“Las soluciones de plataforma global de empleo allanan el camino hacia la expansión internacional”, según una nueva encuesta de directores financieros.
Para muchas empresas, la expansión internacional se ha convertido en una opción y más un imperativo. Mudarse al extranjero puede abrir nuevas oportunidades de ingresos para las empresas que se enfrentan a las limitaciones de participación en el mercado en su país de origen. Puede dar nueva vida a los productos maduros que han llegado al final de su ciclo de vida en su mercado local, pero que aún podrían ser competitivos en otro.
Al vencer rápidamente a los competidores en un nuevo territorio, las empresas también pueden capturar y beneficiarse de las ventajas de la primera migración. Más allá de buscar nuevos mercados, las empresas buscan cada vez más talento en el extranjero. La tecnología ahora hace posible que una fuerza laboral esté tan distribuida como su cadena de suministro. Los empleadores ahora pueden acceder a los mejores empleados que pueden obtener, dondequiera que se encuentren, y en algunos casos, sin importar dónde quieran trabajar esos empleados.
Perseguir y alcanzar estos objetivos puede ser emocionante. También puede estar lleno de desafíos, especialmente para empresas que no están acostumbradas a navegar por el terreno legal, regulatorio y cultural de un lugar desconocido. De hecho, en una nueva encuesta de ejecutivos financieros sénior que trabajan en empresas donde la expansión en el extranjero es parte de su estrategia a largo plazo, el 51 por ciento informa que los desafíos legales, de RR. HH. o de cumplimiento fiscal han sido una barrera sustancial para implementar su estrategia internacional. La encuesta fue realizada por CFO Research , en colaboración con Globalization Partners .
La lista de desafíos puede ser abrumadora, sin importar cuán alto esté apuntando. Una organización que contrata a un representante de ventas solitario en, por ejemplo, Irlanda, debe negociar el mismo tipo de desafíos legales y culturales que enfrenta una organización que está dotando de personal a un centro de 10-person distribución en Brasil o una instalación de 200-employee producción en Vietnam.
Incluso la experiencia y el éxito pasados en un país no pueden garantizar el éxito o los resultados rápidos en otro, ya que las leyes y normas culturales pueden variar enormemente de una geografía a otra. En los EE. UU., el tiempo de vacaciones se ofrece a discreción del empleador.
Pero en muchos países, existen acuerdos legales que proporcionan a los empleados tiempo libre remunerado, así como aumentos salariales, participación en las ganancias y bonificaciones.
En México, la ley federal les otorga a los empleados un bono de Navidad equivalente a 15 días de pago normal, que los empleadores deben pagar antes de diciembre 20 o multas por riesgo. Las empresas que no cumplen con estas normas pueden encontrarse en problemas con los gobiernos locales y las expectativas de los empleados.
La lista de responsabilidades que las empresas asumen cuando se expanden a nivel internacional también es larga. Justo en el ámbito legal y regulatorio, contratar incluso a un empleado extranjero puede requerir la creación de una subsidiaria o presencia regional para actuar como Empleador registrado (Employer of Record, EOR), registrarse ante las autoridades fiscales, abrir cuentas bancarias locales, adquirir certificaciones comerciales locales y administrar la nómina y los beneficios de los empleados de acuerdo con las leyes y reglamentaciones locales.
Por lo general, las organizaciones deberán contratar contadores y abogados locales para garantizar el cumplimiento en todas estas áreas. Dependiendo del país, podría llevar de tres a 12 meses establecer un punto de apoyo. Una alternativa popular: los contratistas. Algunas empresas buscan eludir estos problemas al clasificar erróneamente a los empleados internacionales como contratistas en lugar de empleados. Pero esto puede ser complicado, desde el principio.
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¿La persona que está siendo “contratada” en realidad es la mejor persona para el trabajo, o simplemente es la mejor persona dispuesta a trabajar como contratista? En muchos países, los verdaderos empleados son elegibles para recibir importantes beneficios patrocinados por el gobierno a los que muchos buenos empleados serían terribles de renunciar. El sistema de salud pública de Japón es un buen ejemplo; es tan bien considerado que las alternativas privadas apenas están disponibles, un verdadero disuasivo para cualquier ciudadano japonés que considere trabajar como contratista.
El sistema de pensiones altamente calificado de Australia es otro beneficio para empleados que los trabajadores serían reacios a perder. Incluye una característica conocida como Garantía de Superanualización en la que los empleadores deben realizar una contribución a la cuenta de jubilación para cada empleado equivalente al 9.25 por ciento de sus ingresos ordinarios. En algunos países, los empleadores también deben tener cuidado de garantizar que los contratistas, en virtud de sus responsabilidades, no sean realmente empleados con derecho a los derechos y beneficios asociados con esa condición. La clasificación errónea de los contratistas como empleados puede dar lugar a multas y otras sanciones.
La solución global de EOR
Dados los desafíos de RR. HH. asociados con la expansión en el extranjero, no es sorprendente que muchas empresas estén recurriendo a un modelo alternativo en el que entregan el proceso de empleo internacional a expertos especializados en ese trabajo. Esta solución, conocida como Empleador global registrado, sirve como empleador legal para los empleados de sus clientes en países de todo el mundo.
Una EOR puede manejar el reclutamiento (o simplemente la incorporación de los candidatos elegidos por el cliente), ocuparse de la nómina y ofrecer paquetes de beneficios de acuerdo con los requisitos y las expectativas locales. La EOR asume toda la responsabilidad por el cumplimiento de los requisitos legales, y su presencia en el lugar también garantiza que esté en contacto con la cultura de empleo local. Las EOR globales principales pueden manejar asignaciones que van desde la configuración de un solo empleado hasta la dotación de personal en una oficina o instalación que requiere cientos o más empleados.
En la nueva encuesta de ejecutivos financieros sénior realizada por CFO Research, el 58 por ciento de los encuestados dijo que sus organizaciones ya contratan a una EOR global para apoyar su estrategia comercial internacional o planean hacerlo en los próximos tres años. Este grupo incluye el 23 por ciento que está trabajando con una EOR global en la actualidad y el 19 por ciento que planea hacerlo en el plazo de un año.
Además, casi todos los encuestados, por 94 ciento, dijeron que una EOR global de confianza puede hacer un trabajo mucho mejor al superar las posibles barreras para operar en un nuevo país que una compañía típica por sí sola. Y el 96 por ciento está de acuerdo en que es esencial que los directores financieros comprendan las capacidades de una EOR global de confianza para informar plenamente las decisiones empresariales sobre la expansión internacional.
Trabajar con una EOR global puede tener más sentido para las empresas que aún no se han establecido en una estrategia global a largo plazo y se están mudando a un nuevo país simplemente para probar las aguas. En ese escenario, podría ser difícil justificar gastar el tiempo y el dinero necesarios para establecer una subsidiaria en el extranjero. Con una EOR, muchos de esos gastos se eliminan. Las empresas pueden ponerse en marcha rápidamente y retirarse rápidamente si el nuevo emprendimiento resulta desaconsejado.
Una amplia gama de beneficios
El principal beneficio percibido de trabajar con una EOR global es la garantía de cumplimiento legal y de RR. HH., citada por el 51 por ciento de los encuestados, seguida de la garantía de cumplimiento normativo (42 por ciento) y la capacidad de aprovechar el conocimiento local de la EOR global (40 por ciento).
De hecho, muchos ejecutivos de finanzas ven el uso de una EOR global confiable como una mejor práctica. El ochenta y tres por ciento está de acuerdo en que trabajar con una EOR global es una mejor práctica para aliviar las cargas administrativas y de gestión de la expansión comercial en el extranjero.
Gestión de riesgos y cumplimiento
Aún más ejecutivos de finanzas, el 85 por ciento de los encuestados, están de acuerdo en que el uso de una EOR global confiable es una mejor práctica para abordar el riesgo empresarial que acompaña la expansión comercial internacional.
Estos ejecutivos identifican una amplia gama de riesgos que las empresas asumen cuando se expanden más allá de las fronteras de su propio país. En la parte superior, y considerados más críticos para que las EOR aborden con éxito, se encuentran los riesgos de cumplimiento normativo y legal, citados por el 66 por ciento de los encuestados.
Cabe destacar que esa cifra aumentó un 10 porcentaje completo de puntos con respecto a una encuesta similar el año pasado, cuando aún era el riesgo principal, pero citado solo por el 56 por ciento de los encuestados. El repunte puede reflejar una apreciación de la rapidez con la que las leyes y regulaciones relacionadas con el empleo pueden cambiar en todo el mundo.
Otros riesgos principales relacionados con la expansión global giran en torno a los desafíos de la estructura fiscal, citados por el por 51 ciento de los encuestados (un aumento con respecto al por 46 ciento del año anterior) y la disponibilidad de capital humano/talento, citados por el por 45 ciento (un aumento con respecto al por 38 ciento del año anterior). Aproximadamente a un tercio de los encuestados también les preocupa que la estabilidad política afecte sus operaciones comerciales internacionales.
Los ejecutivos de finanzas ven la gestión de riesgos relacionados con problemas regulatorios y de cumplimiento como la tarea de gestión de riesgos más importante para las EOR globales. Pero también tienen una larga lista de otros problemas relacionados con el cumplimiento que consideran críticos para que los EOR gestionen. Lo más común es garantizar el cumplimiento de las leyes fiscales, citadas por el por 55 ciento de los encuestados, seguido de garantizar el cumplimiento de las leyes laborales (53 por ciento) y las leyes y acuerdos de comercio internacional (47 por ciento).
Gestión del talento
Una EOR global puede ser útil para encontrar e incorporar talento al contratar personal para una oficina u operación en un nuevo país. Pero según los ejecutivos financieros sénior, lo más importante que puede hacer una EOR global, citado por el 59 por ciento de los encuestados, es gestionar ese talento.
Las razones no son difíciles de entender. No importa lo buenos que sean los nuevos empleados o lo comprometidos que estén con hacer que la nueva asociación sea un éxito, su entusiasmo inevitablemente disminuirá si su empleador no puede gestionar los aspectos básicos de la configuración de la tienda en el nuevo país.
Los empleados no solo necesitan las herramientas necesarias para tener éxito, sino que también quieren saber que su puesto es legalmente seguro y estable y que su empleador comprende sus necesidades y expectativas específicas, que pueden variar sustancialmente de un país a otro. La presencia en tierra y la experiencia en el país de una EOR global ayudan a garantizar el éxito en todos estos frentes.
Los empleados que trabajan en un país distante también tienen un deseo natural de sentirse conectados y comprometidos con su empleador. Incluso las cosas simples que una EOR global puede ofrecer, como los videos de incorporación en el idioma local, pueden ser importantes para construir una relación empleador-empleado de larga distancia.
Además de gestionar el capital humano y el talento, los ejecutivos de finanzas sénior dicen que también es fundamental que las EOR globales aborden los desafíos de la contratación y la incorporación de talento.
Curiosamente, casi uno de cada cinco ejecutivos financieros sénior cree que las EOR globales también tienen un papel importante que desempeñar cuando es hora de separar a los empleados internacionales de la compañía. Así como cada país tiene leyes y regulaciones que definen a qué derechos y beneficios tienen derecho los trabajadores como empleados, cada país también tiene sus propias reglas para despedir a los empleados.
En México, por ejemplo, el derecho de un empleado a trabajar está protegido por la constitución de ese país, lo que puede hacer que despedir a un empleado sea costoso y complicado. Una EOR global, familiarizada con las leyes y la cultura locales, puede ayudar a sus clientes a evitar errores potencialmente costosos.
¿Está listo?
Expandirse a otro país, ya sea que eso signifique contratar a un solo representante de ventas o construir una gran instalación de distribución o fabricación, presenta numerosos desafíos para los empleadores.
Más allá de hacer bien su estrategia internacional, deben asegurarse de cumplir con una amplia y lenta gama de requisitos legales y regulatorios al contratar, compensar y despedir a los empleados. Y deben ser sensibles a las costumbres de empleo locales si van a garantizar la buena voluntad de sus nuevos empleados.
Por último, deben estar preparados para repetir este proceso una y otra vez a medida que se mudan a aún más países, ya que la ley y las normas laborales pueden variar en gran medida de uno a otro. Para un número cada vez mayor de empresas, la solución es descargar estas responsabilidades en una EOR de confianza cuyo alcance global y presencia local en países de todo el mundo les permita navegar por los desafíos laborales en nombre de sus clientes. Las empresas que optan por esta solución pueden ingresar a nuevos mercados con más confianza y, en muchos casos, más rápido de lo que podrían por sí mismas.
