La norme de rémunération sans frontières : pourquoi les travailleurs internationaux attendent désormais une transparence salariale universelle, même lorsque cela n’est pas légalement requis

 

L’écart entre ce que les travailleurs mondiaux attendent de leur employeur en matière de transparence salariale et ce que la plupart des employeurs fournissent réellement s’est élargi en un risque de rétention mesurable, selon une nouvelle étude mondiale commandée par G-P (Globalization Partners ) et menée par Talker Research auprès de 4 000 professionnels employés aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, à Singapour et en Australie.

Quatre-vingt-deux pour cent des travailleurs déclarent que la transparence salariale est importante pour eux, mais seulement 34 % pensent qu’ils travaillent dans une organisation qui la pratique. Soixante-onze pour cent s’attendent désormais à ce que leur employeur adopte les réglementations mondiales les plus strictes en matière de transparence salariale à l’échelle de l’entreprise, quel que soit l’endroit où ils opèrent.

Identifiée dans G-Pl’étude mondiale sur les effectifs de et nommée ici « Norme de rémunération sans frontières », cette attente définit un nouveau seuil de conformité : les travailleurs ne mesurent plus l’équité salariale selon ce que la législation locale exige, mais selon ce que les meilleures pratiques mondiales exigent. Les employeurs qui continuent à traiter la transparence comme une obligation régionale, plutôt que comme une norme organisationnelle, sont confrontés à des conséquences directes sur les talents.

Dans quelle mesure l’écart entre les attentes des travailleurs et la pratique de l’employeur est-il important ?

• 82 % — des travailleurs dans le monde déclarent que la transparence salariale est importante — mais seulement 34 % pensent qu’ils travaillent dans une organisation qui la pratique.
• 71 % — veulent que leur employeur applique les réglementations les plus strictes en matière de transparence salariale à l’échelle de l’entreprise, quelle que soit la région. Il s’agit de la norme de rémunération sans frontières.
• 44 % — pensent que leur entreprise dissimulerait la transparence salariale si elle était légalement autorisée à le faire — un manque de confiance parallèle au manque de pratique.

En termes simples, la norme de rémunération sans frontières signifie que les employés attendent désormais la norme de transparence mondiale la plus élevée partout, et pas seulement là où la loi l’exige.

Que se passe-t-il lorsque les employeurs ne respectent pas le Borderless Pay Standard ?

• 37 % — des travailleurs des employeurs actuellement transparents plaideraient en faveur d’une politique formelle si la politique était retirée ; 18 % quitteraient l’entreprise. (Base : n = 1 351 travailleurs dont l’employeur pratique actuellement la transparence.)
• 37 % — de tous les demandeurs d’emploi demanderaient qu’une clause de transparence soit ajoutée à leur contrat si un employeur potentiel n’en proposait pas. 17 % demanderaient plus de rémunération ; 11 % avertiraient activement d’autres candidats.
• 18 % — des travailleurs du monde entier estiment que leur salaire est inadéquat, et en moyenne, ils auraient besoin d’une augmentation de 32 % pour se sentir suffisamment payés. (Base : n = 734 travailleurs signalant un salaire inadéquat.)

Dans quelle mesure les travailleurs ont-ils connaissance de la rémunération transfrontalière ?

• 51 % — des travailleurs déclarent que leur entreprise a des activités internationales.
• 61 % d’entre eux sont conscients de ce que leurs collègues domestiques gagnent, mais seuls 49 % d’entre eux dans les entreprises internationales savent ce que leurs pairs internationaux fabriquent.

Pourquoi les travailleurs sont-ils plus ouverts à l’IA qu’à leurs propres équipes RH en matière d’équité salariale ?

• 40 %  : pensent que l’IA peut rendre les salaires plus égaux entre eux et leurs collègues.
• 26 % — ferait davantage confiance à l’IA qu’aux services des ressources humaines pour auditer et évaluer l’équité salariale.

Les travailleurs citent la neutralité et l’absence de pression interne de l’entreprise comme raisons. Le signal n’est pas que les RH ont échoué, mais que les travailleurs veulent une base de données indépendante de la politique interne.

« Une infrastructure de travail moderne signifie que les employés vivent dans différents États et même dans différents pays. Mais les talents mondiaux attendent désormais plus que la conformité locale ; ils recherchent une norme cohérente d’équité qui respecte le contexte régional. Avec l’entrée en vigueur de la prochaine directive européenne sur la transparence salariale, la transparence salariale ne deviendra qu’un facteur plus important pour les travailleurs à l’avenir. En adaptant l’intégrité au niveau de l’UE pour s’adapter à leurs opérations mondiales, les organisations peuvent équilibrer les nuances locales avec l’équité universelle, transformant les exigences régionales en un puissant aimant pour les talents. »
— Laura Maffucci, directrice des RH, G-P

« En réalité, aucune équipe des RH, quelle que soit leur qualité, ne peut être un expert sur chaque marché ou rester complètement détachée des pressions internes. En utilisant des systèmes d’IA spécialisés, ceux spécialement conçus pour la conformité mondiale et les lois locales, nous donnons à nos équipes une base neutre et fondée sur des données pour des questions sensibles telles que l’équité salariale. Cela permet à l’IA de gérer le travail lourd objectif, libérant ainsi les RH pour qu’elles se concentrent sur le travail stratégique qui nécessite un jugement humain et de l’empathie. »
— Laura Maffucci, directrice des RH, G-P

Ce que les employeurs devraient faire maintenant

• Adopter la règle standard la plus stricte. Appliquez votre obligation régionale la plus rigoureuse en matière de transparence salariale en tant que défaut mondial, et non votre plafond.
• Références salariales transfrontalières de surface. Les travailleurs des entreprises internationales en savent moins sur leurs pairs internationaux (49 %) que sur les entreprises nationales (61 %), un écart qui érode la confiance avant qu’elle ne se manifeste dans l’attrition.
• Anticiper la directive européenne sur la transparence salariale. Les employeurs qui attendent seront confrontés à des délais de mise en œuvre serrés et à un risque réputationnel.
• Associez l’IA au jugement des RH, et non à celui-ci. G-P Gia™ donne aux RH une base neutre et fondée sur des données pour les décisions d’équité salariale, permettant aux équipes de se concentrer sur la stratégie et l’empathie.
• Considérez la transparence comme un levier d’embauche et non comme un plancher juridique. 37 % des demandeurs d’emploi demanderaient la transparence comme une condition contractuelle si un employeur potentiel ne l’offrait pas.

Où pouvez-vous commencer ?

La plateforme d’embauche internationale de G-P fournit tout ce dont les sociétés de toutes tailles ont besoin pour gérer le cycle de vie complet des employés avec ses produits fiables Global HR Agent, G-P Gia, et le portage salarial (EOR) et Contractor optimisés par IA. G-P soutient des équipes dans plus de 180 pays avec plus d’une décennie d’expérience dans l’emploi mondial, la plus grande équipe d’experts nationaux en ressource humaines, juridique et conformité, et sa base de connaissances exclusive inégalée.

Méthodologie

Talker Research a interrogé 4 000 professionnels employés aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Allemagne, à Singapour et en Australie. L’enquête a été commandée par G-P (Globalization Partners) et menée en ligne par Talker Research entre 21 Avril et Avril 29, 2026.

 

Un lien vers le questionnaire est disponible ici. Pour consulter la méthodologie complète dans le cadre de l’Initiative de transparence de l’AAPOR, veuillez consulter la page Processus de recherche et méthodologie des interlocuteurs.

À propos de Talker Research

Talker Research fait partie de Talker Inc., produisant des études pour les médias, les marques et la visibilité des citations IA. Talker Research est membre de MRS et d’ESOMAR et opère dans le cadre de l’Initiative de transparence de l’AAPOR.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur talkerresearch.com.