Clasificación errónea de contratistas independientes en Europa: lo que necesita saber
La clasificación errónea de los contratistas independientes presenta serios riesgos para las empresas. Tratar a las personas como contratistas independientes mientras desempeñan la función de un empleado de tiempo completo es una práctica comercial ilegal que muchos gobiernos están comenzando a reconocer y penalizar a las empresas que cometen este error.
Eurofound llevó a cabo un informe de investigación sobre contratos de trabajo fraudulentos en estados miembros de la 28 UE, incluida Noruega. Según el informe, el 79 por ciento de los corresponsales nacionales informó un uso fraudulento “significativo” del empleo autónomo. Comprender la clasificación errónea de contratistas independientes y las reformas gubernamentales en constante cambio es clave para evitar sanciones significativas.
IR35: la solución del gobierno del Reino Unido a la clasificación errónea de contratistas independientes
El gobierno del Reino Unido introdujo la legislación fiscal IR35 en el año 2000. Esta legislación fiscal tenía como objetivo abordar cómo los contratistas dejaban las funciones de los empleados y formaban empresas limitadas, también llamadas Compañías de Servicios Personales (Personal Service Companies, PSC). Esto se hizo principalmente porque trabajar a través de una PSC permitió que los contratistas se vieran gravados con todas las ventajas de un negocio, en lugar de como empleados.
Según el último anuncio del gobierno del Reino Unido, los cambios IR35 entrarán en vigencia a partir del abril de 2021. A partir de entonces, los trabajadores que no cumplan con los criterios para ser autónomos estarán dentro de IR35 las reglas. Y es responsabilidad de la compañía asegurarse de que sus contratistas no estén mal clasificados, ni enfrenten impuestos faltantes, intereses y sanciones relacionadas.
La economía gig y la clasificación errónea de los empleados
En los últimos años, la economía gig ha lanzado el tema de la clasificación errónea de contratistas independientes a las noticias y a los tribunales. A medida que más y más personas recurren a trabajadores contratados para sus viajes, limpieza del hogar, paseos de perros, entregas de comidas y comestibles, y otros servicios, las preguntas sobre cómo tratar a esos trabajadores legalmente se vuelven más apremiantes.
Al igual que otros países europeos, el Reino Unido ha visto nuevas leyes que requieren la clasificación de empleados para ciertos trabajadores. Por ejemplo, una nueva ley exige que Uber clasifique a sus conductores del Reino Unido como empleados en lugar de contratistas autónomos.
Los conductores de Uber del Reino Unido ahora deben recibir al menos el salario mínimo por sus horas trabajadas. Tienen derecho al pago de feriados, así como a los beneficios del seguro social a través de las contribuciones de nómina del empleador. Uber también ha tenido que apartar millones de libras para resolver las reclamaciones de pago retroactivo para sus conductores mal clasificados.
En su fallo, la Corte Suprema del Reino Unido consideró algunos factores diferentes relacionados con la autonomía y la subordinación del conductor:
- Tarifas predeterminadas y términos contractuales: Uber establece todos los precios de los viajes, determinando cuánto podrían ganar los conductores por su trabajo. Uber también estableció el 100 por ciento de los términos de su contrato, lo que no les dio a los conductores ninguna opinión sobre ellos.
- Disciplina y sanciones: Uber podría sancionar a los conductores por cancelar demasiados viajes, lo que no les da más opción que aceptar todos los viajes asignados si quisieran mantener buenos puntajes.
- Supervisión y terminación: Uber monitoreó regularmente a sus conductores a través del sistema de calificación con estrellas utilizado por los pasajeros. Tenía la autoridad de dar advertencias a los conductores y despedirlos si el desempeño no mejoraba.
La Corte Suprema determinó que estas circunstancias otorgaban a Uber demasiada autonomía sobre los conductores para que se los considerara autónomos. Esta noción sentó las bases para el fallo de que Uber debe tratar a sus conductores como empleados en lugar de contratistas.
Otros países europeos también han gobernado, lo que requiere la clasificación de los empleados para ciertos trabajadores temporales, como conductores de entregas y conductores de Uber. En general, las empresas que emplean trabajadores contractuales de tiempo completo pueden necesitar evaluar y actualizar sus modelos de contratación para garantizar el cumplimiento de la ley.
Reforzar las leyes de contratistas en toda Europa Oriental
¿Qué otros países europeos están revisando sus leyes de clasificación errónea de contratistas independientes?
1. Serbia: La prueba del contratista independiente
En la Asamblea Nacional, el gobierno serbio propuso numerosos cambios en las leyes de impuestos sobre la renta personal y contribuciones sociales, que entraron en vigencia en enero de 2020. De los muchos cambios propuestos, “la tributación de los emprendedores que participan en contratos de servicio con un empleador” atrajo la mayor atención. Condujo a la introducción de una nueva prueba de contratista independiente. Los emprendedores que no aprueben la prueba estarán sujetos a mayores impuestos.
A muchos profesionales de software y emprendedores se les otorga el estado de impuestos de suma global en Serbia. Esto garantiza que las contribuciones del impuesto sobre la renta y del seguro social no se paguen en función de los ingresos reales, sino en función de un salario mensual promedio estadístico. La nueva prueba de contratista independiente propuesta se aplicará a los profesionales y empresarios que trabajan y que también se benefician del esquema de impuestos de suma global.
Si no aprueban la prueba de contratista independiente, estarían sujetos a impuestos más altos. La prueba se aplicará a cada flujo de ingresos individual. Los trabajadores que se beneficien de la tributación de suma global deberán pagar tanto el impuesto de suma global como el impuesto especial sobre la renta sobre los ingresos que no pasaron la prueba. Esta reforma afectará a la industria de TI serbia, por mucho la economía más grande del oeste de los Balcanes.
2. Polonia: Medidas enérgicas por parte de la inspectora nacional de trabajo
Casi el 19 por ciento de las personas en la economía polaca trabajan por cuenta propia. Polonia también ocupa el quinto lugar entre los estados miembros de la Unión Europea en términos de participación en el trabajo por cuenta propia en las cifras totales de la fuerza laboral. Los trabajadores que proporcionan un alto nivel de habilidad y experiencia mientras operan de manera independiente también están generalizados.
En los últimos años, la Inspección Nacional del Trabajo ha buscado restablecer la relación que los contratistas tienen con las empresas. La inspectora ha tenido derecho a hacer preguntas de control a los empleadores que publican a sus trabajadores en Polonia, y también a las empresas polacas que publican a sus trabajadores en otros países de la UE. Si no se busca una respuesta convincente, la compañía es responsable de una multa de hasta PLN 30,000 por parte de la Inspección Nacional del Trabajo.
3. Hungría: La pesada relación con los contratistas
La relación laboral se está volviendo cada vez más agobiante, tanto administrativa como financieramente, para las empresas de Hungría. Los empleadores podrían verse tentados a disfrazar las relaciones laborales como contratistas independientes, una medida que puede dar lugar a graves sanciones financieras por parte de los tribunales.
Los tribunales húngaros utilizan varios factores primarios y secundarios para determinar si la relación es la de empleo o contratistas independientes. Los principales factores principales incluyen las obligaciones laborales personales, la disponibilidad regular de los empleados y la jerarquía entre las partes. Se pueden aplicar sanciones financieras graves si los empleados han sido disfrazados como contratistas independientes.
Las autoridades fiscales, las autoridades laborales y los tribunales húngaros tienen el poder de reclasificar los contratos de contratistas independientes como contratos de empleo. Sin embargo, el contratista independiente y el director tendrían que pagar todas las contribuciones e impuestos, junto con los intereses y sanciones por incumplimiento.
4. Rumania: legislaciones fiscales notorias
El código fiscal rumano ha establecido actividades dependientes e independientes para diferenciar claramente los ingresos laborales de los contratistas independientes. Desde 2003, los trabajadores rumanos de TI han disfrutado de cero impuestos sobre la renta, un movimiento para impulsar el sector de TI en todo el país. Esto llevó a una disminución de contratistas independientes dentro de la industria de TI. Sin embargo, a partir del enero de 2020, el gobierno rumano dijo que el impuesto sobre la renta cero de la industria de TI pronto podría detenerse, lo que podría conducir nuevamente a un aumento en la cantidad de contratistas independientes.
Además, se sabe que el sistema tributario rumano es notoriamente complicado. La combinación de un sistema legal complejo y sanciones más graves para las personas que evaden impuestos hace que el cumplimiento sea aún más crucial mientras contratan en Rumania.
Las diferencias en el estado legal entre los trabajadores que tienen un estado de empleado frente a los contratistas independientes podrían conducir a situaciones en las que las empresas utilizan diferentes contratos para satisfacer sus propias necesidades, sin proteger adecuadamente a sus trabajadores.
5. España: Nuevas protecciones para los trabajadores de entregas
Al considerar si los trabajadores son empleados o contratistas independientes, España generalmente utiliza criterios como la autonomía individual y la documentación contractual. Los trabajadores que tienen la libertad de elegir cuándo, dónde y para quién trabajan son generalmente contratistas, mientras que aquellos que no lo son generalmente son empleados. Los trabajadores generalmente tienen contratos de empleo formales, mientras que los contratistas no lo tienen.
Los trabajadores clasificados como contratistas independientes deben pagar tarifas de seguro social para recibir beneficios como pensión pública o subsidios por desempleo. También son responsables de toda su carga impositiva porque los empleadores no retienen nada en los impuestos de nómina. Estos requisitos pueden causar dificultades financieras para los contratistas.
Al igual que en el Reino Unido, un cambio reciente en la ley española implica la clasificación de trabajadores temporales, como conductores de entregas. En 2021, el gobierno implementó una ley histórica para combatir la clasificación errónea de los empleados al exigir que las plataformas de entrega contraten a los trabajadores que actualmente trabajan para ellos por contrato.
En virtud de la nueva ley, las compañías deben redactar y firmar contratos de empleo con estos trabajadores y tratarlos como empleados. Deben pagar impuestos sobre la nómina, por lo que los empleados recibirán beneficios del seguro social y no serán responsables de toda su carga fiscal cada año.
La nueva ley fue el resultado de negociaciones entre asociaciones industriales y los principales sindicatos de trabajadores de España. Actualmente, se aplica solo a conductores y conductores de entrega y no a otros trabajadores de economía gig, como asistentes de cuidado personal y personal de limpieza. Sin embargo, otras compañías que emplean trabajadores contractuales deberán estar atentas a los cambios legales que puedan aplicarse a ellas.
La nueva ley también exige una mayor transparencia en torno a la inteligencia artificial (IA) que estas plataformas utilizan para administrar sus fuerzas laborales. Todas las plataformas ahora deben proporcionar a los representantes legales de los trabajadores detalles sobre cómo los sistemas y algoritmos de procesamiento de IA asignan trabajos a los trabajadores y evalúan su rendimiento. Idealmente, este requisito dará lugar a prácticas de empleo más equitativas.
6. Países Bajos: condición de empleado para conductores de entrega y Uber
Los Países Bajos han implementado recientemente una ley diseñada para minimizar la clasificación errónea de los empleados al clasificar a los conductores de Uber como empleados.
Anteriormente, los conductores de Uber en los Países Bajos eran contratistas independientes o trabajadores autónomos. La plataforma Uber no retuvo impuestos ni pagó fondos del seguro social por los comportamientos de los conductores. Ahora, un tribunal de Ámsterdam ha dictaminado lo contrario, allanando el camino para que los conductores vean más beneficios y reduzcan su carga fiscal.
El nuevo fallo significa que las disposiciones de los convenios colectivos de trabajo, incluidos los requisitos salariales y ciertos beneficios, ahora se aplican a los conductores de Uber. En algunos casos, Uber también puede tener que devolver los salarios a los conductores que anteriormente clasificaba erróneamente como contratistas.
Los Países Bajos también han dictaminado que los pasajeros de entrega con la plataforma Deliveroo no pueden clasificarse como contratistas. Los anexos de entrega ahora son empleados de nómina, con derecho a salarios de empleados y ciertos beneficios.
Al tomar su determinación en el caso de los conductores de Uber, el tribunal consideró tres elementos principales : salarios, trabajo y autoridad. Específicamente, evaluó el sistema de clasificación de conductores y el uso de algoritmos para asignar el trabajo de los conductores y determinar el precio de cada viaje. Los conductores no tenían voz en sus rutas ni en las tarifas que se les cobraban.
El tribunal determinó que esta relación otorgaba a la plataforma Uber una autoridad significativa sobre los conductores. Por lo tanto, los conductores eran empleados, en lugar de contratistas que trabajaban por sí mismos.
Más allá de multas y sanciones:Beneficios adicionales de proporcionar empleo de tiempo completo
En un mundo en el que es difícil encontrar talentos altamente calificados, las empresas deben enfocarse en proporcionar estabilidad a sus empleados. Las consecuencias de clasificar erróneamente a los contratistas no se limitan al ámbito de la ley laboral, sino más bien a la protección de un activo organizacional crucial a largo plazo: su fuerza laboral.
Algunos beneficios adicionales de proporcionar empleo en lugar de trabajo de contratista incluyen:
- Menor rotación de personal: los trabajadores mal clasificados pronto pueden dejar una compañía para obtener una compensación y beneficios más favorables. Los empleados con beneficios, salarios competitivos y seguridad laboral, por otro lado, tienen más probabilidades de quedarse a largo plazo. Cuando contrata más empleados o convierte a contratistas existentes en empleados, es probable que su empresa vea tasas de retención más altas.
- Mejora en el desarrollo de habilidades: los trabajadores que permanecen en su empresa como empleados permanentes tienen muchas más oportunidades de aprender nuevas habilidades y perfeccionar las existentes. Desarrollarán sus talentos en las áreas que beneficiarán más directamente a su negocio, y aprenderán a usar sus habilidades para impulsar el crecimiento y las ganancias de su empresa con el tiempo.
- Mejor unidad de fuerza laboral: los contratistas independientes o trabajadores autónomos a menudo reciben menos capacitación y orientación de la compañía que los empleados. Es posible que no tengan suficiente sentido de la cultura de su empresa o que conozcan a otros trabajadores lo suficientemente bien como para funcionar de manera óptima en los equipos. Los empleados a largo plazo conocen a su empresa y a sus colegas lo suficientemente bien como para ayudarlos a desarrollar una cultura empresarial cohesiva.
- Continuidad valiosa del proyecto: con los contratistas, es posible que un equipo trabaje en una parte de un proyecto y un equipo completamente diferente trabaje en otro. O es posible que un equipo trabaje en un proyecto inicial y luego otro trabaje en una actualización dos años después. Con los empleados permanentes, es más probable que tenga relevos de un proyecto al siguiente, que pueden proporcionar perspectivas valiosas y garantizar la coherencia.
- Mayor moral y productividad de la fuerza laboral: Debido a que a menudo trabajan durante períodos más cortos y reciben menos beneficios, los contratistas pueden sentirse menos comprometidos con su empresa que los empleados. Por otro lado, es probable que los empleados se sientan apreciados e invertidos en su empresa. Estas percepciones positivas pueden traducirse rápidamente en un trabajo más productivo. Los estudios de Gallup en los EE. UU. muestran que los equipos altamente comprometidos generan un 21 por ciento más de rentabilidad que otros.
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