.
