Gestionar a las personas empleadas internacionales es una realidad creciente para las empresas de todo el mundo, y ya no lo es pensar en el territorio especial de las enormes corporaciones multinacionales.
Según un pronóstico sobre empleo reciente del Foro Económico Mundial, los equipos virtuales globalmente diversificados serán uno de los factores transformadores del mundo laboral del futuro. En la actualidad, casi el 70 % de los profesionales de todo el mundo trabaja de forma remota para su empresa matriz al menos una vez por semana y, en algunos países, se espera que las iniciativas de contratación global de sus fuerzas de trabajo aumenten en un 76 %.
Las fronteras ya no determinan los límites profesionales. Sin embargo, sí presentan una nueva serie de prácticas y estrategias administrativas para las personas a cargo de la contratación global.
Gestione su fuerza de trabajo global de forma exitosa con estos consejos y trucos, y aproveche los beneficios de una operación sin fronteras.
Índice
- Desafíos de la gestión de una fuerza de trabajo global
- Cómo tratar de manera justa a las personas empleadas en diversas ubicaciones
- Cómo hacer que las personas empleadas en el extranjero se sientan conectadas
- Tácticas de gestión para una empresa que abarca varios países
- Globalization Partners: su recurso integral para la gestión de la fuerza laboral internacional
Desafíos de la gestión de una fuerza de trabajo global
La gestión de la fuerza de trabajo global tiene curvas de aprendizaje que los gerentes y líderes empresariales creativos deben aprender a abordar.
1. Incorporación de talento
La incorporación de personas empleadas ayuda a los nuevos trabajadores a comprender los aspectos sociales, de procedimiento y de desempeño de su nuevo entorno laboral. Una vez que se completa la incorporación, una nueva persona empleada debería tener la capacidad de contribuir sin contratiempos a las operaciones y comprender cabalmente su participación dentro de la organización.
Estos programas tienen tanto de aprendizaje como de colaboración. La incorporación explica las operaciones empresariales clave, las rutinas laborales diarias y las prácticas regulatorias o de cumplimiento esenciales relativas a su industria.
Las personas empleadas en otros países presentan nuevos desafíos y complejidades para el proceso de incorporación tradicional. Los módulos de capacitación deben ejecutarse de forma electrónica en su totalidad. Puede que las preguntas o inquietudes de la nueva persona empleada no puedan abordarse en tiempo real. Además, cuestiones como el idioma o la cultura podrían convertirse en obstáculos para la creación e implementación de módulos de incorporación sencillos.
2. Clasificación de las personas empleadas en otros países
La clasificación errónea de los trabajadores es una inquietud importante relacionada con el cumplimiento. Las categorías de personas empleadas varían según el país, lo cual significa que también varían las responsabilidades de nómina, impuestos y prestaciones.
Desentrañar estas clasificaciones de la fuerza de trabajo internacional puede ser un desafío. Los informes muestran que las empresas globales ahora administran en promedio 22 nóminas en 31 sistemas de recursos humanos. Para seguir cumpliendo con la normativa (y mantener la cordura), la mayoría de las empresas intenta contar con expertos en clasificación específicos del país dentro de sus organizaciones. Esto se traduce en departamentos de Recursos Humanos sobrecargados y poco preparados, sin el conocimiento para clasificar, documentar y gestionar apropiadamente a trabajadores internacionales.
3. Determinación de salarios y paquetes de compensación
Negociar los salarios o paquetes de compensación es una parte inevitable de la contratación. Las personas nuevas en el equipo, así como las personas empleadas con experiencia y orientadas al crecimiento, probablemente acudan a usted en algún momento con incentivos de compensación en mente, lo cual presenta la oportunidad de revisar sus aportes al departamento y a la organización en general.
Sin embargo, las fuerzas de trabajo globales pueden generar complejidades en la determinación de los salarios y otras recompensas monetarias. En primer lugar, la cultura informa la visión sobre el dinero, el estatus y la jerarquía. Los empleados de un país pueden tener diferentes expectativas para los salarios básicos iniciales. Puede haber leyes de salario mínimo en un país que influyan en cuánto puede pagar a los empleados.
En algunas partes del mundo, la negociación podría ser parte del proceso de aceptar un nuevo trabajo. Algunos candidatos pueden estar listos para hablar claramente cuando se trata de cuánto esperan ganar. O puede ocurrir lo contrario, con una cultura que dicta que un nuevo empleado no negociará el pago en absoluto.
Muchos países ofrecen beneficios de compensación adicionales que añaden cantidades significativas al costo total de las personas empleadas para la empresa. Asignaciones para alquiler o vivienda, para vehículos, médicas e incluso dinero para mantener a padres de edad avanzada o a otros familiares más lejanos son expectativas en algunas regiones, no beneficios auxiliares. No cumplir con la compensación podría generar problemas graves con la retención de las personas empleadas o incluso acciones legales.
4. Mantenimiento del cumplimiento legal
Las leyes laborales y los derechos de las personas empleadas son específicos de cada país.
Por ejemplo, muchos países europeos tienen leyes que protegen el “derecho a desconectarse” de las personas empleadas Los trabajadores de la UE no trabajan más de 48 horas a la semana. Las personas empleadas en Francia no pueden ser sancionadas por cuestiones como no revisar el correo electrónico o no atender llamadas telefónicas fuera del horario laboral. En Japón y Brasil, despedir a una persona empleada es una cuestión legal, y la entidad empleadora debe probar una causa justa. Otras doctrinas legales como las cláusulas “a voluntad” y las definiciones de discriminación en el empleo y prácticas discriminatorias varían ampliamente.
Los gerentes con personas empleadas en diferentes niveles ubicadas en distintos países simplemente podrían cruzar los dedos y pedir que todo salga según lo planeado o, al menos, que nadie controle. Esto puede ser peligroso, motivo por el cual es importante que los gerentes comprendan los requisitos en todos sus equipos.
5. Creación y mantenimiento de flujos de trabajo
Los flujos de trabajo fluidos, uniformes y productivos son un desafío incluso para las operaciones completamente internas en una sola ubicación. Mantener la alineación de los proyectos, la coordinación de las actividades, la comunicación de los objetivos y el control de los puntos de referencia de los proyectos, y luego traspasarlos fácilmente a la siguiente persona empleada en la línea, requiere un diálogo ágil y recursos tecnológicos aún más ágiles. Garantizar que todas las personas sigan un flujo de trabajo (y que ese flujo de trabajo tenga sentido) es una dificultad frecuente para los gerentes de la fuerza de trabajo global.
6. Cómo sobrellevar las diferencias de zona horaria
Cuando su empresa crece internacionalmente, es posible que el tiempo no esté de su lado. Mientras su equipo en Europa comienza su día, es probable que su equipo en la Costa Oeste de los EE. UU. esté dormido. Esta diferencia de tiempo significa que si hay un problema en Europa que necesita la opinión del equipo de la Costa Oeste, es posible que el equipo europeo deba esperar de ocho a 10 horas para obtener una respuesta. Para ese momento, es posible que hayan firmado el día. Las diferencias en la zona horaria pueden afectar la productividad y provocar retrasos considerables.
Al expandirse al extranjero, debe tener en cuenta las zonas horarias. Es posible que su equipo europeo comience más tarde en el día, como a última hora de la tarde, o que el equipo de EE. UU. comience antes o trabaje durante la noche para que sus horarios estén alineados. Otra opción es encontrar un momento que se superponga, como lo primero en los EE. UU. y al final del día en Europa, para que los equipos se comuniquen entre sí.
7. Diferentes expectativas y normas culturales
Lo que se considera “buenos modales” en una parte del mundo podría ser grosero en otra. En algunas culturas, ser directo y al punto se consideran buenos atributos, pero pueden parecer valientes o duros para otras personas. A medida que su equipo crezca a nivel mundial, deberá aprender a gestionar diferentes estilos y expectativas de comunicación. Hacer que sus empleados analicen sus expectativas culturales entre sí puede ayudar a todos a ponerse de acuerdo y encontrar un punto medio.
Cómo tratar de manera justa a las personas empleadas en diversas ubicaciones
Gestionar un equipo internacional implica métodos e informes personalizados. Aproveche las siguientes prácticas recomendadas para maximizar el potencial de la fuerza de trabajo global y encontrarse con las personas empleadas en el lugar donde se encuentran:
1. Proporcione prestaciones equitativas
Las prestaciones para las personas empleadas son una manera de atraer a talento de primer nivel y seguir siendo competitivo en su sector. Los paquetes de prestaciones pueden ser notoriamente complejos y costosos, y los de los trabajadores internacionales no son la excepción.
Para su equipo global, cree opciones de prestaciones equitativas en torno a beneficios que maximizan la calidad de vida de sus personas empleadas dentro del contexto de su propia cultura. En otras palabras, las prestaciones atractivas no son universales. Resulta beneficioso investigar qué prestaciones se valoran más cultural y geográficamente, y ofrecerlas en consecuencia.
Las siguientes son algunas de las prestaciones más valoradas:
- Prestaciones de salud, más aún en los países que no tienen atención médica patrocinada por el gobierno.
- Prestaciones de viajes o vacaciones, especialmente en culturas o países donde viajar a nivel internacional no es frecuente, por ejemplo, en los países más pequeños de la UE.
- Estipendios para alquiler o vivienda, en regiones con un costo de vida alto.
- Y más paquetes de prestaciones según la cultura.
2. Estandarice clasificaciones de desempeño basadas en la función
Sí, las clasificaciones de desempeño deben ser específicas de la función. Eso significa que sus indicadores y escalas de clasificación deberían formularse sobre la base de las necesidades intradepartamentales acordadas para hacer que las revisiones sean simples y escalables. Después de todo, la definición de un desarrollador de software de alto desempeño diferirá de la de un tenedor de libros de cuentas a pagar de alto desempeño.
Sin embargo, debe haber puntos de referencia uniformes y claros entre sus desarrolladores de software y tenedores de libros, independientemente de su ubicación. Personalice el desempeño entre pares para que sea lo más unilateral posible. Use criterios transparentes y estandarizados. Garantice que todas las personas del equipo sepan cómo se clasifica su desempeño, tengan acceso a esos criterios de clasificación y comprendan que otras funciones similares que se comparan de forma idéntica.
3. Permita la autonomía de horarios
Generalmente, una fuerza de trabajo global significa que tendrá personas empleadas trabajando en diferentes husos horarios. Pueden presentar dificultades en la comunicación, al programar reuniones, realizar llamadas o tareas colaborativas. Cuando su mañana es la noche de otra persona, puede ser difícil coordinar entregas o plazos.
La solución está en la flexibilidad y la ecuanimidad. Los trabajadores internacionales son más productivos cuando trabajan con sus propios horarios, en sintonía con sus ritmos naturales. Al programar reuniones, intente compartir la carga de los compromisos fuera del horario habitual en toda la organización, en lugar de pedirles a los equipos que se adapten a un solo huso horario.
Una llamada en conferencia fuera del horario habitual es inevitable, por supuesto, pero permitirles a los trabajadores remotos internacionales determinar la mayoría de sus horarios de trabajo es fundamental para tener un equipo feliz y saludable.
4. Adopte los bonos y beneficios
Estudios han calculado que aumentar tan solo un 10 % el presupuesto de los beneficios de satisfacción y colaboración centrados en la persona empleada puede impulsar las ganancias de la empresa en casi 2,500 USD por persona empleada.
Esa tasa de rentabilidad es persuasiva. Invertir en sus personas empleadas en otros países significa invertir en su empresa. ¿Necesita ideas de incentivos? Hay muchos bonos y beneficios creativos para las personas empleadas que puede usar con su equipo distribuido:
- Vacaciones remuneradas
- Días por enfermedad remunerados
- Almuerzo gratuito o entrega de obsequios
- Bonificaciones por días festivos o por desempeño
- Suscripciones pagas a publicaciones de la industria o membresías de gimnasios
- Estipendios para transporte, como boleto para el autobús o el metro
- Períodos sabáticos o licencias para desarrollar la creatividad
- Boletos para eventos locales, atracciones, espectáculos, etc.
5. Practique la confianza y la transparencia
La sabiduría prevalente de los líderes intelectuales de la gestión remota dice que, si no confía en que sus trabajadores trabajen de forma remota, debería considerar por qué los contrató.
Las herramientas de seguimiento de la actividad adicionales o los puntos de referencia de la productividad pueden parecer esenciales para la gestión de la fuerza de trabajo global. Sin embargo, estas tácticas rápidamente pueden ser contraproducentes cuando las personas empleadas en otros países se sienten microgestionadas, o peor aún, que el “Gran Hermano” siempre está mirando.
Dele a su fuerza de trabajo internacional remota las herramientas y los recursos necesarios para prosperar en sus funciones y permita que lo hagan. Los miembros del equipo rezagados o poco productivos rápidamente quedarán en evidencia por sí solos.
Cómo aumentar el compromiso internacional de los empleados
Una de las desventajas de los equipos distribuidos internacionalmente mencionadas con mayor frecuencia es la pérdida de la camaradería en la oficina.
A medida que crecen los equipos remotos, generar una sensación de conexión e interacciones interpersonales auténticas nunca ha sido tan importante. Los gerentes pueden hacerlo mediante las siguientes tácticas:
1. Interactúe a diario
Encuentre una manera de tener alguna conversación con sus personas empleadas en otros países mediante herramientas de comunicación digital, como chats en línea e hilos de mensajes. Hacer esto replica las conversaciones orgánicas e informales que se inician en los escritorios, alrededor del dispensador de agua, de la cafetera y de la mesa de almuerzo. Conocerá más acerca de sus personas empleadas como personas reales, y las personas empleadas sentirán que se interesan por ellas más allá de sus cargas laborales.
2. Use múltiples canales para comunicarse
Soluciones de documentos colaborativos compartidos, llamadas telefónicas, videollamadas, chats en línea, correos electrónicos, foros laborales o de la empresa: nunca ha habido tantas herramientas a disposición de los gerentes para comunicarse. Pruebe algunas y vea cómo responden los miembros del equipo. Probablemente, su fuerza de trabajo global tenga preferencias de comunicaciones según su cultura, personalidad y experiencias. Encuentre lo que funciona mejor para cada uno sin ser demasiado rígido ni exagerar.
3. Programe encuentros regulares
Los encuentros resuelven tres dificultades operativas frecuentes en la gestión de una fuerza de trabajo global:
- Les da a las personas empleadas en otros países un tiempo determinado para que se respondan sus preguntas laborales.
- Les da a los gerentes un punto de contacto estándar para revisar los flujos de trabajo y comunicar las actualizaciones de proyectos o tareas.
- Da espacio para esas conversaciones importantes e inversiones interpersonales descritas anteriormente.
Programe estos encuentros en tiempo real, a un horario razonablemente conveniente para ambas partes. Use un medio de voz o video. Cumpla con el tiempo asignado en la medida de lo posible. Esto establece responsabilidad y respeta el tiempo de todos.
4. Organice celebraciones
Organice los mismos tipos de celebraciones que si su equipo trabajara de forma interna. Encontrar maneras de conmemorar cumpleaños, hitos de la empresa o el departamento, recompensas individuales y días festivos globalmente relevantes podría requerir un poco más de creatividad. Sin embargo, el esfuerzo tiene sus recompensas al generar comunidad y promover la interacción del equipo sin fronteras.
Además, puede celebrar con los miembros de su equipo “solo porque”. Si las personas trabajan de forma remota, programe horas felices virtuales o eventos, como una noche de trivia o una fiesta de asesinato y misterio, para que todos tengan la oportunidad de conectarse mientras participan en una actividad entretenida. Si los miembros del equipo son locales, puede establecer horas felices informales después del trabajo, como cada mes o cada dos meses.
Otra opción es tener eventos para toda la familia, como un picnic de la compañía o una fiesta navideña. Cada oficina o sucursal puede planificar y organizar sus propios eventos en función de la cultura y las expectativas de los empleados locales. Proporcionar a su equipo la oportunidad de conectarse fuera del horario de trabajo los ayudará a sentirse más parte del equipo y los ayudará a construir relaciones más sólidas con sus colegas.
5. Comunique cómo se están desempeñando
Las personas están deseosas de recibir comentarios. En el trabajo, los comentarios son una manera fundamental de conocer los puntos fuertes y débiles profesionales, y cómo otras personas ven sus aportes.
Considere establecer sesiones de revisión anuales, semestrales o trimestrales con los miembros de su equipo. Estas sesiones le darán la oportunidad de analizar las fortalezas y los éxitos de un empleado, así como la oportunidad de explorar áreas donde hay espacio para crecer.
Los ciclos de comentarios son protocolos establecidos para que las personas empleadas y los gerentes comuniquen sus pensamientos e ideas al personal pertinente. Considere la creación de ciclos de comentarios formales para su fuerza de trabajo global. No obstante, elija un método (o dos, o incluso tres) que fomente la participación. En algunas culturas, puede que los trabajadores se sientan más cómodos con las encuestas anónimas en comparación con las conversaciones abiertas, mientras que otros pueden preferir usar una lista escrita previamente de preguntas directas sobre el desempeño.
Tácticas de gestión para una empresa que abarca varios países
Las fronteras no tienen por qué ser límites para los líderes empresariales. El gerente moderno tiene más recursos que nunca para formar el equipo de los sueños, así que apunte al éxito con estas prácticas clave:
1. Céntrese en la mejora continua
RR. HH. Internacional lleva tiempo y práctica, además de un poco de flexibilidad. Los mejores gerentes de personas empleadas en otros países crecen al comprender que así es como funcionan las cosas, y está bien.
Los gerentes deberían poner la lupa en los pequeños cambios en los procesos. Su mentalidad debería estar centrada en la mejora continua, no en la perfección, al obtener de sus personas empleadas el mejor desempeño y las mejores interacciones. Y perdonarse a sí mismos cuando hay contratiempos.
Algunas de las formas en que puede enfocarse en la mejora continua incluyen:
- Ser flexible: ser adaptable significa ver dónde hay espacio para cambiar y estar dispuesto a hacerlo. Su estilo de gestión podría ser perfecto para un lugar de trabajo con sede en los EE. UU., pero podría no adaptarse a los empleados franceses o japoneses. Prepárese para cambiar sus formas de adaptarse a la ubicación y las expectativas culturales.
- Aceptar comentarios: Parte de estar dispuesto a cambiar implica estar dispuesto a escuchar a los miembros de su equipo. Pídales a sus empleados que le proporcionen comentarios, de forma anónima, si lo prefieren. Luego, use los comentarios que reciba para hacer cambios positivos.
- Busque formas de crecer: También puede mirar a su alrededor para ver dónde hay margen para mejorar. Estar constantemente atento a las oportunidades de crecimiento puede ayudar a su negocio a prosperar a medida que crece internacionalmente.
2. Tercerice cuando pueda, donde se sienta cómodo
Ser gerente de una fuerza de trabajo global significa inevitablemente abordar la contratación global, los Recursos Humanos globales, las nóminas globales y las normativas laborales globales. Es mucho para una sola persona.
Considere sus alternativas. En lugar de hacerse cargo del trabajo que tradicionalmente se divide en cuatro departamentos, podría asociarse con una organización profesional de empleo global. Estas son empresas que gestionan profesionalmente la nómina, las prestaciones, el cumplimiento laboral, etc., para entidades con personas empleadas en otros países.
La gestión integral de la fuerza de trabajo internacional es la única misión de una organización profesional de empleo. Puede ayudar a los gerentes con lo siguiente:
- Automatización y gestión de gastos de nómina, para poder pagarle a cualquier persona desde cualquier lugar.
- Preparación, documentación y declaración de impuestos, que evitan multas internacionales y otras ramificaciones legales del incumplimiento.
- Obtención y administración de paquetes de prestaciones, con programas competitivos y culturalmente informados.
- Contratación e incorporación internacional, para cuando esté listo para escalar.
3. Concéntrese en los objetivos y logros
Los mejores gerentes de fuerzas de trabajo remotas mantienen la mirada fija en los objetivos, y no se enredan en los detalles. Establecen y comunican una visión, luego estructuran los recursos y flujos de trabajo, viéndolos realidad.
En otras palabras, se centran en el apoyo y las perspectivas globales.
Los gerentes de fuerza de trabajo global pueden preocuparse porque su fuerza de trabajo no “hace lo que debería hacer”. Más aún, es posible que no tengan manera de contactarse al instante o de responsabilizar inmediatamente a las personas empleadas de manera remota. Pero es importante manejar estos sentimientos además de gestionar su equipo. Cuando cambia su mentalidad de “lo que se hace” a “lo que se logra”, empodera en lugar de supervisar. Esto tiene como consecuencia una mejora en el estado de ánimo y la productividad del equipo.
4. Conozca las costumbres locales
La cultura general de un país nos habla de la cultura de los trabajadores. No se pueden separar estos dos factores.
Cuando gestiona trabajadores en otros países, tiene la oportunidad poco frecuente de conocer nuevas culturas y nuevas personas de primera mano. Esas experiencias luego se canalizan en prácticas de gestión más sólidas, y una empresa más sólida en general.
- Incorporación y capacitación geográficamente relevantes para un mejor desarrollo profesional.
- Una mejor comprensión local y regional para transformar las prácticas y los protocolos de negocios.
- Comunicaciones personalizadas para hacer que las personas empleadas se sientan valoradas de manera que respondan mejor.
- Operaciones maximizadas, para impulsar los esfuerzos de todos a través de canales y flujos de trabajo que funcionan en otros países.
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