Los 4 cambios del crecimiento internacional

Cómo  construir una  base  comercial sólida  a  escala   global. 

Los modelos de trabajo remoto han abierto los horizontes para su empresa. Sin duda, el liderazgo de su empresa ha considerado o incluso ha comenzado a contratar en otros países, ya sea para el crecimiento del mercado global o para oportunidades de contratación más amplias.

A medida que crece su equipo, debe enfocarse en lo que es esencial para el éxito a escala internacional. Los fundamentos básicos pueden resumirse como las 4 C: cultura, costos, cumplimiento y capacidad.

Como líder que se  embarca  en el crecimiento internacional, usted debe:

• Construya un entorno de trabajo atractivo que represente su cultura.
• Construya con una amplia consideración para sus resultados finales.
• Establecer bases sólidas en cumplimiento.
• Fortalecer la estructura derivada asegurando capacidades internas o subcontratadas.

Para compartir la salsa secreta del crecimiento de nuestra compañía en todos los mercados y los clientes que hemos ayudado a lograr su crecimiento, hemos recopilado algunas ideas sobre las 4 C del crecimiento internacional.

1. Cultura

Hoy en día, estamos en un mercado de contratación centrado en los empleados. IBM y muchas otras compañías han identificado que las expectativas de los empleados van mucho más allá de la compensación y que una cultura de alto propósito es una de las mejores deseables.

Destacarse como empleador y retener lo mejor y lo más brillante ya no se trata de ofrecer un buen salario. Sus empleados esperan que usted vaya más allá. Quieren un equilibrio genuino entre el trabajo y la vida personal y una cultura empresarial saludable.

Para mejorar su cultura interna y apoyar a su equipo global de RR. HH., considere estos consejos:

• Asegúrese de que los líderes de su equipo sean conscientes de las diferencias culturales al integrar a las personas nuevas a sus equipos, y tenga las herramientas y la educación necesarias para cerrar cualquier brecha cuando afecten la satisfacción de los empleados.
• Establezca esquemas claros de compensación, beneficios y retención únicos para cada país donde tenga operaciones.
• Invertir en la creación de oportunidades de aprendizaje y trayectorias profesionales claras que sean accesibles para todos, independientemente de su ubicación.

Por el bien de su empresa, debe mantenerse a la vanguardia y estar informado sobre las últimas evoluciones en la experiencia y las expectativas de los empleados.

2. Cumplimiento

Es posible que haya contratado internacionalmente en los últimos meses, tentado por el entorno sin fronteras que reveló el trabajo remoto en todo el mundo. El trabajo remoto hizo que la contratación de empleados distribuidos como contratistas, o el equivalente local, pareciera lógica. Esto no es necesariamente nuevo, piense en cómo los trabajadores han hecho que empresas como GrubHub sean acumulables, pero los trabajadores son conscientes de sus derechos a medida que las regulaciones locales continúan evolucionando, y debe estar al día sobre cómo evitar multas por clasificación errónea de trabajadores.

Puede proteger fácilmente a su empresa de sanciones y ser visto como un empleador de elección en su nuevo país haciendo lo siguiente:

• Asegúrese de que todos sus empleados sean contratados en cumplimiento, no como contratistas mientras trabajan a tiempo completo, por ejemplo. Esto le ahorrará multas por clasificación errónea y posiblemente protegerá su propiedad intelectual, esencial para las empresas de alto crecimiento que desean asumir nuevos mercados.
• Si está preocupado, pero necesita más información, hay guías detalladas para ayudarlo a diferenciar las clasificaciones de los trabajadores.

En un punto de cumplimiento separado, si tiene miembros del equipo que trabajan fuera de una oficina, necesita una política de trabajo remoto. Esto es especialmente importante para garantizar que el trabajo internacional se realice en cumplimiento:

• Explique a su equipo que una política de trabajo remoto les da una comprensión clara de las expectativas de su empresa para los trabajadores remotos y fomenta el cumplimiento.
• Trabajen juntos para describir las reglas sobre los canales de comunicación, la seguridad y la protección de datos, el seguro y la responsabilidad, y las regulaciones de trabajo locales.
• Utilice a  un experto local para mantenerse  informado sobre los cambios en las regulaciones en torno a la política de trabajo remoto; estos continúan evolucionando a medida que el mundo avanza hacia un entorno de trabajo remoto primero.

Una política  integral de trabajo remoto  protege a  su empresa  de las inquietudes de cumplimiento  al proporcionar claridad sobre:

• Seguridad
  Sus empleados deben comprender qué tan seriamente la empresa toma la ciberseguridad, especialmente si se incorporó de forma remota. Asegúrese de que sus plataformas y políticas tecnológicas protejan la información confidencial y los datos compartidos en línea, luego comuníquelo al equipo en general.
• Seguro y responsabilidad   
  Si sus empleados sufren un accidente mientras trabajan de forma remota, su equipo de RR. HH. debe estar preparado con claridad sobre cómo funcionan las reclamaciones de seguro en su país y quién es responsable.

Hay otra advertencia sobre el riesgo de cumplimiento laboral, internacional o no: reubicar a los empleados. Si sus empleados se han reubicado internacionalmente, debe asegurarse de tener la capacidad de pagar y ofrecer paquetes de beneficios que cumplan con las normas a todos los empleados.

Averigüe si sus empleados que se trasladan tienen el derecho legal de trabajar en sus nuevas ubicaciones.

Saber dónde tienen derecho a obtener la residencia le ahorrará  muchos problemas.

• Cada país puede ser diferente, pero los 180 días son el tiempo promedio en que los trabajadores pueden vivir en un solo lugar antes de que su estadía cuente como establecimiento de residencia.
• Si el empleado carece de derechos de residencia en el país elegido, deberá investigar las visas de trabajo para que siga viviendo allí mientras trabaja para usted.

Determinar cómo   seguir empleando a los miembros del equipo que  se trasladan.

Desea que sus empleados tengan libertad de ubicación porque su felicidad conduce a su crecimiento, pero ¿qué sucede si no tiene presencia corporativa en el país donde un empleado desea reubicarse? Esta puede ser una oportunidad para ingresar al mercado, pero debe conocer sus opciones para la contratación conforme a las normas:

• Opción 1: Establecer una entidad internacional. Este proceso puede llevar 4-6 meses y requerirá declaraciones de impuestos y una determinada inversión financiera con el tiempo.
• Opción 2: Puede trabajar con Globalization Partners, ya que ya contamos con entidades para contratar empleados internacionales de inmediato y una plataforma que lo haga simple y fácil.

Estos pasos mantendrán el cumplimiento de su empresa a través de la movilidad global y la reubicación de empleados.

3. transparentes

Puede ser rentable construir equipos en nuevas jurisdicciones, pero las empresas deben conocer otros costos menos obvios. Por ejemplo, el proceso de reubicación de empleados presenta inquietudes de costos para las cuales su empresa debe prepararse.

Si su empresa está solicitando la reubicación internacional de un empleado, estos son los principales costos:

• Los empleados pueden necesitar beneficios de reubicación, incluida la asistencia para encontrar una casa, gastos de manutención y un presupuesto de viaje para regresar a casa de vez en cuando.
• Puede trabajar con compañías de reubicación que pueden garantizar un traslado sin problemas y, si bien cobrarán una tarifa, esto garantizará que evite enfrentar costos sorpresa.

Si los empleados solicitan voluntariamente una reubicación internacional, existen diferentes costos involucrados:

• Cada país tiene diferentes requisitos del empleador y cargos sociales, por lo que su equipo de RR. HH. podría querer o necesitar ajustar el salario del empleado en relación con el costo total del empleo en la nueva ubicación.
• Tenga en cuenta que  puede cambiar  los salarios  por reubicar voluntariamente a los empleados en  función de los puntos de referencia locales. Sin embargo, existen  beneficios de  lealtad para mantener los salarios de los empleados iguales cuando se trasladan a una  jurisdicción de menor costo y  para reajustar sus salarios cuando se trasladan a una ubicación de mayor costo.

4. Capacidad

Quiere hacer crecer su negocio. Puede hacerlo explorando nuevos mercados donde la demanda podría ser mayor o accediendo a centros de talento menos costosos. Al contratar en un país en el que no tenga presencia o ancho de banda para aprender las complejidades laborales locales, deberá decidir si debe prepararse internamente o buscar socios locales.

Las empresas en crecimiento global deben considerar lo siguiente:

• Aprender las regulaciones locales y las expectativas culturales agotará los recursos actuales. Las regulaciones y normas que ya varían de un país a otro están sujetas a cambios regulares.
• Las autoridades esperan que las empresas se mantengan informadas de las leyes locales si sus equipos se mudan  a otro país mientras trabajan de forma remota o si contratan internacionalmente.  Cualquiera sea el motivo: el  cumplimiento de las leyes locales es responsabilidad del empleador.

Realice una evaluación para comprender si tiene esta capacidad en su organización. Si no lo hace, los equipos internos de RR. HH. deben liderar el aprendizaje de cómo regular a los empleados en las oficinas centrales, quizás en múltiples jurisdicciones. Por otro lado, si desea crecer en todo el mundo, o incluso en algunas ciudades nuevas para comenzar (pero su equipo de RR. HH. ya tiene mucho que hacer) utilice Globalization Partners: un empleador de registro SaaS diseñado para ayudarlo a escalar de manera rápida y en cumplimiento.