Todos los emprendimientos empresariales vienen con una buena cantidad de pruebas, y en el panorama dinámico de las nuevas empresas, muchos fundadores han lidiado con el mismo problema durante años: perder talento clave en favor de gigantes de la industria más establecidos.
Esta lucha es particularmente frecuente en la región de Asia y el Pacífico (APAC), donde las empresas más grandes atrapan porciones significativas de los mejores talentos de la región. Por ejemplo, en Japón, muchas grandes empresas utilizan tácticas como empleo vitalicio . El empleo vitalicio es una práctica establecida desde hace mucho tiempo en muchas grandes empresas con sede en Japón donde a los empleados se les promete seguridad laboral durante toda su vida laboral, lo que limita el acceso de las nuevas empresas a un grupo de talentos más amplio.
Sin embargo, una nueva investigación muestra que el panorama está empezando a cambiar. Por ejemplo, el talento emergente en APAC está listo para probar el mercado laboral, y es probable que casi un tercio cambie de empleador en los próximos 10 meses (un aumento del 10 % con respecto al año pasado) . ¿Qué pueden hacer las startups para aumentar sus posibilidades de contratar a los mejores y más brillantes del sector tecnológico? Exploremos cómo las empresas con sede en APAC pueden atraer y contratar talento tecnológico en el acelerado mercado actual.
Tech en 2024
¿Cómo pueden las startups contratar talento tecnológico y alejar a los profesionales cualificados de sus competidores? La respuesta a este desafío de contratación podría estar oculta a simple vista. Si bien la economía se ha recuperado desde los mínimos de la pandemia y el éxodo masivo de talentos de 2022 ha disminuido en gran medida, las grandes empresas han ajustado sus prioridades de fuerza laboral, poniendo a disposición más trabajadores tecnológicos altamente calificados que en años anteriores. Al mismo tiempo, el modelo de empleador de registro hecho posible por compañías como G-P ahora brinda a las nuevas empresas el mismo acceso a grupos de talentos globales que sus rivales más establecidos.
El mercado laboral está repleto de nuevos talentos de la Generación Z que buscan empleadores que se alineen mejor con sus valores fundamentales, ambiciones de crecimiento y preferencias de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que puede ser una gran ayuda para las nuevas empresas y los emprendedores que han luchado por atraer talento lejos de las altas esferas. perfilar a los competidores.
A medida que la lucha por el talento continúa evolucionando, una cosa está clara: contratar candidatos tecnológicos de primer nivel es clave para la viabilidad a largo plazo de una startup .
¿Qué empleos tecnológicos hay en demanda?
No es ningún secreto que la industria tecnológica sigue dominando roles de rápido crecimiento, especialmente en la región APAC, donde el mercado de talento tecnológico es particularmente dinámico. A medida que se desarrolla 2024 , las empresas están contratando activamente talento capacitado en campos como DevOps e iniciativas en la nube, seguridad de la información, inteligencia artificial, automatización, actualizaciones de sistemas, desarrollo de software, integración de datos y análisis. Según el informe Robert Half sobre salarios tecnológicos y tendencias de contratación , la competencia por los candidatos tecnológicos sigue siendo alta, con 61 % de gerentes de contratación que planean ampliar sus equipos en 2024 .
La fuerza laboral de ciberseguridad en APAC creció 11.8 % en 2023 , situándose ahora en poco menos de un millón de profesionales. A pesar de las sólidas estadísticas en materia de ciberseguridad, las empresas con sede en APAC todavía luchan por estar a la altura del talento criptográfico. De los dos millones de desarrolladores de software en la India, solo 5,000 de ellos poseen las habilidades necesarias para tener éxito en el mercado global de soluciones blockchain. Si bien el talento tecnológico existe a nivel mundial, demanda de talento aún supera la oferta en la región APAC.
5 formas de atraer y retener el talento tecnológico de las startups
Como una sirena que señala la necesidad de un cambio, el movimiento de la “Gran Renuncia” ha obligado a las empresas a sentarse, darse cuenta y responder a las cambiantes necesidades de los empleados tecnológicos. La región APAC en particular ha experimentado una preocupante escasez de talento tecnológico, un creciente desajuste de habilidades y un envejecimiento de la población en países como China, Australia y Japón.
Como resultado, los puestos son cada vez más difíciles de cubrir. Un informe reciente de IDC reveló que alrededor del 60-80 % de las organizaciones con sede en APAC encuentran difícil o extremadamente difícil cubrir las vacantes en funciones vitales de TI, incluidas las profesiones de seguridad, desarrolladores y datos. Reconociendo la necesidad de soluciones innovadoras, los reclutadores de APAC han puesto sus miras en grupos de talentos globales.
Exploremos cómo contratar para una empresa emergente y atraer a los mejores candidatos a nivel mundial hoy.
1. Defina claramente su pila tecnológica y los requisitos laborales.
Antes de profundizar en el proceso de contratación, es esencial tener una comprensión clara de sus necesidades tecnológicas específicas. Asegúrese de identificar los lenguajes de programación, las tecnologías, las herramientas de gestión de proyectos y los marcos específicos con los que trabajará su startup específica. Este enfoque le ayudará a redactar descripciones de puestos específicas para atraer candidatos con las habilidades técnicas y sociales adecuadas. Ya sea que esté buscando un científico de datos dedicado o creando un equipo creativo, los requisitos laborales claros allanarán el camino para contrataciones exitosas.
El lenguaje utilizado en la descripción del puesto y en el proceso de entrevista es igualmente importante: garantizar que sus reclutadores comuniquen de manera efectiva los requisitos del puesto y comprendan la jerga técnica ayuda a alinear las expectativas desde el principio. En la mayoría de los casos, los reclutadores técnicos son los más adecuados para discernir las calificaciones de un candidato y comprender las necesidades únicas de estos puestos.
Recuerde: la descripción de su puesto es su primer punto de contacto con los solicitantes de empleo en el proceso de contratación. Asegúrese de redactar una oferta de trabajo sólida que destaque claramente los desafíos y las oportunidades de crecimiento que ofrece su startup.
2. Diferenciar tu marca empleadora de empresas más grandes.
La forma en que las empresas se promocionan puede determinar su éxito a la hora de atraer talentos clave, especialmente para las empresas emergentes más pequeñas que luchan contra los titanes de la tecnología. La marca del empleador que no tiene en cuenta las necesidades de los mejores empleados probablemente perderá el talento existente y desanimará a los candidatos potenciales. Las empresas emergentes y las empresas más pequeñas toman notas, escuchan activamente y aprovechan los deseos del grupo de talentos tecnológicos durante todo el proceso de entrevista.
Hoy en día, cualquier persona con conocimientos digitales hace su debida diligencia sobre una posible empresa antes de apretar el gatillo y aceptar una oferta, por lo que la forma en que las empresas se promocionan puede determinar su éxito a la hora de atraer talento tecnológico clave.
Tome PayPay , por ejemplo. La empresa fintech con sede en Japón encarna el mantra flexible al ofrecer a todos sus empleados un subsidio para trabajar desde cualquier lugar y acceso a las oficinas de WeWork en todo Japón.
3. Centrarse en la conciliación de la vida personal y laboral.
Cuando se trata de atraer talento tecnológico, una cultura empresarial sólida es clave. Una encuesta reciente realizada por Randstad Singapur encontró que más de 40 % de los trabajadores en Singapur dejarían sus trabajos para lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esto subraya la importancia de crear y promocionar su entorno de trabajo como flexible, centrándose en el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Según otra encuesta realizada en siete países por McKinsey & Company, 39 % de los encuestados dijeron que planean dejar sus trabajos dentro de los próximos tres a seis meses. Las organizaciones pueden responder a la caída del desgaste adaptando las propuestas de valor de los empleados a preferencias específicas. Por ejemplo, 41 % de candidatos de la Generación Z buscan opciones de trabajo remoto y flexible.
Hacer del trabajo una experiencia positiva ofreciendo alternativas laborales flexibles y una cultura basada en el desempeño. Las empresas emergentes y de tecnología pueden hacer un esfuerzo adicional al hacer cumplir tiempos de aprobación estrictos para evitar el agotamiento.
4. Priorizar ventajas y beneficios desde el primer día.
Según el Informe de salarios tecnológicos 2023 , los roles con los mayores aumentos salariales año tras año en 2023 fueron ingenieros de blockchain ( +15.62 %), ingenieros móviles ( +11.73 %) e ingenieros de confiabilidad del sitio ( +10.63 %).
En la mayoría de los casos, las grandes empresas tecnológicas probablemente pueden gastar más que las startups, pero ofrecer un salario competitivo no es suficiente. son un atractivo para el talento tecnológico de primer nivel. Además de dar a los empleados un sentido de propiedad, una participación tangible en la empresa puede motivarlos a quedarse con la posibilidad de recibir un pago lucrativo una vez que la empresa salga a bolsa.
Para mejorar el trato y destacar, las empresas pueden incluir opciones de seguro médico, tiempo libre flexible, atractivos planes de desarrollo profesional y un conjunto confiable de herramientas tecnológicas para la gestión de proyectos, desarrolladores y analistas.
5. Adapte su enfoque de contratación a la Generación Z.
Gen Z arrase en el mundo de la tecnología, y la cantidad de graduados tecnológicos recientes en APAC está aumentando. De hecho, India es uno de los mercados laborales STEM más grandes del mundo y contribuye con casi 31.7 % del total de graduados STEM del mundo en el año fiscal 2023-2024 .
Aunque esta generación está creciendo en número, involucrarlos y atraerlos a sus roles abiertos puede ser difícil. Después de todo, la Generación Z está influyendo directamente en los empleadores para que eliminen políticas obsoletas que ya no resuenan con el lugar de trabajo actual centrado en las personas.
A la hora de contratar talentos emergentes, aquí hay algunos consejos útiles que debe tener en cuenta:
- Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Como verdaderos nativos digitales, esta generación valora el aprendizaje interactivo y espera que la tecnología desempeñe un papel fundamental en la facilitación de una experiencia de capacitación saludable. pueden utilizar la gamificación y otras plataformas colaborativas basadas en videos para involucrar al talento tecnológico de la Generación Z.
- Automatizar el proceso de incorporación. también pueden aprovechar la tecnología para crear una experiencia de recursos humanos automatizada y personalizada que pueda atraer talentos de primer nivel.
- Agilizar la comunicación. La claridad y eficiencia en el proceso de contratación son claves para esta generación. Sea claro desde el principio sobre los pasos y la duración del proceso de selección. Un proceso de contratación largo y prolongado puede hacer que un candidato altamente calificado renuncie a su interés.
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Identificar las necesidades de los profesionales de la tecnología es un paso en la dirección correcta, pero sin una estrategia sólida de adquisición de talento, las empresas de tecnología pueden toparse con obstáculos durante todo el proceso de contratación.
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