효과적인 인사 관리(HRM)는 모든 회사의 성공에 필수적입니다. 회사의 본사에서 인사(HR) 관행에 대해 자신감이 있기를 바라지만, 새로운 국제 시장으로 확장하고 있다면 어떨까요? 글로벌 확장은 팀을 강화하고 다각화하는 데 도움이 될 수 있지만, 몇 가지 중요한 HR 고려사항과 도전 과제도 함께 제공합니다. 우리는 여러분이 성공적인 확장을 위해 준비해야 할 국제 인사 관리의 7가지 측면을 살펴볼 것입니다.
1. 직원 채용 및 채용
해외 지사 또는 자회사에 직원을 배치하거나 확장 팀에 원격으로 합류할 수 있는 적합한 직원을 찾는 것은 확장 성공의 핵심입니다. 그러나 이는 또한 국제적 확장 기간 동안 가장 어려운 HR 책임 중 하나입니다.
채용과 고용이 국제적으로 새로운 도전을 제기할 수 있는 이유는 많습니다. 사내 채용을 처리하는 경우, HR 팀은 다른 방법을 찾아야 합니다.
- 인재 풀: 채용을 시작하기 전에 국가의 노동력을 조사하는 것이 현명합니다. 귀하의 국가에서 보던 것과는 다른 학력과 기술이 있는 지원자를 찾을 수 있습니다. 어떤 경우에는 한 국가의 인상적인 인재 풀이 그곳을 확장하는 동기를 부여하지만, 어떤 경우에는 여러분이 찾고 있는 기술과 자격의 격차가 어려움을 야기할 수 있습니다.
- 노동 시장: 다른 국가의 노동 참여율 및 실업률에 익숙해지십시오. 노동 시장이 빠듯한지, 느슨한지, 아니면 그 사이의 어느 곳에 있는지 파악하십시오. 인력이 부족한 시장에서는 채용 담당자가 수동적인 구직자를 채용하고 최고의 인재를 유치하기 위해 보다 경쟁력 있는 보상 및 복리후생 패키지를 제공해야 할 수 있습니다.
- 채용 방법: 귀하의 모국 채용 전략이 새로운 시장에서 비효과적인 것으로 입증될 수 있습니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 개인 네트워킹이 익숙한 것보다 더 중요하다고 합니다. 또한 국제 구직 게시판, 국가별 구직 게시판, 소셜 미디어 채널 또는 인쇄물 출판물 등 국제 구직자들에게 다가가기 위해 구직 광고를 게시할 수 있는 최적의 장소를 알아야 합니다.
- 법적 매개변수: 채용 및 고용 절차는 현지 법률을 준수해야 합니다. 예를 들어, 귀하는 모국의 차별 금지법에 익숙할 가능성이 높지만, 다른 국가의 차별 금지법에는 다른 조항이나 보호되는 범주가 포함될 수 있습니다. 국가는 또한 고용주의 신원 조회 수행 능력에 법적 제한을 두거나 특정 고용 전 심사 절차를 요구할 수 있습니다.
2. 고용 규정 준수
일반적으로 고용 관계에는 많은 규정이 적용됩니다. 국가 법률, 현지 법률, 산업 정책 또는 단체 교섭 협정(CBA)의 형태로 적용될 수 있습니다. 글로벌 HR 부서는 직원들이 해당되는 모든 권리를 받을 수 있도록 조치해야 합니다. 고용 규정은 다음을 포함한 그 이상을 명시합니다.
- 정규 근무 시간 및 필수 휴식 시간
- 초과 근무에 대한 한도 및 보상
- 휴가 및 급여 권한
- 병가 및 급여 자격
- 출산 휴가 및 육아 휴가 수당
- 최저 임금 및 기타 보상 요건
- 저축 플랜 및 건강 보험과 같은 고용주 제공 혜택
- 직원 데이터에 대한 개인정보 보호 요건
- 안전하고 편안한 작업 환경에 대한 의무
- 고용 관계 종료 절차
각 법적 요건은 또한 잠재적 규정 미준수의 기회를 제시합니다. 고용법의 일부 측면을 따르지 않으면, 지배 기관과 법적 조치를 취하는 직원으로부터 심각한 처벌을 받을 수 있습니다. 글로벌 팀이 다른 어떤 기능 보다 법률 서비스를 아웃소싱하는 것은 당연합니다. 본국의 고용 규정을 잘 알고 있더라도 다른 국가에서 직원을 고용할 준비가 되었다고 가정하지 마십시오. 새로운 국가가 확장될 때마다 모든 관련 규정을 철저히 조사합니다.
3. 급여 실행
법률 서비스 후 급여는 국제 HR 부서를 위해 두 번째로 일반적으로 아웃소싱되는 기능입니다. 일부 회사는 해외 직원을 자국의 급여대장에 배치할 수 없기 때문에 급여를 아웃소싱합니다.
다른 국가에서 직원을 고용하고 원격으로 급여를 지급하려면 사업체가 있어야 합니다. 그렇지 않으면, 급여를 기록상 고용주(EOR)에게 아웃소싱해야 합니다. 또한 근로자가 독립 계약자인 경우 급여를 지급하는 것을 잊어버릴 수 있지만, 직원을 계약자로 잘못 분류하면 심각한 법적 및 재정적 결과를 초래할 수 있습니다.
고용하려는 국가에 법인이 있더라도 새로운 국가에서 급여를 운영하면 몇 가지 복잡성이 발생할 수 있습니다. 새로운 통화를 처리할 수 있습니다. 또한 급여를 관리하는 법률을 이해해야 하며, 여기에는 직원이 급여를 지급받아야 하는 시기와 형태가 포함됩니다. 또한 직접 입금을 위해 직원의 개인 은행 정보를 취급하는 방법을 규정하는 데이터 개인정보 보호법을 준수해야 합니다.
마지막으로 소득세 및 기타 사회 분담금을 납부하기 위한 Pay As You Earn(PAYE) 시스템이 있는 국가의 경우, 직원의 급여에서 정확한 금액을 원천징수하고 정부에 송금해야 합니다. 이러한 기여는 소득 및 연령과 같은 요인에 따라 직원마다 다른 경향이 있습니다. 직원에게 세금 양식을 제공해야 할 수도 있습니다. 고용주는 또한 일종의 급여세를 지불해야 할 수 있으며, 이는 실업 보험, 근로자 보상 또는 기타 프로그램에 적용될 수 있습니다.
4. 보상 및 복리후생 관리
채용 과정에서 간단한 협상을 하는 것 외에, 귀하가 모국에서 직원에게 제공하는 보상 및 복리후생 패키지를 결정하는 것은 귀하가 잘 이해하고 있는 것일 수 있습니다. 해외 직원을 고용할 때 공정하고 경쟁력 있는 보상 및 복리후생 패키지를 만들려면 해당 국가의 다음 사항에 대한 몇 가지 조사가 필요합니다.
- 법적 요건: 먼저, 보상 제안이 최저 임금 요건을 충족하고 복리후생 패키지가 유급 휴가, 연금 및 기타 국가의 고용법에서 다루는 모든 것에 대한 법적 요건을 준수하는지 확인해야 합니다. 본국에서 제공하는 데 익숙하지 않은 교통 크레딧과 같은 혜택을 제공해야 할 수 있습니다.
- 생활비: 공정한 급여를 결정하는 것은 최저 임금 요건을 준수하는 것 이상의 것이어야 합니다. 고려해야 할 고려 사항 중 하나는 직원이 거주하는 지역의 생활비입니다. 귀하가 제공하는 보상은 그 지역에서 편안하게 살 수 있을 만큼 충분해야 합니다. In2023에는 취리히, 싱가포르, 뉴욕, 홍콩, 파리, 텔아비브 등 세계에서 가장 비싼 도시들이 살고 있습니다.
- 통상적 혜택: 법적 요건 외에도 HR 전문가는 현지 관습에 따라 직원이 기대하는 혜택의 유형을 알고 있어야 합니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 보너스로 추가 월 급여가 법적으로 요구되지는 않지만, 그럼에도 불구하고 기대됩니다. 또한 고용주가 특정일을 휴일로 부여할 의무가 없더라도 직원들은 종교 또는 문화적인 이유로 휴일을 기대합니다.
- 업계 규범: 보상 및 복리후생에 대한 국가의 법률과 관습을 잘 알고 있더라도 해당 업계에 적용되는 다른 규범을 놓칠 수 있습니다. 이러한 업계 규범은 반드시 알아야 할 중요한 사항입니다. 귀하의 업계 직원들은 회사 차량, 전화 또는 기타 장비를 받는 데 익숙합니까? CBA는 추가 휴가 또는 기타 혜택을 요구합니까?
이러한 고려 사항 외에도 국가의 세법에 따라 보상 및 복리후생 패키지를 다르게 구성할 수 있습니다. 공정하고 효과적으로 구조화된 보상 및 복리후생 패키지를 만드는 데 도움을 줄 수 있는 국가의 현지 전문가와 상담하는 것이 현명합니다.
5. 문화적 차이 탐색
국제 비즈니스에서 HR을 관리하는 것은 숫자와 법률 준수에 그치지 않습니다. 쉽게 간과할 수 있지만 성공에 중요한 글로벌 HR 전략의 한 측면은 문화적 요인입니다. 공감은 팀이 조화롭고 효과적으로 일하도록 만드는 중요한 요소이며, 이러한 공감은 다문화 팀에서 달성하기가 더 어려울 수 있습니다. 결국, 핵심 문화적 요소는 공통된 삶의 방식이며 가치를 공유하는 방식입니다. 직원들 간에 삶의 방식과 가치관이 다를 때, 오해가 쉽게 발생할 수 있습니다.
문화의 무언의 에티켓 규칙과 일반적인 커뮤니케이션 스타일은 국제 직원들과 강력한 다문화적 관계를 구축하고 싶은지 이해하는 데 중요합니다. 예를 들어, 서구에 기반을 둔 회사들은 동아시아에서 사업 거래가 덜 거래되고 더 많은 관계를 기반으로 한다는 것을 알게 될 수 있습니다. 인적 자원은 인간 관계에 관한 것이기 때문에 국제 HR 부서는 문화적으로 정보에 입각한 방식으로 사람들과 관계를 맺을 준비를 해야 합니다.
HRM은 채용 관행부터 직장 내 갈등 처리까지 모든 것에서 문화적 우려를 고려해야 합니다. 문화는 직원의 신념, 태도 및 성격에 대한 전체 스토리를 말하지는 않는다는 점을 기억하십시오. 모든 사람은 다르지만 문화는 인간 관계의 핵심 요소이며, 간과할 경우 국제 비즈니스에 문제를 일으킬 수 있습니다. 우리의 연구는 문화 전문가를 고용하거나 이들과 협력하는 것과 직원 간에 높은 수준의 행복과 신뢰를 보고하는 것 사이의 긍정적인 상관관계를 보여줍니다.
6. 직원 교육 및 지원
국제적 확장 과정에서 새로운 문제를 일으킬 수 있는 HRM의 또 다른 중요한 기능은 직원 교육입니다. HR 전문가들은 자국에서 기술 부족을 점점 더 파악하고 해결하고 있습니다. McKinsey 글로벌 설문조사에 따르면 기업의 87 %가 현재 기술 격차를 겪고 있거나 향후 5년 내에 격차가 발생할 것으로 예상합니다. 많은 HR 부서가 홈 프론트의 기술 부족 문제에 익숙하지만, 이 문제는 글로벌 인사 관행에서 훨씬 더 큰 도전이 될 수 있습니다.
다른 시장의 근로자들은 서로 다른 교육 및 전문적 기회로 인해 익숙한 것과 다른 기술을 가지고 있을 수 있습니다. 한 국가에서 채용하기 전에 지원자가 가질 수 있는 학력과 자격 및 지원자가 가질 수 없는 것을 조사하는 것이 현명합니다. 이를 통해 초기 교육과 지속적인 지원으로 격차를 해결할 수 있습니다. 입사 지원자가 귀하가 찾고 있는 교육 학위를 가지고 있지 않더라도, 이들은 여전히 귀하의 회사에 자산이 될 수 있습니다.
소프트 스킬은 기술이 발전하고 직원들이 지속적으로 재교육을 받아야 함에 따라 더욱 중요해지고 있습니다. 창의성, 설득력, 분석적 추론, 협업 및 적응력과 같은 수요가 많은 소프트 스킬을 갖춘 후보자를 찾습니다. 이러한 후보자를 찾은 후에는 그들이 성공하는 데 필요한 기술적 기술을 교육할 준비가 되어 있어야 합니다. 또는 필요한 기술 스킬에 능숙하지만 소프트 스킬이 부족한 후보자를 찾으면 이러한 스킬을 개발하는 데 도움이 되는 교육 프로그램을 만들거나 아웃소싱하십시오.
7. 언어 장벽에 걸친 커뮤니케이션
국제 확장 HRM 전략에는 항상 글로벌 팀 간의 커뮤니케이션 계획이 포함되어야 합니다. 일부 국제적 확장에서는 언어 차이가 나타나지 않을 수 있지만, 전 세계적으로 수천 개의 다른 언어가 사용 됨에 따라 범위를 확장하는 기업은 언어 장벽에 직면하게 됩니다. 이 2019 설문조사에서 국제 HR 전문가의 43 %가 2개 이상의 언어가 공식적으로 조직에서 사용되었다고 말했습니다. 아마도 더 놀라운 사실은 기업의 22%가 5개 이상의 언어를 사용하여 커뮤니케이션하고 있다는 것입니다.새로운 국가에서 채용하기 전에 현지 언어 구성을 알고 있는지 확인하십시오. 다국어를 구사하거나 특정 언어에 능숙한 직원을 찾고 있다면 수영장을 빠르게 좁힐 수 있습니다. 또는 원활한 커뮤니케이션을 위해 통역사를 고용해야 할 수도 있습니다.
또한 팀의 연결 상태를 유지하는 데 도움이 되는 커뮤니케이션 채널도 찾아야 합니다. 여러분 모두가 같은 언어를 사용하더라도 대면보다는 가상으로 협업하는 글로벌 팀은 더 많은 커뮤니케이션 문제를 경험할 수 있습니다. 그러나 비즈니스 세계가 원격 업무 모델을 점점 더 수용하고 있기 때문에, 팀이 아무리 멀리 떨어져 있더라도 효과적이고 효율적으로 소통할 수 있도록 돕기 위해 많은 기술 도구가 등장하고 있습니다.
해외 HR 아웃소싱의 이점
앞서 살펴본 바와 같이, 국제적으로 HR을 확장하려는 노력은 합병증으로 인해 발생할 수 있습니다. 국제 HRM의 모든 도전과제와 함께 글로벌 전문가에게 특정 기능을 아웃소싱하는 것을 고려해 볼 수 있습니다. 해외 HR 부서 아웃소싱에는 몇 가지 중요한 혜택이 있습니다. 시간과 비용을 절약하고, 두통을 피하며, 핵심 역량과 더 높은 수준의 우려에 집중할 수 있습니다.
직원을 원격으로 관리하는 최선의 방법을 배우고 있든 새로운 시장에서 성공하는 방법을 배우고 있든, 이러한 우려는 중심적인 집중이 필요합니다. 익숙하지 않은 고용 및 세법이나 관례적인 혜택을 조사하는 데 소요되는 시간과 관심으로 회사의 성장 전략의 중요한 측면을 압도하는 것은 원치 않습니다.
아웃소싱은 귀사와 HR 팀이 고유한 가치를 제공할 수 있는 영역을 활용하는 전략적인 방법이 될 수 있으며, 복잡한 물류를 더 잘 처리할 수 있는 사람에게 제공할 수 있습니다. EOR과의 협력은 보상 및 복리후생, 급여, 법률 준수를 포함한 국제 HRM의 보다 까다로운 측면에 대한 간소화된 솔루션을 제공합니다.
Globalization Partners와 함께하는 국제 HR
Globalization Partners는 전 세계 187 여러 국가에서 활동하고 있는 글로벌 EOR입니다. 현지 팀에는 현지 법률과 관습의 미묘한 차이를 이해하는 HR 전문가들이 포함됩니다. Globalization Partners와 함께 일할 때, 여러분이 해야 할 일은 조직에 합류할 최고의 인재를 찾는 것뿐이며, 우리 팀은 직원, 급여, 그리고 법적으로 규정을 준수하고 경쟁력 있는 고용 조건을 제공하는 일을 처리할 것입니다.
글로벌 팀 전반에 걸쳐 강력한 관계를 구축하고 확장을 성공으로 이끄는 데 집중할 수 있습니다. 새로운 국가에서 채용을 시작할 수 있도록 해외 HR에 대해 자세히 알아보려면 eBook “글로벌 채용 핸드북: 상위 확장 국가에서 인재 채용 및 관리” 무료 사본을 다운로드하십시오. 20 또한, 당사의 블로그에 있는 다른 기사를 살펴보고 국제 HR에 대해 자세히 알아보고 EOR과의 협력이 귀사에 적합한 솔루션인지 확인하십시오.
