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En G-P, nuestra Global Employment Platform™ (plataforma de empleo global) líder en la industria ayuda a las empresas a liberar todo su potencial mediante la creación de equipos globales altamente calificados en días en lugar de meses. Pero, ¿cómo funciona mejor la fuerza de trabajo en todas partes? Aquí discutimos las oportunidades, y los desafíos, para lograr el tipo de crecimiento global y éxito que todos podemos compartir.
G-P. Ser global es posible.
Desarrollar un equipo global es una de las etapas más emocionantes en el crecimiento de una empresa. Sin embargo, también requiere mucha investigación. Usted necesita responder una pregunta clave: ¿debo contratar a una persona empleada o a un contratista?
Para respetar la ley, reducir riesgos, evitar multas y garantizar el cumplimiento a escala internacional, es importante asegurarse de clasificar a los trabajadores de manera correcta (como persona empleada o contratista) en el marco de las leyes laborales del país donde viven.
¿Contratista o persona empleada? Tome la decisión correcta
Si bien todos los países son diferentes, las siguientes pautas ofrecen un resumen de la descripción jurídica de un contratista:
- Usted no tiene supervisión, dirección ni control sobre estos trabajadores. Si bien puede dar instrucciones sobre las entregas y las especificaciones de un proyecto, no dirige su trabajo diario ni establece sus horarios.
- Estos trabajadores pueden prestar servicios a otras empresas sin su consentimiento. Pueden trabajar para otras empresas o pueden no hacerlo; este hecho es irrelevante respecto de su colaboración con ellos.
- No trabajan para usted a tiempo completo por un plazo indefinido.
- A los trabajadores se les paga un importe fijo para completar determinadas tareas o proyectos y no participan en los programas de prestaciones.
¿Cuándo se considera que un contratista es una persona empleada? Los asesores fiscales y de RR. HH. internacionales suelen usar los siguientes parámetros:
La persona:
- ¿Trabaja a tiempo completo para una empresa?
- ¿Recibe directrices de la gerencia de esa empresa?
- ¿No tiene otros clientes?
- ¿Recibe prestaciones para personas empleadas (es decir, días de vacaciones, opción de compra de acciones, asignaciones de automóvil, seguro médico privado, etc.)?
Si respondió afirmativamente a una o más de estas preguntas sobre la persona candidata, podría haber complicaciones más adelante. Sobre todo, si la relación con el contratista no termina de manera positiva.
Clasificación de trabajadores internacionales
La razón principal empresas contratan contratistas se debe a la flexibilidad: pueden obtener rápidamente la experiencia de un profesional altamente calificado sin pasar por el proceso de establecerse como empleador legal en un nuevo país. Además, trabajan con mayor independencia y pueden ahorrarle dinero a la empresa a largo plazo.
Por otro lado, el principal motivo por el que las empresas contratan a personas empleadas es porque buscan profesionales que se comprometan por completo con su empresa a largo plazo. Por lo general, la persona empleada a tiempo completo invertirá más en el éxito de la empresa; y puede ayudar a desarrollar operaciones en un país nuevo, contratar a otros y formar equipos de alto desempeño.
Tanto las personas empleadas como los contratistas pueden ser indispensables para las empresas internacionales de rápido crecimiento, pero es importante que se los clasifique de manera correcta. Si alguien debería ser una persona empleada según la ley laboral local, pero está clasificada como contratista, es entonces que las empresas pueden tener problemas.
Contratistas:
- Trabajan durante un tiempo determinado. Sus proyectos tienen un plazo claro.
- El pago se realiza por proyecto.
- Son responsables de pagar los impuestos laborales pertinentes.
- No participan en los programas de prestaciones que ofrece la empresa.
- Se ocupan de sus propios recursos para completar una tarea.
- Definen sus horas laborales diarias.
- Sus tareas están destinadas a un proyecto específico, en lugar de las operaciones empresariales integrales.
- Son responsables de sus gastos laborales.
- Se los puede despedir en cualquier momento (algunos países exigen un periodo de notificación).
Los trabajadores contratados, también conocidos como “trabajadores por obra”, son un subconjunto creciente de la fuerza de trabajo, ya que empresas como Uber, Postmates y Amazon recurren a trabajadores independientes para que respalden los servicios de sus empresas.
Recurrir a contratistas independientes puede ser aún más frecuente entre las organizaciones a medida que crecen a nivel global, ya que se suele ver como una manera conveniente de aprovechar el capital humano a escala global.
Si bien el trabajo a pedido puede parecer en principio una situación mutuamente beneficiosa tanto para el trabajador como para la entidad empleadora, la realidad es que estos trabajadores a pedido generalmente no tienen acceso a los beneficios relacionados con el empleo, como vacaciones, licencia por enfermedad y licencia por paternidad paga.
Asimismo, en la mayoría de los países, los trabajadores a pedido no pueden acceder a los programas de seguridad social, como compensación de trabajadores, y no realizan aportes a la seguridad social. Como consecuencia, los tribunales, las legislaturas y las empresas tanto en EE. UU. como en el exterior enfrentan el desafío de cómo clasificar correctamente a estos trabajadores y proporcionarles algún acceso a los beneficios.
Personas empleadas:
- Trabajan por tiempo indefinido para la empresa.
- El pago es un salario.
- Las entidades empleadoras son responsables de una parte de los impuestos y las cargas sociales de la persona empleada.
- Participan en programas de prestaciones, como días de vacaciones o arrendamientos de automóviles.
- Dependen de los recursos de la entidad empleadora para llevar a cabo sus tareas.
- Trabajan dentro del horario que define la entidad empleadora.
- Sus tareas forman parte de las operaciones empresariales diarias.
- Las entidades empleadoras les devuelven los gastos relacionados con el trabajo.
- Tienen derecho a una indemnización por despido y a un periodo de notificación antes de ser despedidas (varía mucho según el país).
Personas empleadas de tiempo completo
Las personas empleadas de tiempo completo tienen un acuerdo con la entidad empleadora para trabajar al menos 35 horas a la semana (por lo general) y reciben un salario y beneficios a cambio.
Las personas empleadas de tiempo completo tienen más derechos y mejor acceso a beneficios que los contratistas o las personas empleadas de medio tiempo, como salario mínimo, vacaciones pagas, licencia por enfermedad paga, licencia por paternidad, maternidad o adopción, licencia de emergencia, aportes a la red de seguridad social y preaviso si el empleo finalizará.
Cabe destacar que el empleo a voluntad es exclusivo de EE. UU., y las organizaciones deberían considerar cuidadosamente el despido de las personas empleadas de tiempo completo en otros países.
Personas empleadas de medio tiempo
Las personas empleadas de medio tiempo trabajan menos horas que las personas empleadas de tiempo completo, pero reciben muchos de los mismos beneficios del empleo de tiempo completo. El empleo de medio tiempo es frecuente en EE. UU., pero es menos frecuente a nivel internacional, especialmente en Europa oriental.
Por lo general, las personas empleadas de medio tiempo tienen derecho a un salario con tasas iguales a las del empleo de tiempo completo, beneficios jubilatorios, licencia por vacaciones, aportes a la red de seguridad social, capacitación y oportunidades de ascenso.
Clasificación errónea de los trabajadores: motivos
Casi siempre, la clasificación errónea de los trabajadores comienza de la misma manera: la primera persona vendedora de Brasil, un excelente programador en Polonia o una supervisora de control de calidad de un fabricante externo en China.
Supongamos lo siguiente: su empresa ha decidido que la estrategia comercial de este año incluirá al menos una operación internacional. Esto significa que usted y su equipo de Recursos Humanos serán responsables de contratar a la persona ideal una vez que se ha tomado la decisión.
Usted comienza a investigar lo que necesita para establecer una nómina para la nueva persona empleada internacional. Tras leer detenidamente varios sitios web con información contradictoria, comienza a entrar en pánico. Se pregunta cómo contratará a la persona si usted no tiene una entidad registrada dentro de ese país.
Como la presión es cada vez más grande, muchos profesionales de Recursos Humanos en empresas grandes y pequeñas se inclinan por contratar a la persona candidata como contratista o consultora: “incorporemos a la persona y veamos”.
Si la persona está abierta a la propuesta, esto parece resolver varios problemas de inmediato. También evita gastar tiempo y dinero en constituir entidades comerciales en países donde no sabe si contratará a más de una persona o si la mantendrá en el equipo a largo plazo. Parece una solución simple con la que se benefician todos. Problema resuelto.
Pero ¿es realmente así? Todo depende de las leyes laborales relacionadas con la clasificación de los trabajadores del país en donde se encuentre el contratista. Si la persona cumple con la definición jurídica de “persona empleada”, pero trabaja como contratista, usted podría solo estar cambiando un problema por otro, o posponiéndolo.
Riesgos de la clasificación errónea de los trabajadores
Podría tentarse a descartar el pequeño riesgo de que lo descubran las autoridades locales y lo vuelvan a clasificar. Pero la posibilidad de ser descubierto no es necesariamente el riesgo más grave. Después de todo, ¿cuántas autoridades tienen tiempo de investigar más que a un pequeño porcentaje de contratistas? Sin embargo, es importante tener en cuenta que algunos países tienen los medios para estar más alertas que otros.
Por ejemplo, en Brasil, los pagos que realiza una empresa a una persona se detectan automáticamente para que las autoridades fiscales investiguen. Esto no quiere decir que se investigará cada pago, pero algunos sí; y los medios para rastrearlo están a disposición.
A un nivel más detallado, también se rastrean los pagos salientes del cliente brasilero al proveedor internacional. Si se detecta una coincidencia, el cliente brasilero puede tener una multa por trabajar con una empresa que contrata a alguien de manera ilegal. En la era de las medidas de austeridad y de los fondos limitados, las autoridades locales se vuelven cada vez más sofisticadas para identificar oportunidades fiscales.
En la era de las medidas de austeridad y de los fondos limitados, las autoridades locales se vuelven cada vez más sofisticadas para identificar oportunidades fiscales. Hacer clic para tuitearSi dejamos de lado el riesgo de ser descubierto por las autoridades fiscales, el riesgo más grande es lo que podría suceder si usted desvincula a un contratista descontento.
Imagine que decide finalizar la colaboración con un contratista, y la negociación no sale bien. En ese caso, el riesgo más grave es que el contratista decida informar a las autoridades. La amenaza de acción legal es, por lo general, suficiente para desembolsar un pago importante al contratista, que puede llegar a ser de cientos o miles de dólares.
Si el individuo acude a las autoridades y se determina que es una persona empleada, estas son algunas de las consecuencias que usted puede esperar:
• Es responsabilidad de la entidad empleadora retener impuestos sobre los ingresos e informarlos en una relación laboral. Además, la entidad empleadora debe pagar impuestos a la nómina. Si se realiza un cálculo de impuestos y su contratista se clasifica como persona empleada, los gastos por lo general se consideran como ingresos netos.
Además de todo esto, se evalúan el impuesto sobre los ingresos y el impuesto a la nómina de la persona empleada. Los cálculos pueden ser retroactivos a varios años, con intereses y penalidades. Si consideramos que las tasas del impuesto sobre los ingresos rondan el 30 por ciento y los impuestos a la nómina oscilan entre el 10 y el 20 por ciento en Asia y hasta un 40 por ciento en algunos países europeos, además de los intereses y las penalidades, el cálculo total podría ser una cantidad considerable, con cifras que suelen superar los 250 000 USD.
• Si trata a su contratista como si fuera una persona empleada, los documentos legales que manifiestan lo contrario no tendrán validez. En casi todas las jurisdicciones, existe algún tipo de periodo de notificación en la ley laboral. Entonces, si el contratista reclama el estado de persona empleada, podría también reclamar un despido sin causa.
• La clasificación errónea de los trabajadores puede generar problemas con los impuestos corporativos. Si las autoridades fiscales toman conocimiento de que la empresa no ha contratado debidamente a una persona dentro del país, podrían entonces evaluar que las actividades empresariales requerían establecimiento permanente o un nexo y que deberían haber cumplido con la ley de sociedades y pagar impuestos corporativos locales durante todo ese tiempo. Las autoridades fiscales locales documentarán la legislación que se aplica a esto en muchas jurisdicciones. La reclasificación es la demostración de un punto débil.
El tema de clasificar a los trabajadores supone administrar el riesgo. ¿Cuál es el nivel de tolerancia a los riesgos en su empresa cuando se hacen planes para contratar a contratistas? ¿Es una empresa recién establecida con un modelo de negocios sólido para tener personal en un país en particular y se tomó la decisión de postergar la gestión de contratistas para más adelante? ¿O trabaja para una empresa pública con una política que prohíbe contratar a contratistas por completo? ¿La recompensa supera el riesgo? ¿O es al revés? Estas son las preguntas que usted debe hacerse cuando considera su estrategia de contratación internacional.
Derechos y beneficios de los trabajadores internacionales
En los distintos países, varía la forma de determinar si los trabajadores son personas empleadas o contratistas independientes, lo cual conduce a diferentes resultados, incluso dentro de la misma empresa.
1. Clasificación de los trabajadores en EE. UU.
Aunque no hay una prueba global para la clasificación de los contratistas independientes, los tribunales suelen considerar factores como los siguientes: si la entidad empleadora tiene control sobre el trabajador; si el trabajador tiene un comercio o un negocio independiente en esa línea de trabajo; y si el trabajo se realiza fuera del curso de los negocios habituales de la entidad empleadora.
Estos factores se describen en la “prueba ABC” para la clasificación, que se aplica en algunos estados, entre ellos, Massachusetts, y fue adoptada en 2018 en California. Asimismo, en todo EE. UU., los tribunales suelen usar una prueba de “derecho al control” al evaluar las demandas por clasificación errónea del empleo. La prueba de “derecho al control” considera todos los factores de la relación de las partes para determinar quién tiene el control sobre la manera en que se realiza el trabajo.
En una decisión reciente en Nueva York, por ejemplo, se consideró que los mensajeros del servicio de entrega Postmates Inc. son contratistas independientes. El tribunal usó la prueba de “derecho al control” para determinar que no existía un requisito de “supervisión, dirección y control necesario para establecer una relación entre la entidad empleadora y la persona empleada” entre los mensajeros y la empresa.
2. Clasificación de los trabajadores en el Reino Unido
En el Reino Unido, se creó una nueva clasificación de los trabajadores, que les otorga a los trabajadores de medio tiempo determinados derechos y protecciones, incluidos derechos por ley. Sin embargo, es posible que no tengan acceso a los mismos beneficios que las personas empleadas de tiempo completo. Además, el gobierno establece pautas detalladas respecto de los derechos de los trabajadores de medio tiempo, donde se indica que “los trabajadores de medio tiempo están protegidos contra un trato menos favorable que el equivalente para los trabajadores de tiempo completo solo por trabajar medio tiempo”.
En el Reino Unido, se creó una nueva clasificación de los trabajadores, que les otorga a los trabajadores de medio tiempo determinados derechos y protecciones, incluidos derechos por ley. Hacer clic para tuitearLos contratistas pueden ser tanto trabajadores como personas empleadas si se los contrata mediante una agencia; y existe un esquema especial para los contratistas, según el sector en el que trabajen.
Entre las demás clasificaciones de los trabajadores, se incluyen las siguientes:
- Pasantías, que proporcionan capacitación en el lugar de trabajo en una gran variedad de sectores. Sin embargo, es posible que los pasantes no tengan acceso a los mismos derechos que las personas empleadas de tiempo completo, según la ubicación del programa. En algunos países, como el Reino Unido, los pasantes tienen algunos derechos, que pueden incluir vacaciones pagadas.
- Las personas que trabajan por su cuenta son similares pero no iguales que las personas empleadas contratadas. Los derechos de las personas que trabajan por su cuenta varían según el área de residencia, pero generalmente no tienen derecho a beneficios como el salario mínimo y la licencia remunerada.
3. Clasificación de los trabajadores en Europa
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) indicó que los tribunales nacionales son responsables de la clasificación de los trabajadores, y si los contratistas deberían considerarse personas empleadas con derechos laborales. Sin embargo, el TJUE indicó que la clasificación como contratista independiente según la ley nacional no impide que una persona sea clasificada como persona empleada según la legislación de la Unión Europea.
En Italia, existen limitaciones estrictas respecto del uso de trabajadores de agencias, específicamente contratistas, que no puede superar el 1 por ciento de la cantidad total de personas empleadas permanentes de una empresa. Las empresas no pueden reemplazar a los trabajadores en huelga ni tampoco pueden reemplazar un despido colectivo de otros trabajadores que hacían las mismas tareas o similares.
Francia aprobó una legislación en 2017 para la creación de las empresas “paraguas” Los trabajadores autónomos pueden celebrar contratos de empleo con una empresa paraguas para permitirles obtener los beneficios del empleo y mantener la flexibilidad del trabajo autónomo. Las empresas paraguas no manejan el trabajo diario, pero sí manejan cuestiones como los beneficios de las personas empleadas, la nómina, la facturación y el tiempo libre remunerado.
En España, todos los tipos de trabajadores deben contar con un contrato de su entidad empleadora, y toda empresa que hace negocios en el país debe consultar el Estatuto del trabajador autónomo establecido por la ley 20/2007 del 11 de julio.
En países como Francia, Alemania y los Países Bajos, distinguir a un contratista de una persona empleada depende del tipo de relación entre las partes. Sin embargo, existen varios criterios clave que las empresas pueden usar.
Es el mismo caso que el de Europa oriental, donde cada país tiene su propio criterio para clasificar a los trabajadores y tiene sus propias leyes de clasificación errónea.
4. Clasificación de los trabajadores en Asia-Pacífico
En Australia, los empleados a tiempo parcial tienen derecho a los mismos beneficios que los empleados a tiempo completo en forma proporcional. La relación laboral también tiene más regulaciones que una relación de contratista. Sin embargo, la clasificación errónea en Australia infringe la ley y las empresas podrían ser responsables de los cargos de jubilación.
En la India, el gobierno prohíbe a las empresas controlar a los contratistas independientes, y los acuerdos deben redactarse como contratos legalmente exigibles.
Los contratistas independientes en China funcionan como entidades corporativas exclusivas y requieren un contrato de empleo legal. Sin embargo, el gobierno chino considera como una persona empleada a cualquier persona que opera bajos las normas de una empresa.
Las normativas en las Filipinas establecen que los contratistas deben estar registrados en la Oficina de Rentas Internas del país.
5. Clasificación de los trabajadores en América Latina
Casi todos los países de América Latina consideran que toda persona que preste servicios a una empresa tiene una relación como persona empleada, sin importar si son personas empleadas de tiempo completo o de medio tiempo o contratistas. Argentina, Brasil, Colombia y Venezuela consideran que contratar a un contratista es lo mismo que contratar a una persona empleada, ya que los contratistas tienen derecho a todos los beneficios del empleo.
En México, la legislación establece que los contratistas no están sujetos a la subordinación. Por lo tanto, no tienen derecho a recibir beneficios como personas empleadas. Sin embargo, los tribunales clasifican a los trabajadores según la manera en que se prestan los servicios.
Transición de contratista a persona empleada
A medida que las empresas crecen, llega el punto en que deciden que deben poner bajo control el riesgo de tener contratistas y contratarlos como personas empleadas. Por lo general, los contratistas están de acuerdo con la decisión de cambiar al estado de persona empleada porque reciben un aumento de prestaciones, incluso si ese aumento es a través del pago de la seguridad social y otras prestaciones exigidas por parte de la entidad empleadora.
Una relación laboral a tiempo completo también brinda un nivel de seguridad laboral que puede aumentar la colaboración. Hay mayores protecciones implementadas para las personas empleadas cuando las empresas tienen el compromiso de contratarlas a tiempo completo.
El mayor problema y el más complejo se origina cuando se debe establecer un salario adecuado para la persona empleada en comparación con los honorarios del contratista. Los contratistas que están en transición suelen negociar fuertemente un aumento de salario porque es posible que no hayan hecho retenciones de impuestos cuando eran contratistas.
Para los que sí hicieron retenciones, los impuestos de los empleados autónomos pueden dar lugar a facturas del impuesto sobre los ingresos más bajas. De cualquier forma, el pago neto termina siendo menor como persona empleada que como contratista, lo cual es una situación que usted tendrá que resolver con una buena dosis de delicadeza. Buscar el equilibrio entre ambos extremos es un juego delicado.
La mejor forma de resolver la transición de contratista a persona empleada incluye una negociación detallada de lo siguiente:
- Un cálculo estimado de los impuestos como empleado autónomo.
- Prestaciones adicionales recibidas como persona empleada.
- Un cálculo general de neto a bruto para llegar al nuevo salario.
Por lo general, hay una tendencia a compensar excesivamente, porque usted no quiere perder las habilidades valiosas de los trabajadores que han demostrado su valor. Por lo tanto, se verá tentado a aceptar un salario final que sea significativamente mayor que la cantidad que le paga a una persona empleada típica.
Si su empresa está considerando desarrollar sus operaciones en un país en particular, este salario inflado puede crear precedentes difíciles para contrataciones futuras. Además, el costo adicional de los impuestos a la nómina y el salario de la persona empleada puede superar los aparentes ahorros de los primeros días de contratación de esta persona como contratista.
¿Cuáles son las opciones?
Contratar trabajadores internacionales no tiene por qué ser complicado, gracias a la Plataforma global de empleo (Employer of Record).
Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) ayuda a las empresas a llegar al mercado de manera más rápida ofreciendo una alternativa legal para contratar de manera directa. Su empresa puede evitar la constitución de entidades, el registro y las deducciones de impuestos de la nómina, además del tiempo y los costos que requieren ejecutar todo lo anterior.
Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) ayuda a las empresas a llegar al mercado de manera más rápida ofreciendo una alternativa legal para contratar de manera directa. Hacer clic para tuitearEn los casos de entidades internacionales ya establecidas y que cumplen con la ley, una Plataforma global de empleo (Employer of Record) se encarga de la nómina y de cumplir con los requisitos laborales obligatorios. Al mismo tiempo, su empresa gestiona y dirige a la persona a diario.
La persona empleada recibe prestaciones de ley local y está cubierta por todas las leyes laborales pertinentes, y su empresa reduce la exposición al riesgo laboral. Sobre todo, una Plataforma global de empleo (Employer of Record) reduce la exposición al riesgo de la clasificación errónea de los trabajadores y le permite realizar una contratación legal rápidamente.
Si su empresa decide que es mejor un contratista debido a sus necesidades, Globalization Partners puede ayudarle a realizar una evaluación de la clasificación de los trabajadores y contratar a contratistas internacionales conforme a la ley. En el futuro, a medida que su empresa crezca y que las relaciones con los contratistas evolucionen, puede hacer la transición para que sean personas empleadas de tiempo completo, si es necesario.
A través de Globalization Partners, usted puede comenzar a tener presencia internacional y luego desarrollarla, con el beneficio adicional de poder contratar a personas empleadas para su crecimiento a largo plazo y contratistas internacionales para proyectos de corto plazo.
Contrate personal en cualquier lugar, de manera rápida y sencilla
Globalization Partners le ayuda a llevar a su empresa a nuevas regiones sin la carga de constituir una entidad. Usted identifica a quien desea contratar, y nosotros tomamos el riesgo y la responsabilidad como la entidad empleadora legal.
¿No está seguro de si desea contratar a una persona empleada o a un contratista? Haremos una evaluación paso a paso para orientarlo hacia una opción que cumpla con la ley y que sea más conveniente para su empresa en crecimiento. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para obtener más información.
