¿Qué debe saber cada gerente de contratación sobre la contratación interna?
Esto es lo que dijeron los líderes de 6 pensamiento:
- Haga de la contratación interna un punto de partida
- Mejorar las habilidades de los empleados actuales para ahorrar dinero
- Proporcionar retroalimentación constructiva
- Aprovechar menos capacitación
- Tratar a cada candidato de la misma manera
- No pase por alto su talento interno
Haga de la contratación interna un punto de partida
La contratación desde adentro debe ser el punto de partida para cualquier adquisición de talento para la alta gerencia. Cuando contrata desde adentro, obtiene una visión de primera mano del tipo de persona que es el candidato y el trabajo que realiza. Puede entrevistar a compañeros de trabajo, superiores y subordinados para ver cómo opera la persona. También puede revisar el archivo de RR. HH. del candidato interno para ver si la persona tiene talentos, educación o habilidades que la compañía no está utilizando. El arreglo del talento desde adentro ha sido una de las mayores oportunidades perdidas de la mayoría de las organizaciones en la actualidad. El salto de trabajo suele ser el resultado de poco espacio para avanzar dentro de una organización. Los gerentes de contratación no deben cometer este error.
Mark Smith, presidente del programa de estudios de negocios y posgrado de la Universidad de Tecnología Avanzada.
Mejorar las habilidades de los empleados actuales para ahorrar dinero
En lugar de atraer nuevos empleados externos, a menudo es más rentable volver a capacitar a los empleados actuales para un nuevo puesto. El hecho de que los miembros actuales de su equipo aún no tengan todas las habilidades adecuadas no significa que no puedan aprender. La mejora de las habilidades también puede mejorar la satisfacción de los empleados, lo que se traduce en una menor rotación de personal, lo que puede ser muy costoso.
Dale Cullen, Gerente de Contenido de DevSkiller.
Proporcionar comentarios constructivos
No todas las personas que solicitan un puesto de trabajo interno están calificadas o son adecuadas para ese puesto. Un correo electrónico de rechazo básico pegado en una copia no lo cortará si desea dejar que los candidatos internos infructuosos bajen fácilmente y mantenerlos motivados. Brindar asesoramiento sobre habilidades para mejorar o certificaciones para buscar que las harán más adecuadas para el rol o roles futuros como este. Las sugerencias para otras oportunidades que pueden ser una mejor opción también pueden ayudar a aliviar la decepción de ser rechazado para una función determinada.
Gerrid Smith, Chief Marketing Officer de Joy Organics.
Aprovechar menos capacitación
Un beneficio de la contratación interna es que se requiere menos capacitación para los empleados que son ascendidos a nuevos puestos dentro de la misma compañía. Si bien seguramente hay información o habilidades nuevas que necesitarían conocer, no tendrían que aprender a usar sistemas de gestión de proyectos completamente nuevos en toda la compañía o comprender las políticas generales de la compañía, por ejemplo. En general, la contratación interna puede ahorrar mucho tiempo para los gerentes de la empresa en términos de incorporación, y este tiempo puede utilizarse para enfocarse en aspectos importantes del proceso de incorporación que pueden haber caído en el camino.
Mike Clare, fundador y CEO de Mood Health.
El tiempo que ahorra con la contratación interna se puede utilizar para enfocarse en aspectos importantes del proceso de incorporación que pueden haber caído en el camino.
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Tratar a cada candidato de la misma manera
Un desafío de contratación interna es asegurarse de que aún esté contratando a la persona más adecuada para el puesto. Para garantizar que este sea el caso, trate a todos los candidatos internos y externos de la misma manera, con el mismo proceso de entrevista transparente, pruebas de evaluación, coincidencia de criterios, etc. De esta manera, usted sabe que está evitando cualquier sesgo interno inconsciente de contratación. Incluso si el candidato interno no es seleccionado, hay tranquilidad al saber que el proceso fue justo y transparente.
Jenn Christie, vicepresidenta de Operaciones de Markitors.
No pase por alto su talento interno
Incluso si sus empleados están trabajando en roles diferentes al puesto vacante (en un departamento o especialidad diferente, por ejemplo), si expresan interés en el nuevo rol, no los pase por alto; invítelos a contar su historia y explicar cómo creen que podrían hacer la transición y dominar este nuevo rol. Escuche y aprenda sobre sus experiencias laborales y de vida pasadas y sus perspectivas sobre su trabajo y su empresa. Esté abierto a imaginar a sus empleados en diferentes roles para un éxito óptimo. Las promociones internas fomentan una mentalidad de crecimiento para su organización.
Diane Fennig, Consultora Sénior de The Gallagher Group – Asesora Ejecutiva de Búsqueda y Liderazgo.
Artículo escrito por Terkel .
