El Brexit desencadenó varios cambios en los ecosistemas profesionales de Europa. No solo se ven afectados los países de la Unión Europea y el Reino Unido: otros países europeos que no pertenecen a la UE, como Islandia, Suiza y Liechtenstein, también sufren el impacto de los cambios a la libertad de movimiento.
Además, países fuera de Europa pueden enfrentar una competencia menor para ingresar al mercado del Reino Unido o se inclinan por una nueva sede central europea dentro de la eurozona. En resumen, varios factores cambiaron el 1 de enero de 2021, y la mentalidad de los líderes de las empresas también tiene que hacerlo.
Para prosperar en los mercados de la UE o el Reino Unido después del Brexit, los líderes de las empresas pueden aprender a abordar el sistema de inmigración basado en puntos y patrocinar licencias, e investigar maneras de seguir operando o incluso creciendo dentro de las jurisdicciones recientemente separadas. Lo que los líderes no deberían hacer en 2021 es dejar que el acuerdo del Brexit cambie su estrategia de adquisición de talentos y de crecimiento de la empresa.
Para mantener el pie en el acelerador, hemos recopilado todo lo que los equipos de Recursos Humanos y sus partes interesadas necesitan hacer para seguir expandiéndose, contratando y prosperando después del Brexit.
¿Cómo funciona el sistema de inmigración basado en puntos para las personas que no son ciudadanas del Reino Unido?
Si actualmente su empresa tiene equipos en el Reino Unido, su equipo legal y de Recursos Humanos deberán aprender a abordar el sistema de inmigración basado en puntos.
El sistema de puntos nivela el campo de juego para los ciudadanos de la UE y quienes no forman parte de ella y buscan empleo o residencia en el Reino Unido. Originalmente, el primer ministro Boris Johnson mencionó el sistema australiano basado en puntos como posible modelo para el Reino Unido después del Brexit, y parece que esta idea fue bien recibida. El sistema basado en puntos del Reino Unido les resultará familiar a quienes conocen la selección preferencial de Australia, Nueva Zelanda o Canadá de migrantes con ciertas habilidades o educación.
Un beneficio importante de un sistema basado en puntos para los migrantes es que pueden calificar para visas antes de recibir una oferta de trabajo. Para las empresas, esto puede significar que las personas que esperan ingresar a un país puedan haber procesado su inmigración incluso antes de postularse para empleos disponibles, lo cual simplifica su integración al equipo de la nueva entidad empleadora. Sin embargo, el sistema posterior al Brexit gira en torno a que los potenciales migrantes ya tengan una oferta de trabajo y favorece a las personas con doctorado, especialmente en disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
[bctt tweet=”Sin embargo, el sistema posterior al Brexit gira en torno a los posibles migrantes que tienen una oferta de trabajo a mano y favorece a aquellos con doctorados, especialmente en temas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM)”. nombre de usuario=“globalpeo”]
Como empresa que ayuda a una persona empleada a mudarse al Reino Unido, deberá solicitar una licencia de patrocinador para su oferta de trabajo a fin de validar el sistema de puntos. Las determinaciones respecto de las solicitudes pueden tardar ocho semanas, las personas candidatas deberían tener en cuenta la posibilidad de demoras prolongadas. Para obtener más información y orientación experta para contratar gerentes en el sistema de puntos, consulte este libro electrónico: Brexit simplificado.
¿Cómo pueden las empresas del Reino Unido contratar en la UE después del Brexit?
Hay varios cambios regulatorios que las entidades empleadoras deben tener en cuenta si contratan a ciudadanos del Reino Unido. Si va a contratar a ciudadanos del Reino Unido en ese país, no tendrá que preocuparse por la inmigración. Pero si su empresa no está ubicada en el Reino Unido y no tiene una sucursal legal en uno de los cuatro países, hay algunos inconvenientes que debe tener en cuenta respecto de contratar personas empleadas en el Reino Unido, sean ciudadanos o no.
Estas son sus opciones como empresa no británica que contrata en el Reino Unido:
1. Comience estableciendo una entidad local.
Las empresas que desean contratar en el Reino Unido podrían estar abiertas a invertir en una entidad local. Si bien desarrollar una presencia en el Reino Unido puede ofrecer ventajas impositivas, es una forma de contratar en otro país que requiere mucho trabajo. No obstante, si está seguro de que desea establecer un negocio de forma permanente en el Reino Unido con una sucursal y tiene los recursos legales y financieros para emprender la creación de subsidiarias de propiedad total, considere esta opción como plan de entrada al mercado a largo plazo.
2. Contrate contratistas independientes.
Una de las maneras más rápidas de comenzar en un nuevo mercado es incorporar contratistas que tengan el conocimiento técnico o la experiencia para ayudar a su empresa cliente a empezar a toda marcha. Aunque los contratistas pueden tener múltiples clientes además de su empresa, esta puede ser una forma rápida de obtener información local sobre el mercado del Reino Unido. Si elige este camino, los equipos de Recursos Humanos deben estar al tanto de las normas de clasificación y cómo proteger la propiedad intelectual de su empresa con los trabajadores contratados. A fin de garantizar que su empresa cumple con la normativa, Globalization Partners puede asesorarlo y guiarlo hacia la mejor solución para cada situación en particular.
3. Use una plataforma global de empleo (Employer of Record).
Un empleador de registro global es un camino rápido para contratar de conformidad con las normas en el Reino Unido, especialmente para equipos pequeños o pruebas de mercado. Actuando como administrador, gerente de nómina y asistente regulatorio para empresas que se expanden internacionalmente, un empleador de registro proporciona la infraestructura y la tecnología dirigida por IA para que los profesionales de RR. HH. coordinen fácilmente los equipos globales. Esta opción significa que sus empleados en el Reino Unido tendrán acceso a expertos en RR. HH. en el país y que usted puede comenzar a trabajar en este nuevo mercado , sin necesidad de conocer los pormenores de los cambios impuestos por el Brexit.
¿Cómo pueden las empresas de la UE y las que no forman parte de la UE contratar equipos en el Reino Unido actualmente?
Las empresas tienen múltiples opciones para formar equipos internacionales, independientemente de que el plan sea establecer un negocio en el Reino Unido o simplemente contratar el mejor talento para el trabajo y que este casualmente se encuentre en el Reino Unido.
Al igual que las empresas del Reino Unido que contratan en la UE, las empresas ubicadas en cualquier parte del mundo pueden establecer una entidad en el Reino Unido, elegir la vía de los contratistas (con Globalization Partners si desea trasladarle el riesgo) o contratar a través de una plataforma global de empleo (Employer of Record) para que las nuevas personas empleadas obtengan contratos de empleo completos y paquetes de prestaciones convincentes.
Sin embargo, si sus personas empleadas ya viven en el Reino Unido, pueden calificar para el EUSS (Programa de Asentamiento de la UE). Los ciudadanos de la UE, el EEE y Suiza tienen hasta el 30 de junio para alcanzar una condición establecida o preasentada y continuar disfrutando de los beneficios del servicio de salud nacional, el sistema de beneficios y, lo que es más importante, la residencia continua en el Reino Unido.
Este es un desglose de alto nivel del EUSS para los gerentes de contratación:
- Las personas empleadas que han vivido en el Reino Unido durante cinco años probablemente obtengan el status de asentado en la solicitud.
- Las personas empleadas con menos de cinco años de residencia continua en el Reino Unido pueden obtener el estatus de preasentado.
- Las entidades empleadoras no deben controlar la solicitud del EUSS de sus personas empleadas, pero deberían ofrecer apoyo.
- Los trabajadores de frontera, que trabajan pero no viven en el Reino Unido, pueden obtener un permiso de trabajo de frontera.
¿Cómo pueden las empresas seguir capturando participación en el mercado después del Brexit?
La expansión internacional nunca debería postergarse debido a cambios en las normativas porque, en definitiva, los cambios normativos no son inusuales. La atención de la prensa mundial que generaron las noticias sobre el Brexit podría hacer que los líderes no estén abiertos a la idea de expandirse en la UE o sus alrededores. Sin embargo, los pequeños cambios a las leyes laborales, los acuerdos comerciales y el traslado de ciudadanos suceden con tanta frecuencia que los líderes empresariales no pueden quedar desconcertados ante las nuevas reglas que dictan la libertad de movimiento.
Específicamente en una economía posbrexit, las empresas no necesitan cambiar su estrategia de negocios, solo la metodología. Para capturar participación en el mercado, las empresas pueden intentar abordar un nuevo sector del mercado local o ingresar a un nuevo mercado. Por lo tanto, si su modelo de negocios funcionaría en otros países, su mentalidad no debería percibir las noticias sobre el Brexit como un obstáculo real.
[bctt tweet=”Especialmente en una economía posterior al Brexit, las empresas no necesitan cambiar su estrategia comercial, solo la metodología”. nombre de usuario=”globalpeo”]
Los gerentes de contratación, los equipos de Recursos Humanos y los líderes empresariales deberían decidir juntos:
- ¿Cuán permanente sería la expansión que pretendemos lograr?
- ¿Cuán seguros estamos de que ingresar a este mercado es una apuesta a largo plazo a nuestro éxito?
- ¿Qué recursos podemos dedicar a la contratación internacional?
- ¿Cuál es nuestra estrategia de salida si decidimos retirarnos de este nuevo mercado?
Con las respuestas, el liderazgo puede elegir el camino correcto de ingreso o salida de la eurozona, y formar equipos globales sólidos sin importar dónde se encuentre el talento.
Para quienes no tienen infraestructura en todo el mundo, una plataforma global de empleo (Employer of Record) evita el dolor de cabeza de tener que lidiar con normativas en constate cambio. Esta solución es adecuada para empresas que planifican una contratación global flexible y nuevas pruebas de mercado. También es apropiada para expansiones importantes en cualquier parte del mundo donde las empresas quieran trasladar la complejidad de las funciones legales y de Recursos Humanos que implica formar equipos transfronterizos.
El brexit no es un obstáculo para la expansión internacional.
