Uno de los principales desafíos de las transacciones internacionales es que las empresas a menudo no documentan sus dificultades abiertamente. Los líderes quieren parecer recopilados y tener el control. La privacidad de los datos y el miedo a violar los contratos también impiden que muchas personas publiquen sus dificultades, especialmente durante las transacciones. Por supuesto, es lógico que los líderes protejan la información que puede alterar el día a día de su elemento más crítico: su gente.
La realidad de cualquier transacción internacional es que las diferencias culturales, los cambios regulatorios y las renegociaciones inesperadas desprevenen a las empresas. El hecho de que los obstáculos rara vez se documentan hace que sea difícil aprender de los errores de los demás. Por lo tanto, he decidido inyectar algo de transparencia en el tema de la gestión de empresas independientes, especialmente cuando el acuerdo cruza las fronteras. Este artículo se basa en mi experiencia de trabajo con gerentes de fusiones y adquisiciones (M&A) de RR. HH., inversionistas y firmas en la industria de capital privado durante la última década que han desinvertido y cortado activos para obtener ganancias a largo plazo.
Desafíos de las desinversiones
Estos son algunos de los principales desafíos que pueden obstaculizar una desinversión sin problemas:
- Formas de separar negocios altamente integrados
Tanto en el frente tecnológico como en el frente de RR. HH., las empresas pueden tener dificultades para separar negocios verdaderamente integrados. En cuanto a la tecnología, los sistemas de planificación de recursos empresariales han permitido la integración, mientras que en cuanto a RR. HH., las personas inevitablemente trabajan estrechamente con diferentes equipos y divisiones como parte de sus responsabilidades habituales.Estos sistemas y equipos estrechamente unidos pueden hacer que las áreas comerciales sean difíciles y costosas de desacoplar. Esto puede hacer que la entidad desinvertida dependa del cierre de la transacción de la compañía matriz. Cuando varias personas gestionan diferentes líneas de productos y ningún ejecutivo puede servir como la voz del negocio en general, las empresas enfrentan aún más dificultades para iniciar un descanso limpio. - Provisión de servicios de transición indefinida
Los plazos rápidos para las desinversiones pueden significar que la empresa matriz debe proporcionar servicios de transición a la unidad desinvertida durante un período de tiempo después del cierre del acuerdo. Esto podría negociarse como un acto de buena fe, o forzarse a la empresa matriz.Los Acuerdos de servicios de transición (Transition Service Agreements, TSA) no siempre son más rápidos o económicos que contratar un servicio externamente, pueden actuar como una brecha de detención pero, si esto sucede con un plazo indefinido, es probable que surja más problema para los acuerdos transfronterizos. Si ni el vendedor ni el comprador se encuentran en el negocio que presta servicios, o no pueden garantizar la eficiencia de costos en diferentes jurisdicciones, es probable que los costos aumenten. - Al contrastar las agendas y estrategias
poco después de que comiencen las conversaciones sobre desinversiones, las diferentes partes pueden revelar sus agendas. O bien, podrían tocar la mano cerca del pecho. Según Deloitte, el conflicto puede manifestarse a medida que el vendedor y la unidad desinvertida trabajan para posicionarse de la manera más favorable.Es posible que nunca se conozcan las verdaderas intenciones o intereses de la otra parte y, si solo una parte está siendo transparente, surgen desigualdades durante las negociaciones. Esto es particularmente probable cuando hay varias nacionalidades involucradas en una desinversión. Más allá de las diferencias culturales que todos sabemos que existen, existe una desconfianza innata de lo desconocido, lo que puede llevar a aún más malentendidos basados en suposiciones sobre una cultura desconocida. - Interrupción organizacional
Al igual que sucede con cualquier acuerdo de fusiones y adquisiciones, las desinversiones pueden ser disruptivas internamente. Los empleados deben continuar con su día a día, mientras gestionan, dan un paso al margen o simplemente intentan no verse afectados por las actividades de separación.La interrupción durante cualquier acuerdo amplía los recursos y causa preocupación entre los empleados que sienten inestabilidad. PwC afirma que “es imperativo que los vendedores sean conscientes de los problemas relacionados con los empleados y sean proactivos en la planificación organizacional y de comunicación al principio del proceso de desinversión”.
¿Por qué los expertos en transacciones enfatizan el tratamiento proactivo de los problemas relacionados con los empleados?
Porque las personas son el elemento más crítico en cualquier desinversión.
Si tiene experiencia en transacciones, habrá notado cómo las personas pueden ser tanto una barrera como una víctima de desinversiones.
Si las corporaciones fueran dirigidas por robots, todo tipo de acuerdos de fusiones y adquisiciones podrían ser más fluidos. Sin embargo, las personas de esas empresas a menudo son sinónimos del valor de la unidad que se está desinvirtiendo.
Si bien las transacciones “suaves” pueden ser un sueño de pipa, en mi experiencia, los líderes y ejecutivos de M&A de RR. HH. más exitosos fueron aquellos que se prepararon para el error humano, el interés propio y el malestar antes de las transacciones para completar el acuerdo con éxito. Tener en cuenta el elemento de las personas durante las desinversiones y, lo que es más importante, en las empresas desinvertidas, protege contra las fugas de valor.
¿Qué sucede cuando las desinversiones cruzan fronteras?
Los acuerdos multijurisdiccionales siempre son más complejos, debido a que las leyes laborales difieren según el país y, a veces, incluso las ciudades. Los equipos de RR. HH. pueden asumir tareas como establecer entidades legales y registros de empleados, consultas laborales y transferencias de empleados, todo mientras cumplen con los requisitos de privacidad de datos. Entonces, ¿qué hacen los profesionales de fusiones y adquisiciones de RR. HH. experimentados para prepararse y cuidar a su personal?
Construyen una Global Employment Platform en el plan del acuerdo.
Una Global Employment Platform actúa como un apalancamiento en el proceso de negociación de acuerdos para ayudar a ambas Partes a eliminar la dependencia de los TSA y presentar ahorros de costos a los líderes.
Si los Profesionales de M&A de RR. HH. proponen una Plataforma de Global Employment Platform que cumpla con las normas desde el principio, pueden asegurarse de que sus activos críticos, su gente, sean atendidos independientemente de qué decisión tomen los líderes en el futuro.
¿Cómo ayuda una Global Employment Platform a los profesionales de fusiones y adquisiciones de RR. HH.?
- Esta solución existe para que usted logre la rentabilidad y la eficacia al gestionar las transferencias de empleados.
- Sus superiores pueden hacer el trato con la menor cantidad de contratiempos del administrador de RR. HH. o de la ley laboral.
- Puede influir positivamente en el proceso de integración, llevar un registro de todos sus valiosos empleados y garantizar el mejor escenario para cada persona.
- Esta solución fortalecerá su posición frente a su liderazgo, como un solucionador de problemas proactivo para problemas que pueden descarrilar completamente la post-transacción de las empresas.
¿Cómo es beneficioso a los ojos del vendedor contar con una plataforma de empleo para todos los empleados internacionales?
Este es un problema muy urgente y funciona de ambas maneras: la entidad desinvertida quiere que los empleados estén felices y contratados con infraestructura que cumpla con las normas, dondequiera que carezcan de presencia, pero el vendedor también quiere minimizar el impacto en los miembros restantes del equipo que pueden haber trabajado estrechamente con la unidad desinvertida. El impacto positivo de tener una plataforma diseñada para simplificar RR. HH. internacional y proporcionar transparencia a los equipos transferidos significa una transferencia fluida para ambas partes.
Es importante tener en cuenta que todas las transacciones crean incertidumbre. Esto puede distraer a los negocios cotidianos. Tener poco control sobre una decisión comercial, como es cierto para la mayoría de los empleados, puede hacer que las empresas se enfoquen en el enojo en lugar de en los beneficios de la desinversión. La principal ventaja de crear una plataforma de empleo, como Globalization Partners, en su plan de negocios es que los gerentes de fusiones y adquisiciones de RR. HH., los equipos restantes y los empleados transferidos podrán continuar enfocándose en el crecimiento de su empresa a lo largo de su desinversión internacional.
Al igual que su gente, una Global Employment Platform es un elemento fundamental en todas las transacciones.
