Expandirse a un nuevo país es un emprendimiento emocionante que viene con desafíos y oportunidades únicos. Uno de esos desafíos es la contratación global.
Al considerar cómo contratar empleados globales, deberá desarrollar estrategias confiables para atraer personas calificadas. También necesitará saber cómo navegar por los pasos del proceso mientras cumple con las leyes únicas de su nuevo país.
¿Por qué crear una estrategia de reclutamiento global?
Desarrollar una estrategia global de adquisición de talentos es muy ventajoso. Al principio, el proceso puede parecer desafiante porque es un territorio desconocido para su empresa. Sin embargo, tomarse el tiempo para elaborar una estrategia reflexiva e informada es una excelente inversión en el crecimiento de su empresa. Le permite cosechar beneficios como estos:
- Ampliación de su negocio: A medida que se expande, es posible que no tenga suficientes empleados nacionales para mantenerse al día con el crecimiento, especialmente si los nuevos trabajos requieren reubicación a una ubicación internacional. Tener una estrategia de contratación concreta para su nueva ubicación abre un nuevo mercado laboral para ayudarlo a obtener talento local calificado y expandirse más rápido.
- Mantenerse al día con la competencia: si sus competidores también se están expandiendo internacionalmente, necesita una manera de igualar su crecimiento y evitar que aumenten su participación en el mercado que podría ser fácilmente suya. Desarrollar una estrategia de reclutamiento global le ayuda a aprovechar algunos de los talentos locales más prometedores para mantenerse al tanto de sus competidores, o incluso superarlos.
- Mantener la flexibilidad: cada país requiere diferentes enfoques para el reclutamiento y la contratación. Una estrategia de reclutamiento global reflexiva le ayuda a anticipar variaciones culturales y le brinda a su empresa la flexibilidad para satisfacer diversas necesidades de reclutamiento.
- Reducir los gastos: el proceso de reclutamiento y contratación puede ser costoso. Por ejemplo, las empresas en los Estados Unidos gastan alrededor de USD por empleado nuevo.4,129 Las prácticas sólidas de reclutamiento le permiten atraer empleados talentosos y leales, lo que ayuda a reducir los costos de contratación asociados con las rotaciones. Estas contrataciones agregan valor a su empresa y hacen que esos costos iniciales valgan la pena.
- Impulsar la diversidad: si su empresa optimiza su proceso de contratación general solo para su propio país, la calidad de su contratación internacional será desigual y la diversidad de los empleados puede verse afectada. Una estrategia de reclutamiento global bien pensada le permite adaptar sus prácticas a cada nuevo país y maximizar los beneficios que conlleva la diversidad del equipo. Estos beneficios incluyen una variedad de puntos de vista, mayor participación de los empleados, acceso a contactos locales y una comprensión genuina de la cultura del nuevo país.
Pasos en el proceso de reclutamiento global
Repasemos varias etapas esenciales del proceso de reclutamiento internacional.
Al considerar estos pasos de reclutamiento global, recuerde que puede obtener muchas ventajas trabajando con una organización de reclutamiento global profesional que pueda soportar la carga logística del reclutamiento. Sus equipos también pueden usar su amplia experiencia y redes nacionales para publicitar en los lugares correctos, usar un lenguaje claro y atractivo en las publicaciones de empleos y atraer un grupo de solicitantes altamente calificados.
1. Comprender el país
El primer paso es investigar los factores que afectarán sus operaciones directamente, como las reglamentaciones locales, el tipo de cambio, los impuestos y las leyes laborales.
Cada país tiene sus propias leyes que rigen el reclutamiento y la contratación de candidatos, por lo que su empresa deberá aprender y cumplir con ellos. Por ejemplo, algunos países exigen que las empresas contraten a un cierto porcentaje de candidatos con discapacidades. En Rumania, los empleados con discapacidades deben constituir al menos el 4 por ciento del personal de grandes empresas.
Para evitar la discriminación, muchos países también tienen leyes sobre qué factores puede y no puede considerar en sus decisiones de contratación. Una vez que haya contratado empleados calificados, también deberá cumplir con las leyes laborales pertinentes. Debe proporcionar los beneficios obligatorios y el tiempo libre, cumplir con las leyes de salario mínimo y asegurarse de que puede proporcionar los períodos de notificación requeridos y la indemnización si decide despedir a los empleados en el futuro.
En algunos países, especialmente aquellos con programas sociales sólidos, los impuestos sobre la nómina pueden ser significativos porque usted contribuye a programas sociales como programas de seguro médico y pensiones de jubilación para cada empleado. Conocer la tasa de impuestos sobre la nómina en su nuevo país, junto con los diversos requisitos de la ley laboral, puede ayudarlo a determinar cuántos empleados nuevos puede permitirse contratar. Por ejemplo, en el Reino Unido, los empleadores generalmente contribuyen alrededor del 13.6 por ciento del salario de un empleado a los programas de seguridad social a través de impuestos sobre la nómina. En Alemania, esa cifra es de aproximadamente el 20.7 por ciento. En Australia, por otro lado,los impuestos sobre la nómina varían según el estado .
2. Participar en la planificación y diligencia debida
Cuanto más planificación e investigación pueda realizar antes de comenzar el reclutamiento activo, más valor podrá obtener de sus procesos de contratación. Por ejemplo, querrá elaborar estrategias para garantizar que su proceso de reclutamiento internacional se alinee a la perfección con las necesidades y los objetivos comerciales de su empresa. Para mejorar la alineación, es posible que desee desarrollar un vocabulario compartido para el reclutamiento, buscar aportes de todas las partes interesadas esenciales y garantizar el patrocinio ejecutivo en muchos departamentos de su empresa.
Por ejemplo, es posible que su empresa desee emplear a más personas de su país de origen y enviarlas al extranjero para realizar el trabajo necesario. Como alternativa, los gerentes de contratación locales podrían sentirse leales a sus procesos y querer preservarlos en lugar de cambiar a una estrategia internacional global. En ese caso, es posible que una estrategia de reclutamiento global dirigida no sea su primera opción. Sin embargo, si su empresa requerirá apoyo local para sus operaciones y prioriza el conocimiento cultural y la diversidad que pueden aportar las contrataciones locales, una estrategia de reclutamiento global puede ser una excelente opción.
3. Comprenda a su candidato ideal
Una vez que haya realizado su investigación y creado estrategias para asegurarse de alcanzar sus objetivos generales de reclutamiento, podría resultarle útil dividir las características deseadas de sus candidatos en algunas áreas clave:
- Habilidades: ¿Qué habilidades tendría su candidato ideal? Esta persona podría tener habilidades avanzadas de codificación, fluidez en varios idiomas, la capacidad de comunicarse de manera clara y efectiva, o un talento para lograr que diversos grupos trabajen juntos.
- Mentalidad: la mentalidad a menudo es tan importante como las habilidades en sus reclutas, si no más importante. Es posible que su empresa descubra que prioriza una mentalidad orientada al crecimiento, una perspectiva independiente o un enfoque colaborativo más que habilidades específicas.
- Experiencia: también debe determinar si su empresa necesita empleados altamente experimentados o si está dispuesta a invertir en contrataciones que recién están comenzando a trabajar. En ciertos puestos, algunos años de experiencia son fundamentales, mientras que otros permiten más aprendizaje en el trabajo.
4. Establecer una ubicación
Determine si sus empleados internacionales trabajarán en una ubicación de la compañía o de forma remota y cómo se verá ese acuerdo. Si su compañía tiene oficinas físicas en su nuevo país, es posible que deba registrar su negocio en esa dirección u obtener un permiso para sus operaciones.
Si planea que sus empleados trabajen de forma remota, averigüe también cómo se ve esa ubicación virtual. Puede utilizar una plataforma dedicada para facilitar el trabajo y realizar entrevistas en programas como Zoom o Google Meet.
5. Recopilar documentos
Una vez que esté listo para comenzar los aspectos más detallados del reclutamiento, deberá crear y recopilar los documentos necesarios para tenerlos en un solo lugar y poder consultarlos fácilmente. Por ejemplo, si su país tiene regulaciones sobre cuotas específicas que debe cumplir, como contratar a un cierto porcentaje de ciudadanos nacionales, debe tener esas regulaciones fácilmente accesibles para referencia. También debe recopilar copias de cualquier ley que limite sus acciones durante la contratación, como las leyes que restringen los tipos de preguntas que puede hacer en las entrevistas.
En este punto, puede elaborar documentos como anuncios y ofertas de trabajo, y puede obtener ventajas al ponerlos a disposición en más de un idioma. Por ejemplo, en Perú, el español es el idioma oficial, y Quechua y Aymara también tienen estado oficial en áreas donde su uso es prevalente. El país también alberga más de idiomas 90 indígenas. Querrá investigar los idiomas utilizados en su área y considerar usarlos para sus documentos de reclutamiento y contratación.
6. Crear una descripción del puesto
A medida que crea documentos para reclutamiento y contratación internacional, debe desarrollar una descripción del puesto que describa las responsabilidades del puesto. Asegúrese de incluir detalles de las tareas laborales y las calificaciones deseadas para el puesto. Para atraer un grupo competitivo de solicitantes, deberá darles a los candidatos una manera de evaluar qué tan bien el trabajo se adapta a sus habilidades e intereses. También deberá tener claro qué habilidades y experiencia no son negociables.
Recuerde que la descripción de su trabajo debe cumplir con las regulaciones de su nuevo país. En muchos países, debe contener lenguaje no discriminatorio. También debe asegurarse de que la descripción de su trabajo cumpla con las leyes locales que rigen las divulgaciones, la propiedad intelectual y la protección del usuario.
7. Seleccionar candidatos
Las pruebas de detección de candidatos también deben cumplir con las reglamentaciones locales aplicables. Al revisar las solicitudes, tenga cuidado de cumplir con las leyes antidiscriminación pertinentes y tenga en cuenta cualquier cuota de empleo.
Puede decidir aprovechar plataformas como LinkedIn para la selección de solicitantes. Esto es especialmente sabio si está revisando a los candidatos de forma remota y desea aprovechar las funcionalidades que le permiten evaluar la experiencia y las habilidades requeridas en un rol. De lo contrario, puede realizar exámenes telefónicos iniciales antes de invitar a los solicitantes a entrevistas completas. Podrá hablar brevemente con sus candidatos más fuertes y tener una idea de cuáles se adaptan mejor a las necesidades de su empresa.
8. Entrevista
En general, debe realizar entrevistas en su nuevo país o de forma remota. Especialmente para las primeras entrevistas, traer candidatos a su país de origen probablemente sea inviable. Si debe viajar con candidatos a nivel internacional, deberá pagar sus gastos de viaje u ofrecer reembolsos.
Si planea entrevistar de forma remota, preste especial atención a la programación. Programar entrevistas en varias zonas horarias puede ser complicado, por lo que querrá darles a sus candidatos la flexibilidad de seleccionar horarios de entrevistas que funcionen tanto para sus horarios como para los suyos.
A medida que realiza entrevistas completas, adapte sus preguntas a los requisitos laborales y a la cultura y las necesidades de su empresa. Mantenga la conversación enfocada en el negocio y evite temas personales legalmente prohibidos. Considere contratar servicios de traducción si considera que pueden ser útiles, y proporcione montos monetarios en la moneda local para asegurarse de que sus candidatos comprendan lo que implica la remuneración del puesto.
9. Determinar la compensación
Recuerde que la compensación de sus nuevos empleados incluirá mucho más que el salario básico. También deberá calcular los beneficios, el tiempo libre remunerado y las bonificaciones de cada empleado nuevo.
Cada país tiene leyes laborales específicas que exigen:
- Salario mínimo
- Vacaciones pagadas
- Días de enfermedad
- Vacaciones gubernamentales
- Licencia por maternidad y paternidad
- Otras formas de licencia
- Seguro médico
- Esquemas de pensión
Algunos países requieren una bonificación del 13.o mes. Deberá investigar cuidadosamente las regulaciones para asegurarse de que sus empleados reciban la compensación a la que tienen derecho legalmente.
10. Ofrecer el trabajo
Una vez que haya elegido a un candidato y haya recibido la aprobación de su empresa, estará listo para ofrecer el trabajo a esa persona. Asegúrese de haber establecido la compensación y el horario de trabajo que planea ofrecer. También debe determinar en qué medida está dispuesto a ser flexible con estos términos si el candidato desea negociar.
Cuando haga una oferta de trabajo formal, es posible que desee usar el idioma local para mejorar la claridad y la comprensión, y para hacer que el candidato que eligió se sienta bienvenido. También debe continuar dando montos monetarios en la moneda local.
Antes de extender una oferta formal, puede considerar la realización de procesos oficiales de verificación previa al empleo, como verificaciones de antecedentes. Sin embargo, algunos condados prohíben dichas verificaciones para reducir el riesgo de discriminación. Asegúrese de consultar la ley de su país antes de continuar.
11. Incorpore a las nuevas personas empleadas
La incorporación es un último paso fundamental en el proceso de reclutamiento global. Las empresas con un proceso de incorporación estándar a menudo obtienen más productividad de sus nuevas contrataciones, tienen una mejor retención de nuevas contrataciones y aumentan más significativamente el nivel de compromiso de las nuevas contrataciones en comparación con las empresas sin esos procesos.
Una vez que haya hecho una oferta formal y haya recibido la aceptación de sus candidatos elegidos, necesitará una forma práctica, informativa y profesional de incorporar a sus nuevos empleados. Necesitará configurar a sus nuevos empleados con servicios de nómina y brindarles el acceso tecnológico que necesitan. También deberá proporcionar capacitación, instruirlos sobre la cultura de su empresa y hacer que se sientan como partes del equipo valoradas y respetadas.
En algunos países, sus empleados deben firmar un contrato formal escrito en el idioma local. En ese caso, elabore su contrato cuidadosamente para cumplir con las regulaciones.
Trabajar con un empleador registrado (Employer of Record, EOR) proporciona asistencia valiosa en esta etapa. Una EOR confiable puede optimizar su contratación e incorporación mientras mantiene su empresa en cumplimiento con las leyes locales.
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A medida que se expande a los mercados internacionales, trabaje con Globalization Partners para obtener apoyo de reclutamiento, contratación e incorporación. Como EOR global, ofrecemos una solución integral impulsada por la IA que nos permite afrontar el trabajo logístico de la formación de equipos. De esa manera, puede ahorrar tiempo y enfocar su atención en objetivos más urgentes.
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