G-P y Frost & Sullivan están alineados en sus misiones para guiar a las principales empresas del mundo hacia el crecimiento transformacional. En el primer segmento de este seminario web, Melanie Turek, miembro sénior y vicepresidente de Consultoría de Frost & Sullivan, y Dev Das, vicepresidente de Experiencia del Cliente y Operaciones de G-P, se sentaron a hablar sobre los beneficios y desafíos clave del lugar de trabajo híbrido.
Ya sea que estés escalando hacia atrás o hacia arriba, enfrentando vientos en contra o vientos de cola, las organizaciones deben ser ágiles y resilientes. Un empleador registrado (Employer of Record, EOR) desbloquea esa capacidad, lo que permite a las empresas contratar talentos altamente calificados en cualquier parte del mundo e ingresar a nuevos mercados rápidamente, independientemente del estado de la entidad.
Pero como saben los líderes de RR. HH., la gestión de equipos globales en entornos de trabajo híbridos y remotos viene con beneficios y desafíos.
Definición del modelo de trabajo híbrido
“A medida que perfila candidatos, [pregúntese] cuáles son los marcadores para que las personas lleguen y tengan éxito en la versión híbrida que tiene en su empresa”.
Una de las dificultades comunes del modelo híbrido es establecer expectativas poco claras. En muchos casos, las personas han comenzado a construir sus vidas en torno al trabajo remoto, y las perturbaciones pueden hacer que algunos vuelvan a evaluar su función en la compañía.
Las diferentes funciones pueden requerir diferentes versiones de híbridos, por lo que es importante que las empresas evalúen cada situación en lugar de poner una definición general de híbrido en cada posición. Esto puede depender de los requisitos de viaje, el nivel de interacción con el cliente o la necesidad de estar físicamente presente para reuniones o eventos clave. Cuanto más claro sea el aspecto del trabajo híbrido para un rol específico, mejor.
Desafíos de un lugar de trabajo híbrido global
“En este nuevo entorno híbrido, pensar en el costo de la mano de obra en diferentes roles y geografías se convierte en un facilitador crítico para obtener el talento adecuado”.
El proceso de reclutamiento difiere en un lugar de trabajo híbrido del de un lugar de trabajo de oficina tradicional. Como se mencionó anteriormente, lo más importante es tener en claro las expectativas de los empleados híbridos. Pero una vez que eso se ha establecido, se abre un nuevo mundo de posibles candidatos.
Un modelo híbrido global ahora es alcanzable para las empresas, lo que proporciona flexibilidad que va desde tener algunas personas en la oficina hasta tener otras con sede en un país completamente diferente. Sin embargo, con eso vienen las complejidades de ajustar las estructuras de compensación para que coincidan con cada región objetivo y navegar por la equidad interna en términos del costo de mano de obra frente al costo de ubicación.
Luego, las empresas deben evaluar si una posible contratación es adecuada para un rol híbrido. A medida que se perfila a los candidatos, es importante medir cómo responden a los entornos de trabajo virtuales. ¿Pueden colaborar, crear relaciones, hacer el trabajo y ser eficaces en ese tipo de entorno? Cada persona es diferente y tiene estilos y preferencias de trabajo únicos, por lo que es crucial examinar eso en el proceso de reclutamiento.
El mejor talento en cualquier parte del mundo es accesible, especialmente gracias a las soluciones de Empleador de Registro.
Incorporación de empleados híbridos globales
“Muchas personas en realidad no acceden a cosas desde nada más que un dispositivo móvil en ciertas regiones del mundo, por lo que debe asegurarse de que su contenido, su capacitación y su incorporación estén listos para eso”.
En un entorno de trabajo híbrido, las organizaciones deben asegurarse de que los nuevos empleados tengan todos los recursos que necesitan para sentirse apoyados e integrados en el equipo. Esto es especialmente cierto para los empleados globales a medida que las empresas atraviesan desafíos que van más allá de la cultura corporativa.
Un ejemplo de esto es hacer que la información sea accesible en una variedad de medios y formatos. Las empresas tienen que repensar cómo ofrecen experiencias de aprendizaje y permitir que los empleados aprendan de maneras que resuenen en su contexto cultural.
Otra consideración importante es la estandarización del proceso de incorporación, que brinda a las empresas la oportunidad de proporcionar una experiencia más consistente a los empleados en las normas de la empresa, la cultura, las herramientas de comunicación, las iniciativas de diversidad e inclusión y otros temas clave.
Participación de los empleados en un lugar de trabajo híbrido global
“La concientización cultural, el establecimiento de normas y la incorporación de diversidad e inclusión aún más en el frente y el centro en las interacciones diarias se vuelven tan importantes porque ahora hay mucho más trabajo intercultural, en zonas horarias y en equipos”.
A algunos miembros del equipo les encanta un almuerzo por la tarde y aprenden en video, a otros les encanta un evento después del trabajo. Al ofrecer diferentes tipos de formatos de interacción, puede averiguar qué resuena con sus empleados globales.
Además, mantenerse abierto a diferentes estrategias y métodos de comunicación es importante para mantener a los empleados comprometidos. Hágales saber a los empleados que está bien salir a caminar mientras asisten a una reunión individual, o que apaguen su cámara en una reunión mientras caminan con su perro. Este tipo de experiencias pueden ayudar a mantener a los empleados comprometidos e impulsar la retención.
Encontrar el equilibrio correcto en un modelo de trabajo híbrido
A veces, navegar por un modelo de trabajo híbrido puede ser difícil. Viene con desafíos como repensar el proceso de reclutamiento e incorporación e implementar estilos de trabajo y comunicación más flexibles. También ofrece nuevas oportunidades, como contratar más allá de un radio limitado y enriquecer la diversidad, la cultura y el talento de una organización. Lograr el equilibrio correcto es posible y puede conducir a una fuerza laboral comprometida y motivada y a una relación mutuamente beneficiosa entre el empleador y el empleado.
Para obtener más información sobre cómo involucrar al talento, aceptar el cambio y descubrir el valor de un empleador registrado, vea el seminario web completo.
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G-P y Frost & Sullivan comparten un objetivo común de guiar a las principales empresas del mundo hacia la expansión global y el éxito global. La propuesta de valor de Growth Pipeline as a Service (GPaaS) de Frost & Sullivan permite a los clientes maximizar su potencial económico, navegar por las megatendencias emergentes y dar forma a un futuro basado en el crecimiento sostenible.
Las soluciones de Empleador de Registro(Employer of Record, EOR) y los productos de empleo global líderes en la industria de G-P a las empresas a planificar, contratar y gestionar equipos globales en más de 180 países, sin establecer nuevas entidades. Manténgase atento mientras continuamos liderando la conversación sobre el futuro del trabajo y el camino hacia el crecimiento global con conversaciones perspicaces como estas.
