Desarrollar un equipo global es una de las etapas más emocionantes en el crecimiento de una empresa. Sin embargo, también requiere mucha investigación. Debe responder una pregunta clave: ¿Debo contratar a un empleado o contratista?
Para permanecer en el lado derecho de la ley, reducir el riesgo, evitar multas y mantener el cumplimiento a escala internacional, es importante asegurarse de clasificar a sus trabajadores adecuadamente, ya sea como empleados o contratistas , en función de las leyes laborales del país donde se encuentran.
¿Contratista o empleado? Cómo tomar la determinación correcta
Si bien todos los países son diferentes, las siguientes pautas ofrecen un resumen de la descripción jurídica de un contratista:
- Usted no tiene supervisión, dirección ni control sobre estos trabajadores. Si bien puede dar instrucciones sobre las entregas y las especificaciones de un proyecto, no dirige su trabajo diario ni establece sus horarios.
- Estos trabajadores pueden prestar servicios a otras empresas sin su consentimiento. Pueden trabajar para otras empresas o pueden no hacerlo; este hecho es irrelevante respecto de su colaboración con ellos.
- No trabajan para usted a tiempo completo por un plazo indefinido.
- A los trabajadores se les paga un importe fijo para completar determinadas tareas o proyectos y no participan en los programas de prestaciones.
¿Cuándo se considera que un contratista es una persona empleada? Los asesores fiscales y de RR. HH. internacionales suelen usar los siguientes parámetros:
La persona:
- ¿Trabaja a tiempo completo para una empresa?
- ¿Recibe directrices de la gerencia de esa empresa?
- ¿No tiene otros clientes?
- ¿Recibe prestaciones para personas empleadas (es decir, días de vacaciones, opción de compra de acciones, asignaciones de automóvil, seguro médico privado, etc.)?
Si respondió afirmativamente a una o más de estas preguntas sobre la persona candidata, podría haber complicaciones más adelante. Sobre todo, si la relación con el contratista no termina de manera positiva.
Clasificación de trabajadores internacionales
La razón principal por la que las empresas contratan contratistas es por la flexibilidad: pueden adquirir rápidamente la experiencia de un profesional altamente calificado sin pasar por el proceso de establecerse como empleador legal en un nuevo país. También operan de manera más independiente y podrían ahorrarle dinero a la compañía a largo plazo.
Por otro lado, el principal motivo por el que las empresas contratan a personas empleadas es porque buscan profesionales que se comprometan por completo con su empresa a largo plazo. Por lo general, la persona empleada a tiempo completo invertirá más en el éxito de la empresa; y puede ayudar a desarrollar operaciones en un país nuevo, contratar a otros y formar equipos de alto desempeño.
Tanto los empleados como los contratistas pueden desempeñar funciones clave para las empresas internacionales de rápido crecimiento, pero es fundamental asegurarse de clasificarlas correctamente. Si alguien “debe” ser un empleado de acuerdo con la ley laboral local, pero la persona está clasificada como contratista, ahí es donde las empresas pueden encontrarse con problemas.
Contratistas:
- Trabajan durante un tiempo determinado. Sus proyectos tienen un plazo claro.
- El pago se realiza por proyecto.
- Son responsables de pagar los impuestos laborales pertinentes.
- No participan en los programas de prestaciones que ofrece la empresa.
- Se ocupan de sus propios recursos para completar una tarea.
- Definen sus horas laborales diarias.
- Sus tareas están destinadas a un proyecto específico, en lugar de las operaciones empresariales integrales.
- Son responsables de sus gastos laborales.
- Se los puede despedir en cualquier momento (algunos países exigen un periodo de notificación).
Los trabajadores contratados , también conocidos como “trabajadores temporales ”, son un subconjunto creciente de la fuerza laboral, con empresas como Uber, Postmates y Amazon que dependen de contratistas independientes para apoyar los servicios de sus empresas.
La dependencia de contratistas independientes puede volverse aún más común entre las organizaciones a medida que crecen a nivel mundial, ya que a menudo se considera una forma conveniente de aprovechar el capital humano a escala global.
Si bien el trabajo a pedido puede parecer en principio una situación mutuamente beneficiosa tanto para el trabajador como para la entidad empleadora, la realidad es que estos trabajadores a pedido generalmente no tienen acceso a los beneficios relacionados con el empleo, como vacaciones, licencia por enfermedad y licencia por paternidad paga.
Además, en la mayoría de los países, los trabajadores a pedido no pueden acceder a programas de redes de seguridad social, como la compensación de los trabajadores, y no realizan contribuciones de seguridad social. Como resultado, los tribunales, las legislaturas y las empresas tanto en los EE. UU. como en el extranjero se enfrentan al desafío de cómo clasificar correctamente a estos trabajadores y proporcionarles cierto acceso a los beneficios.
Personas empleadas:
- Trabajan por tiempo indefinido para la empresa.
- El pago es un salario.
- Las entidades empleadoras son responsables de una parte de los impuestos y las cargas sociales de la persona empleada.
- Participan en programas de prestaciones, como días de vacaciones o arrendamientos de automóviles.
- Dependen de los recursos de la entidad empleadora para llevar a cabo sus tareas.
- Trabajan dentro del horario que define la entidad empleadora.
- Sus tareas forman parte de las operaciones empresariales diarias.
- Las entidades empleadoras les devuelven los gastos relacionados con el trabajo.
- Tienen derecho a una indemnización por despido y a un periodo de notificación antes de ser despedidas (varía mucho según el país).
Personas empleadas de tiempo completo
Las personas empleadas de tiempo completo tienen un acuerdo con la entidad empleadora para trabajar al menos 35 horas a la semana (por lo general) y reciben un salario y beneficios a cambio.
Las personas empleadas de tiempo completo tienen más derechos y mejor acceso a beneficios que los contratistas o las personas empleadas de medio tiempo, como salario mínimo, vacaciones pagas, licencia por enfermedad paga, licencia por paternidad, maternidad o adopción, licencia de emergencia, aportes a la red de seguridad social y preaviso si el empleo finalizará.
Cabe destacar que el empleo a voluntad es exclusivo de los EE. UU., y las organizaciones deben considerar cuidadosamente los riesgos de despedir a los empleados de tiempo completo que tienen sede internacional.
Personas empleadas de medio tiempo
Las personas empleadas de medio tiempo trabajan menos horas que las personas empleadas de tiempo completo, pero reciben muchos de los mismos beneficios del empleo de tiempo completo. El empleo de medio tiempo es frecuente en EE. UU., pero es menos frecuente a nivel internacional, especialmente en Europa oriental.
Los empleados de medio tiempo generalmente tienen derecho a un salario que sea igual a las tarifas de empleo de tiempo completo, los beneficios de pensión, la licencia por vacaciones, las contribuciones netas de seguridad social, la capacitación y las oportunidades de ascenso.
Clasificación errónea de los trabajadores: cómo sucede
La historia de la clasificación errónea de los trabajadores casi siempre comienza de la misma manera: la primera contratación de personal de ventas en Brasil, un excelente programador en Polonia, una supervisora de control de calidad de un fabricante externo en China.
Imagine esto: Su compañía ha decidido que la estrategia comercial de este año implicará al menos una empresa internacional. Esto significa que usted y su equipo de RR. HH. serán responsables de facilitar la contratación perfecta una vez que se haya tomado la decisión.
Comienza a investigar lo que necesitará para configurar la nómina para su contratación internacional. Tras leer detenidamente varios sitios web con información contradictoria, comienza a entrar en pánico. Te preguntas cómo harás esta contratación cuando no tengas una entidad registrada en el país.
Con el aumento de la presión, muchos profesionales de RR. HH. en empresas pequeñas y grandes se predeterminan a contratar al candidato como contratista o consultor : “Simplemente hagamos que la persona se incorpore y veamos”.
Si la persona está abierta a la propuesta, esto parece resolver varios problemas de inmediato. También evita gastar tiempo y dinero en establecer entidades comerciales en países donde no está seguro de contratar a más de una persona o mantenerlas en el equipo a largo plazo. Parece una solución simple con la que se benefician todos. Problema resuelto.
Pero ¿es realmente así? Todo depende de las leyes laborales de clasificación de trabajadores en el país donde se encuentra su contratista. Si la persona cumple con la definición legal de empleado pero funciona como contratista, es posible que solo intercambie un problema por otro.
Riesgos de clasificación errónea del trabajador
Podría tentarse a descartar el pequeño riesgo de que lo descubran las autoridades locales y lo vuelvan a clasificar. Pero la posibilidad de ser descubierto no es necesariamente el riesgo más grave. Después de todo, ¿cuántas autoridades tienen tiempo de investigar más que a un pequeño porcentaje de contratistas? Sin embargo, es importante tener en cuenta que algunos países tienen los medios para estar más alertas que otros.
Por ejemplo, en Brasil, los pagos que realiza una empresa a una persona se detectan automáticamente para que las autoridades fiscales investiguen. Esto no quiere decir que se investigará cada pago, pero algunos sí; y los medios para rastrearlo están a disposición.
A un nivel más detallado, también se rastrean los pagos salientes del cliente brasilero al proveedor internacional. Si se detecta una coincidencia, el cliente brasilero puede tener una multa por trabajar con una empresa que contrata a alguien de manera ilegal. En la era de las medidas de austeridad y de los fondos limitados, las autoridades locales se vuelven cada vez más sofisticadas para identificar oportunidades fiscales.
[bctt tweet=”En la era de las medidas de austeridad y los fondos limitados, las autoridades locales se están volviendo más sofisticadas que nunca en la identificación de oportunidades fiscales”. username=”globalpeo”]
Si dejamos de lado el riesgo de ser descubierto por las autoridades fiscales, el riesgo más grande es lo que podría suceder si usted desvincula a un contratista descontento.
Imagine que decide finalizar la colaboración con un contratista, y la negociación no sale bien. En ese caso, la amenaza más significativa puede ser que el contratista decida informar a las autoridades. La amenaza de acción a menudo es suficiente para obtener un pago significativo al contratista, que puede llegar a cientos de miles de dólares.
Si el individuo acude a las autoridades y se determina que es una persona empleada, estas son algunas de las consecuencias que usted puede esperar:
• Es responsabilidad de la entidad empleadora retener impuestos sobre los ingresos e informarlos en una relación laboral. Además, la entidad empleadora debe pagar impuestos a la nómina. Si se realiza un cálculo de impuestos y su contratista se clasifica como persona empleada, los gastos por lo general se consideran como ingresos netos.
Además de todo esto, se evalúan el impuesto sobre los ingresos y el impuesto a la nómina de la persona empleada. Los cálculos pueden ser retroactivos a varios años, con intereses y penalidades. Teniendo en cuenta las tasas de impuestos sobre la renta de alrededor del 30 por ciento, y los impuestos sobre la nómina que van de alrededor 10 del por 20 ciento en Asia y hasta el por 40 ciento en algunos países europeos, más intereses y sanciones, la tasación total puede ser un monto sustancial, con cifras al norte de USD250,000 no poco comunes.
• Si trata a su contratista como si fuera una persona empleada, los documentos legales que manifiestan lo contrario no tendrán validez. En casi todas las jurisdicciones, existe algún tipo de periodo de notificación en la ley laboral. Entonces, si el contratista reclama el estado de persona empleada, podría también reclamar un despido sin causa.
• La clasificación errónea de los trabajadores puede generar problemas con los impuestos corporativos. Si las autoridades fiscales toman conocimiento de que la empresa no ha contratado debidamente a una persona dentro del país, podrían entonces evaluar que las actividades empresariales requerían establecimiento permanente o un nexo y que deberían haber cumplido con la ley de sociedades y pagar impuestos corporativos locales durante todo ese tiempo. Las autoridades fiscales locales documentarán la legislación que se aplica a esto en muchas jurisdicciones. La reclasificación es la demostración de un punto débil.
El tema de clasificar a los trabajadores supone administrar el riesgo. ¿Cuál es el nivel de tolerancia a los riesgos en su empresa cuando se hacen planes para contratar a contratistas? ¿Es una empresa recién establecida con un modelo de negocios sólido para tener personal en un país en particular y se tomó la decisión de postergar la gestión de contratistas para más adelante? ¿O trabaja para una empresa pública con una política que prohíbe la contratación de contratistas por completo? ¿La recompensa supera el riesgo? ¿O es al revés? Estas son las preguntas que deberá responder mientras considera su estrategia de contratación internacional.
Derechos y beneficios de los trabajadores internacionales
En los distintos países, varía la forma de determinar si los trabajadores son personas empleadas o contratistas independientes, lo cual conduce a diferentes resultados, incluso dentro de la misma empresa.
1. Clasificación de los trabajadores en EE. UU.
Aunque no hay una prueba global para la clasificación de los contratistas independientes, los tribunales suelen considerar factores como los siguientes: si la entidad empleadora tiene control sobre el trabajador; si el trabajador tiene un comercio o un negocio independiente en esa línea de trabajo; y si el trabajo se realiza fuera del curso de los negocios habituales de la entidad empleadora.
Estos factores se establecen en la “prueba ABC” para la clasificación, que se aplica en algunos estados, incluido Massachusetts ,y se adoptó anteriormente 2018 en California . Asimismo, en todo EE. UU., los tribunales suelen usar una prueba de “derecho al control” al evaluar las demandas por clasificación errónea del empleo. La prueba de “derecho al control” considera todos los factores de la relación de las partes para determinar quién tiene el control sobre la manera en que se realiza el trabajo.
En una decisión reciente de Nueva York, por ejemplo, los proveedores de servicios de entrega, Postmates Inc., se consideraron contratistas independientes. El tribunal utilizó la prueba de “derecho de control” para determinar que había una falta de “supervisión, dirección y control necesarios para establecer una relación empleador-empleado” entre los servicios de mensajería y la compañía.
2. Clasificación de los trabajadores en el Reino Unido
En el Reino Unido, se creó una nueva clasificación de los trabajadores, que les otorga a los trabajadores de medio tiempo determinados derechos y protecciones, incluidos derechos por ley. Sin embargo, es posible que no tengan acceso a los mismos beneficios que los empleados de tiempo completo. Además, el gobierno proporciona pautas detalladas relacionadas con los derechos de los trabajadores de tiempo parcial, donde se establece que “los trabajadores de tiempo parcial están protegidos de ser tratados de manera menos favorable que los trabajadores equivalentes de tiempo completo solo porque son de tiempo parcial”.
[bctt tweet=”En el Reino Unido, se creó una nueva clasificación de trabajadores, que otorga a los trabajadores de medio tiempo ciertos derechos y protecciones, incluidos los derechos legales”. nombre de usuario=”globalpeo”]
Los contratistas pueden ser trabajadores y empleados si son contratados a través de una agencia, y existe un esquema especial para los contratistas, según la industria en la que trabajan.
Entre las demás clasificaciones de los trabajadores, se incluyen las siguientes:
- Pasantías, que proporcionan capacitación en el lugar de trabajo en una gran variedad de sectores. Sin embargo, es posible que los pasantes no tengan acceso a los mismos derechos que las personas empleadas de tiempo completo, según la ubicación del programa. En algunos países, como el Reino Unido, los pasantes tienen algunos derechos, que pueden incluir vacaciones pagadas.
- Las personas que trabajan por su cuenta son similares pero no iguales que las personas empleadas contratadas. Los derechos de las personas que trabajan por su cuenta varían según el área de residencia, pero generalmente no tienen derecho a beneficios como el salario mínimo y la licencia remunerada.
3. Clasificación de los trabajadores en Europa
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (CJEU) declaró que los tribunales nacionales son responsables de la clasificación de los trabajadores y de si los contratistas deben considerarse empleados con derecho a los derechos laborales. Sin embargo, el TJUE indicó que la clasificación como contratista independiente según la ley nacional no impide que una persona sea clasificada como persona empleada según la legislación de la Unión Europea.
En Italia, existen limitaciones estrictas respecto del uso de trabajadores de agencias, específicamente contratistas, que no puede superar el 1 por ciento de la cantidad total de personas empleadas permanentes de una empresa. Las empresas también pueden reemplazar a los trabajadores en huelga, pero no pueden reemplazar un despido colectivo de otros trabajadores que hacían las mismas tareas o similares.
Francia aprobó una legislación en 2017 para la creación de las empresas “paraguas” Los trabajadores autónomos pueden celebrar contratos de empleo con una empresa paraguas para permitirles obtener los beneficios del empleo y mantener la flexibilidad del trabajo autónomo. Las empresas paraguas no manejan el trabajo diario, pero sí manejan cuestiones como los beneficios de las personas empleadas, la nómina, la facturación y el tiempo libre remunerado.
En España, todo tipo de trabajador debe tener un contrato redactado de su empleador, y cualquier compañía que haga negocios en el país debe consultar el Estatuto de Contratistas Independientes establecido por la Ley 20/2007 of 11 de julio.
En países como Francia, Alemaniay los Países Bajos, distinguir a un contratista de un empleado depende de la naturaleza de la relación entre las partes. Sin embargo, existen varios criterios clave que las empresas pueden utilizar.
La historia no es diferente en Europa Oriental, donde cada país tiene sus propios criterios para clasificar a los trabajadores y sus propias leyes de clasificación errónea.
4. Clasificación de los trabajadores en Asia-Pacífico
En Australia, los empleados de medio tiempo tienen derecho a los mismos beneficios que los empleados de tiempo completo en forma prorrateada. La relación laboral también tiene más regulaciones que una relación con el contratista. Sin embargo, la clasificación errónea en Australia infringe la ley y las empresas podrían ser responsables de los cargos de jubilación.
En India, el gobierno prohíbe a las empresas controlar contratistas independientes, y los acuerdos deben redactarse como contratos legalmente exigibles.
Los contratistas independientes en China funcionan como entidades corporativas exclusivas y requieren un contrato de empleo legal. Sin embargo, el gobierno chino considera como una persona empleada a cualquier persona que opera bajos las normas de una empresa.
Las regulaciones en Filipinas establecen que los contratistas deben estar registrados en la Oficina de Impuestos Internos del país.
5. Clasificación de los trabajadores en América Latina
Casi todos los países de América Latina consideran que toda persona que preste servicios a una empresa tiene una relación como persona empleada, sin importar si son personas empleadas de tiempo completo o de medio tiempo o contratistas. Argentina, Brasil, Colombia y Venezuela consideran que contratar a un contratista es lo mismo que contratar a una persona empleada, ya que los contratistas tienen derecho a todos los beneficios del empleo.
En México, la legislación establece que los contratistas no están sujetos a la subordinación. Por lo tanto, no tienen derecho a recibir beneficios como personas empleadas. Sin embargo, los tribunales clasifican a los trabajadores según la manera en que se prestan los servicios.
Transición de contratista a persona empleada
A medida que las empresas crecen, llega el punto en que deciden que deben poner bajo control el riesgo de tener contratistas y contratarlos como personas empleadas. Por lo general, los contratistas están de acuerdo con la decisión de cambiar al estado de persona empleada porque reciben un aumento de prestaciones, incluso si ese aumento es a través del pago de la seguridad social y otras prestaciones exigidas por parte de la entidad empleadora.
Una relación laboral de tiempo completo también proporciona un nivel de seguridad laboral que puede aumentar el compromiso. Existen mayores protecciones para los empleados cuando las empresas se comprometen a contratarlos a tiempo completo.
El mayor problema y el más complejo se origina cuando se debe establecer un salario adecuado para la persona empleada en comparación con los honorarios del contratista. Los contratistas que están en transición suelen negociar fuertemente un aumento de salario porque es posible que no hayan hecho retenciones de impuestos cuando eran contratistas.
Para los que sí hicieron retenciones, los impuestos de los empleados autónomos pueden dar lugar a facturas del impuesto sobre los ingresos más bajas. En cualquier caso, su pago neto generalmente termina siendo más bajo como empleado que como contratista, una situación que deberá abordar con una cantidad justa de multas. Buscar el equilibrio entre ambos extremos es un juego delicado.
La mejor forma de resolver la transición de contratista a persona empleada incluye una negociación detallada de lo siguiente:
- Un cálculo estimado de los impuestos como empleado autónomo.
- Prestaciones adicionales recibidas como persona empleada.
- Un cálculo general de neto a bruto para llegar al nuevo salario.
Por lo general, hay una tendencia a compensar excesivamente, porque usted no quiere perder las habilidades valiosas de los trabajadores que han demostrado su valor. Por lo tanto, se verá tentado a aceptar un salario final que sea significativamente mayor que la cantidad que le paga a una persona empleada típica.
Si su empresa está considerando desarrollar sus operaciones en un país en particular, este salario inflado puede crear precedentes difíciles para contrataciones futuras. Además, el costo adicional de los impuestos a la nómina y el salario de la persona empleada puede superar los aparentes ahorros de los primeros días de contratación de esta persona como contratista.
¿Cuáles son las opciones?
Contratar trabajadores internacionales no tiene por qué ser complicado, gracias a la Plataforma global de empleo (Employer of Record).
Una EOR ayuda a las empresas a llegar al mercado más rápido al ofrecer una alternativa legal a la contratación directa. Su empresa puede omitir la configuración de la entidad, el registro y las deducciones del impuesto sobre la nómina, más el tiempo y los costos necesarios para ejecutar todo lo anterior.
[bctt tweet=”Una EOR ayuda a las empresas a llegar al mercado más rápido al ofrecer una alternativa legal a la contratación directa”. nombre de usuario=”globalpeo”]
Con entidades internacionales que cumplen con las normas ya implementadas, una EOR se encarga de la nómina y de cumplir con los requisitos laborales obligatorios. Al mismo tiempo, su compañía administra y dirige a la persona diariamente.
El empleado recibe beneficios legales locales, está cubierto por todas las leyes laborales obligatorias y su compañía reduce su exposición al riesgo laboral. Sobre todo, una EOR reduce la exposición al riesgo de clasificación errónea de los trabajadores y le permite hacer una contratación legal rápidamente.
Si su empresa ha decidido que un contratista se adapta mejor a sus necesidades, Globalization Partners puede ayudarlo a realizar una evaluación de clasificación de trabajadores y contratar contratistas internacionales de conformidad. En el futuro, a medida que su empresa crece y las relaciones con sus contratistas evolucionan, puede convertirlos fácilmente en empleados de tiempo completo, si es necesario.
A través de Globalization Partners, puede comenzar y aumentar su presencia internacional, con el beneficio adicional de poder contratar a ambos empleados para su crecimiento a largo plazo y contratistas internacionales para proyectos a corto plazo.
Contrate personal en cualquier lugar, de manera rápida y sencilla
Globalization Partners le ayuda a llevar a su empresa a nuevas regiones sin la carga de constituir una entidad. Usted identifica a quien desea contratar, y nosotros tomamos el riesgo y la responsabilidad como la entidad empleadora legal.
¿No está seguro de si desea contratar a una persona empleada o a un contratista? Lo llevamos a través de una evaluación paso a paso para guiarlo hacia la elección de cumplimiento, la que tiene más sentido para su empresa en crecimiento. Ponte en contacto con nosotros hoy mismo para obtener más información.
