Incluso si usted es el tipo de líder que ama la elaboración de presupuestos y la estrategia, la planificación anual de recursos humanos puede ser un desafío. La Covid-19 pandemia solo ha exacerbado el problema, con escasez de mano de obra global y mayor estrés en los miembros del equipo. Es importante recordar que cada desafío representa una oportunidad significativa para mejorar su empresa. Un plan de negocios de RR. HH. exhaustivo ayudará a su empresa a gestionar a los empleados internacionales a través de lo que suceda.
¿Por qué su empresa necesita una estrategia global de RR. HH.?
La gestión eficaz de RR. HH. es crucial para cualquier empresa; sin embargo, RR. HH. puede volverse más complicado cuando las empresas tienen presencia internacional. Una estrategia global de RR. HH. puede ayudar a las empresas a cumplir con los contratos de empleo y los requisitos de nómina.
Un plan comercial internacional de RR. HH. puede ayudar a su empresa en varias áreas clave:
- Reclutamiento, contratación y capacitación de personal: el crecimiento internacional puede ayudar a expandir su grupo de talentos y las oportunidades de mercado. Investigue métodos de reclutamiento estándar y familiarícese con los mercados laborales globales antes de crecer a un nuevo país. Debido a la escasez de habilidades internacionales, la capacitación es especialmente crucial. Los miembros del equipo global también pueden tener diferentes habilidades y antecedentes educativos. La capacitación garantizará que todos los miembros del equipo cumplan con los estándares de su empresa.
- Cumplimiento de las regulaciones: Las regulaciones globales como la legislación local y nacional, los convenios colectivos de trabajo (Collective Bargaining Agreements, CBA) y las políticas de la industria rigen la relación de una empresa con los empleados. Cada país tiene sus propios estándares y requisitos para las horas de trabajo regulares, los descansos requeridos, la licencia por vacaciones, los beneficios y las regulaciones de privacidad. La subcontratación de servicios legales puede ayudar a su empresa a cumplir con las normas en todo el mundo.
- Nómina: deberá contratar empleados a través de una entidad comercial establecida en su país de elección. Muchas empresas subcontratan la nómina a un empleador de registro global. Un empleador registrado puede ayudarle a administrar diferentes monedas internacionales y leyes de nómina. Por ejemplo, los sistemas Paye As You Earn (PAYE) requieren que las empresas retengan montos fiscales específicos para regresar a los programas gubernamentales.
- Compensación y beneficios: Al igual que con las leyes laborales y la nómina, cada país tiene estándares únicos para la compensación y los beneficios. Realice investigaciones antes de crecer a nivel mundial para asegurarse de que está compensando a los empleados lo suficiente como para compensar el costo de vida. Los miembros del equipo internacional también pueden esperar ciertos beneficios, como tiempo libre remunerado, aunque no sean legalmente requeridos. Deberá seguir los estándares del mercado para competir con otras compañías.
- Diferencias culturales:La competencia cultural es crucial en los lugares de trabajo globales. Diferentes culturas vienen con nuevas normas en el lugar de trabajo, y una estrategia global de RR. HH. puede ayudarlo a desarrollar empatía para hacer que los miembros del equipo se sientan valorados.
¿Qué tendencias globales de RR. HH. podrían afectar2022?
La pandemia ha transformado el lugar de trabajo. Por ejemplo, muchas empresas han ampliado su capacidad para incorporar y gestionar empleados remotos, han optimizado su fuerza laboral con automatización o han aumentado el soporte de RR. HH. Las principales tendencias globales de RR. HH. para 2022 incluyen priorizar a los miembros del equipo, abordar las brechas de habilidades y garantizar que los empleados tengan recursos tecnológicos modernos.
1. Liderar con empatía
La pandemia ha llevado a cambios inesperados en el lugar de trabajo y en la vida personal de los empleados. Es esencial centrar la empatía al crear un plan de negocios de RR. HH. Una de las formas más efectivas de liderar con empatía es diversificar el liderazgo para reducir el sesgo y construir un lugar de trabajo basado en la competencia cultural.
Puede tomar las siguientes medidas para adoptar una cultura de empatía de la empresa:
- Priorizar a los miembros del equipo sobre las tareas: los empleados son la columna vertebral de cualquier empresa. Demuestre que valora a los miembros de su equipo priorizando su salud, seguridad y felicidad. Cuando se asegura de que los miembros de su equipo estén satisfechos con sus puestos, está invirtiendo en su empresa. Un estudio de la Universidad de Oxford descubrió que los empleados más felices son más productivos.
- Adoptar una mentalidad de crecimiento: una mentalidad de crecimiento se centra en mejorar las habilidades con el tiempo. Una cultura de la compañía que fomente una mentalidad de crecimiento ampliará las habilidades de los miembros del equipo, lo que en última instancia aumentará la capacidad de su fuerza laboral actual. Las mentalidades de crecimiento contrastan con las mentalidades fijas, en las que se supone que los talentos son inherentes y estáticos. Adoptar y promover una mentalidad de crecimiento aumentará la productividad y alentará a los empleados a continuar aprendiendo.
- Proporcionar capacitación sobre sensibilidad cultural: Comprender y apreciar las diferencias culturales en el lugar de trabajo es especialmente importante para las empresas con presencia internacional. La diversidad es una fortaleza. Por lo tanto, debe considerar las diferencias culturales como oportunidades. En lugar de hacer suposiciones sobre la cultura de un miembro del equipo, proporcione capacitación intercultural para ayudar a su equipo a comprender diferentes costumbres y estilos de comunicación.
2. Cerrar la brecha de habilidades
Las empresas de todo el mundo están experimentando brechas de habilidades. Debido a que Covid-19 obligaron a muchas empresas a cambiar al trabajo remoto, los equipos actuales valoran la flexibilidad, prefiriendo elegir cuándo y cómo funcionan. Muchas personas ahora están cambiando a diferentes trayectorias profesionales en lo que se conoce como la Gran Renuncia. En agosto de 2021, un récord de 4.3 millones de empleados en los EE. UU. renunció a sus empleos y la tendencia se ha extendido al resto del mundo.
La Gran Renuncia ha hecho que encontrar una manera de volver a capacitar a su fuerza laboral sea una parte fundamental de cualquier plan de negocios de RR. HH. Según un estudio de McKinsey, el 87 por ciento de las compañías globales saben que tienen una brecha de habilidades, y el problema solo aumentará en 2022. Las ventas globales de comercio electrónico, que complican los asuntos, aumentaron durante la pandemia a medida que los consumidores practicaban el distanciamiento social. Con el estrés adicional de una mayor demanda de clientes y escasez de mano de obra, las empresas están buscando formas de cerrar la brecha de habilidades.
El análisis en el lugar de trabajo puede ayudar a identificar áreas para cerrar la brecha de habilidades. En lugar de buscar a los mejores miembros del equipo para puestos de trabajo particulares, concéntrese en cómo los datos pueden ayudarlo a evaluar dónde puede haber brechas de habilidades en su fuerza laboral.
Analice los datos blandos y duros para obtener una imagen completa de la trayectoria profesional de un miembro del equipo. También puede mantener conversaciones con sus equipos para obtener perspectivas valiosas sobre áreas de mejora. Además, consultar regularmente con los empleados les dará la oportunidad de expresar sus inquietudes sobre el bienestar y hacer que se sientan como una parte valiosa de su equipo.
3. Innovar con tecnología
La pandemia ha contribuido a la escasez de mano de obra mundial, lo que ha hecho que los empleadores se esfuercen por encontrar la fuerza laboral que necesitan. Con jubilaciones, restricciones fronterizas e inmigratorias, y una demanda de mayor flexibilidad y mejor salario, 2022 may solo exacerba la escasez de mano de obra. Optimizar los procesos con la automatización puede resolver el dilema laboral y, al mismo tiempo, reducir los costos.
Por ejemplo, muchas empresas ahora utilizan robots para limpiar pisos, liberando mano de obra para completar tareas más valiosas. Y la automatización sigue evolucionando. El software de automatización empresarial optimiza los procesos que van desde la gestión de inventario en el comercio minorista hasta la contratación e incorporación de empleados a nivel internacional.
También debe invertir en modernizar la tecnología para garantizar que sus empleados tengan los mejores recursos posibles para trabajar de manera eficiente. Muchos empleados globales quieren trabajar de forma remota. Debe evaluar si sus equipos tienen la tecnología, los recursos y las habilidades que necesitan para hacerlo. Las computadoras portátiles, los auriculares, los monitores y las cámaras web de la empresa pueden ayudar a los equipos remotos a mantenerse conectados y sentirse más valorados.
¿Cómo creo un plan de negocios de RR. HH. global?
Entonces, ¿cómo podemos crear una estrategia 2022 global de RR. HH. para guiarnos a través de lo que pueda venir? Utilice la siguiente lista de verificación para ayudarlo a comenzar.
1. Audite la actividad de 2021
El primer paso hacia adelante es mirar hacia atrás. Audite la asignación de recursos del año anterior. Reúna todos sus KPI a nivel organizacional y clasifique las calificaciones de desempeño, la rotación voluntaria y la rotación involuntaria por gerente y grupo de país.
Haga una lista de cinco o diez cosas que salieron mal y piense en el motivo. Observe lo que funcionó bien y evalúe sus fortalezas y debilidades en consecuencia. ¿Qué tan precisa fue su 2021 planificación? ¿Dónde obtuvo más del 5 por ciento de descuento de su presupuesto? Asegúrese de comprender a fondo el año que casi termina para aprender de sus errores y recrear sus éxitos.
2. Hable con las personas empleadas sobre el estado actual
Por mucho que lo deseemos, los líderes no lo saben todo. La auditoría de su año anterior le dirá mucho sobre lo que sucedió, pero hablar con sus empleados mantendrá las claves de por qué sucedió, lo cual es igual de crítico de saber.
Primero, reúna los datos cuantitativos de voz de los empleados que pueda tener, como los resultados de los puntajes de promotores netos o las encuestas de compromiso que pueda haber realizado, enfocándose en los comentarios para obtener pistas sobre su clima. Luego, tómese el tiempo para realizar algunos controles cualitativos puntuales con los empleados en todos los niveles de su organización y en todos los países en los que opera.
3. Hable con los líderes sobre los objetivos de 2022 en adelante
Puede pensar que tiene una idea de lo que viene en 2022, pero es bueno reunirse con los líderes sénior para analizar sus planes y objetivos. Descubra cómo puede sentar las bases ahora para los cambios a largo plazo. Por ejemplo, puede haber un plan para lanzar en nuevas ubicaciones globales2023 que debería conocer ahora. Hable con los líderes sobre las aspiraciones de crecimiento.
4. Hable con los jefes de departamento sobre las necesidades de 2022
Comuníquese con los jefes de departamento, gerentes o cualquier persona encargada de planificar para diversas ubicaciones globales o áreas de práctica. Pídales cambios, contrataciones y salidas anticipadas del personal, y permítales compartir cualquier problema que necesite resolución o ideas para nuevas iniciativas.
5. Lleve a cabo un análisis de deficiencias
Una vez que haya establecido su estado actual y los objetivos de la compañía para 2022, realice un análisis de brechas para ver dónde necesita hacer cambios para apoyar a la organización. Busque oportunidades. ¿Qué se puede automatizar? ¿Qué se puede tercerizar? ¿Qué puede traer internamente? ¿Cuáles son los principales riesgos y desafíos? ¿Qué países utilizan la mayoría de sus recursos y cómo puede abordarlo?
6. Implemente la estrategia de 2022
Ahora que ha establecido sus puntos de referencia e identificado deficiencias y oportunidades, está listo para crear su estrategia 2022 global de RR. HH. Se deben incluir las siguientes secciones:
- Resumen: Articular su visión general para 2022.
- Principales prioridades comerciales de RR. HH.: enumere las principales prioridades para el próximo año. Incluya tres prioridades principales en toda la empresa junto con una lista de prioridades menores por ubicación.
- Principales iniciativas de RR. HH.: enumere las tres a cinco prioridades departamentales principales para el próximo año.
- Principales áreas y ubicaciones de enfoque de RR. HH.: Identificar áreas de enfoque especial que puedan estar fuera de los objetivos comerciales anuales específicos, pero que aborden procesos, sistemas o mejoras a largo plazo. También es útil para algunas organizaciones globales reconocer países o ubicaciones clave para su consideración adicional durante todo el año.
7. Cree el presupuesto de 2022
Después de preparar la estrategia, es momento de crear el presupuesto que la respalde. Ahora cuenta con una base para hablar con su equipo ejecutivo y coordinar con las prioridades e iniciativas de su organización a través del proceso de creación de presupuesto.
Globalization Partners puede ayudarlo a crear un plan comercial global de RR. HH.
Un empleador registrado puede ayudarlo a cumplir con las regulaciones laborales internacionales e identificar tendencias globales de RR. HH. Después de encontrar al candidato perfecto, Globalization Partners se encargará de la incorporación, la nómina y la compensación. Nuestros expertos están disponibles para brindarle apoyo las 24 horas del día, los 7 días de la semana si tiene alguna pregunta. Comuníquese con nosotros hoy mismo para obtener información sobre cómo podemos ayudarlo a contratar de manera conforme a nuestra Global Employment Platform Global.
