Leestijd: 10 minuten
Bij G-P worden bedrijven geholpen door ons toonaangevende Global Employment Platform™ (Wereldwijd werkgelegenheidsplatform) om snel, dat wil zeggen binnen dagen in plaats van maanden, hoogopgeleide wereldwijde teams op te bouwen, zodat zij hun volledige potentieel kunnen ontsluiten. Maar hoe werkt het hele personeelsbestand het beste samen? Hier bespreken we de kansen – en uitdagingen – bij het verwezenlijken van het type wereldwijde groei en succes dat we allemaal kunnen delen.
G-P. Global Made Possible.
Huur iedereen, overal, snel en gemakkelijk in. Gebruik ons AI-gestuurde, geautomatiseerde, volledig conforme wereldwijde platform voor werkgelegenheid, mogelijk gemaakt door onze interne wereldwijde HR-deskundigen. Vertrouw op de erkende marktleider die consequent klanttevredenheidsscores van 98% behaalt.
Globalization Partners
sneller succes
Naarmate uw bedrijf zich wereldwijd uitbreidt, zult u er baat bij hebben internationale werknemers aan boord te halen. Het inhuren van internationale medewerkers biedt veel voordelen voor uw bedrijf, waaronder een scherp inzicht in de lokale cultuur en nuttige zakelijke connecties in het land.
Uw bedrijf moet aan een aantal criteria voldoen voordat het internationale werknemers in het buitenland in dienst kan nemen, en de vereisten kunnen vaak complex zijn. Daarom hebben we deze gids gemaakt om u te helpen meer te weten te komen over het aannemen van internationale werknemers.
Dochterondernemingen versus EOR-partnerschappen
Voordat uw bedrijf werknemers in een nieuw land kan aannemen, moet het een entiteit oprichten om zaken te doen of samen te werken met een team dat praktische juridische alternatieven biedt.
Sommige bedrijven richten een dochteronderneming op - een binnenlandse entiteit die eigendom is van of wordt gecontroleerd door het grotere moederbedrijf. Het opzetten van een dochteronderneming kan echter een onbetaalbaar ingewikkeld en tijdrovend proces zijn. Het vereist stapels papierwerk, juridische hindernissen overbruggen en bureaucratische vereisten afvinken. Als u voor deze route kiest, betekent dit vaak dat uw bedrijf weken, zelfs maanden moet wachten voordat het in het nieuwe land kan gaan opereren.
Werken met een Employer of Record (EOR) biedt een aantrekkelijk alternatief. Wanneer uw zakenpartner een EOR heeft, werkt u met een team met uitgebreide ervaring in het werven van medewerkers in het land waar u heeft gekozen om uit te breiden. U kunt binnen enkele dagen beginnen met inhuren en u krijgt de steun van experts die de wettelijke en fiscale vereisten kunnen afhandelen om buitenlandse werknemers voor u in dienst te nemen.
De wettelijke inrichtingsvereisten waar we ons hieronder op richten, zijn over het algemeen noodzakelijk als uw bedrijf ervoor kiest om een dochteronderneming in een ander land op te richten. Het werken met een EOR daarentegen verlicht een bedrijf van de last van veel van deze vereisten.
10 vereisten voor het aannemen van internationale werknemers
Hier zijn een paar van de vereisten waaraan u moet voldoen als u inhuurt voor uw internationale expansie.
1. Een bedrijfsstructuur
Als uw bedrijf een dochteronderneming in een nieuw land opricht, moet het vaak een specifiek type bedrijf oprichten en de toepasselijke regels volgen. Veel bedrijven worden bijvoorbeeld opgericht als vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid. Deze optie biedt een traditionele, algemeen bekende structuur, vooral voor een bureau dat internationale werknemers inhuurt voor de VS of landen die vergelijkbare bedrijfsmodellen gebruiken. In deze structuur investeren de oprichters aandelenkapitaal, maar houden hun financiën gescheiden van de financiële structuur van het bedrijf.
Andere opties zijn onder meer de oprichting als een kleine naamloze vennootschap, een ondernemende vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, een filiaal of een joint venture. Deze opties verschillen per land, dus u moet de lokale opties onderzoeken en de beste keuze maken voor uw zakelijke doelstellingen.
2. Registratie
In de meeste landen moet uw bedrijf zich bij de juiste autoriteiten registreren voordat het zaken kan doen. In Peru moet je bijvoorbeeld:registreer de naam van uw bedrijfmet het Peruaanse openbare register en vervolgens een certificaat van registratie verkrijgen. In Duitsland moet u zich inschrijven bij een notaris en vervolgens de registratiepapieren indienen bij het handelsregister, het belastingkantoor en alle relevante lokale handelsinstanties. Andere landen hebben waarschijnlijk vergelijkbare vereisten en unieke bepalingen. Spanje vereist bijvoorbeeld:verklaringen tegen witwassen en terrorismebestrijdingsamen met de registratiepapieren.
Om een bedrijf te registreren, moet u waarschijnlijk officiële documenten zoals deze overleggen:
- Certificering van de naam van uw bedrijf uit het openbare register
- Een schriftelijke beschrijving van de voorgestelde bedrijfsactiviteiten
- Adres maatschappelijke zetel
- Lijst met namen van belanghebbenden en bestuurders
- Statuten
- bankrekeninginformatie
- Bewijs van kapitaalbetaling in het vereiste bedrag
De lijst met vereisten verschilt per locatie, dus uw bedrijf dient contact op te nemen met de relevante autoriteiten in uw nieuwe land om meer te weten te komen over uw registratieverplichtingen.
3. Contractinzichten
Een van de meest voorkomende wettelijke vereisten voor wereldwijde werving is het schrijven van formele contracten. Veel landen hebben geen baan naar believen, dus uw bedrijf zal zich waarschijnlijk vertrouwd moeten maken met de contractstructuren en -vereisten in het land waarin u van plan bent uit te breiden.
In Duitsland vereist de wet bijvoorbeeld dat u eenlokaal conforme arbeidsovereenkomstvoor elke medewerker. Het contract moet de volgende informatie bevatten:
- Vergoeding
- Voordelen
- Ontslagvereisten
Uw nieuwe land kan ook eisen dat u het contract in de lokale taal schrijft en informatie over salaris en voordelen in de lokale valuta opgeeft. In Egypte moeten bedrijven bijvoorbeeld:kopieer het contract in drievoud, schrijf het in het Arabisch en vermeld compensatiebedragen in Egyptische ponden. Deze vereisten beschermen uw nieuwe werknemers en helpen hen de kritieke details in hun arbeidscontracten te begrijpen.
4. Bekendheid met ontslag- en ontslagvereisten;
Zonder willekeurig dienstverband kunnen bedrijven werknemers niet ontslaan wanneer zij dat willen. Als u internationale werknemers in het buitenland in dienst heeft, moet u gedetailleerde kennis hebben van ontslag- en ontslagvereisten, zodat u zo nodig personeelswijzigingen kunt doorvoeren zonder de wet te overtreden.
Veel bedrijven eisen van werkgevers dat ze redelijke gronden hebben om een werknemer te ontslaan. In Peru moet een werkgever objectieve gronden of reden voor beëindiging met documentatie aantonen. Bedrijven moeten de werknemer ook ten minste vijf dagen de tijd geven om een schriftelijke verdediging op te stellen en maximaal: 30 dagen indien de werknemer de mogelijkheid heeft om ontslag te nemen of prestatieverbeteringen aan te tonen.
Een werkgever die een werknemer ontslaat zonder de juiste grond kan worden onderworpen aan financiële sancties. In sommige gevallen kan de werkgever de mogelijkheid hebben om een aanvullende vergoeding te betalen om de werknemer van rechtswege te ontslaan.
Veel landen eisen ook dat werkgevers langere opzegtermijnen hanteren voordat ze werknemers ontslaan. De lengte van deze verplichte opzegtermijnen is vaak afhankelijk van de functie of tijd van de werknemer bij het bedrijf.
In Frankrijk bijvoorbeeld, varieert de opzegtermijn na de proeftijd van een werknemer vanéén tot drie maanden. Drie maanden is met name gebruikelijk voor managers die worden beschermd door CAO's (CAO's). In Australië hebben werknemers die minder dan een jaar voor een bedrijf hebben gewerkt recht op:een week opzegtermijn. Een tot drie jaar dienst levert werknemers een opzegtermijn van twee weken op, drie tot vijf jaar dienst levert hen een opzegtermijn van drie weken op, en meer dan vijf jaar dienst geeft werknemers recht op een opzegtermijn van vier weken.
5. Kennis van typische lonen, bonussen en voordelen
Voordat u begint met aanwerven, moet u ook een uitgebreide kennis hebben van de typische lonen en voordelen voor de functies die u van plan bent te vervullen.
Het kennen van het minimumloon in uw nieuwe land is een uitstekende plek om te beginnen. Zelfs als u voornamelijk loontrekkende werknemers in dienst heeft, kunt u ook enkele werknemers met een lager loon in dienst nemen, en u wilt hen niet tekort doen of de wet overtreden door minder compensatie te betalen dan waar ze recht op hebben.
In veel landen voorzien werkgevers hun werknemers gewoonlijk van:13e maand bonussen. Sommige bieden elk jaar een 14e-maand of zelfs een 15e-maandbonus, dus u moet in uw nieuwe land navragen wat de normen zijn. Duitsland verplicht dergelijke bonussen bijvoorbeeld niet, hoewel de wet in de Filippijnen 13e-maandsbonussen vereist, en veel werkgevers ervoor kiezen om 14-maandsbonussen in december te geven.
Personeelsbeloningen verschillen van land tot land. In veel landen moeten werkgevers betaald ziekteverlof, moederschaps- en vaderschapsverlof, betaalde vakantie en betaalde vakantie aanbieden. In Israël zouden werknemers bijvoorbeeld moeten ontvangen:10 tot 23 betaalde vakantiedagenper jaar plus variërende bedragen aan betaald ziekteverlof, afhankelijk van de branche van de werkgever. Ze krijgen ook zeven to 14 weken zwangerschapsverlof of acht dagen vaderschapsverlof.
In sommige gevallen moet u mogelijk een ziektekostenverzekering afsluiten, hoewel werknemers in bepaalde landen hun ziektekostenverzekering ontvangen via een nationaal programma, waaraan uw bedrijf waarschijnlijk zal bijdragen. Zelfs als er een nationale gezondheidsdienst bestaat, kan uw bedrijf een aanvullende verzekering willen aanbieden om uw werknemers een uitgebreide ziektekostenverzekering te bieden.
6. Inzicht in standaard arbeidsvoorwaarden en CBA-eisen
Voordat u in een nieuw land inhuurt, moet u vertrouwd raken met de standaardaspecten van het bedrijfsleven, zoals werktijden, overuren en betaald verlof. In Nederland bijvoorbeeld zijn de standaard werktijden40 uren per week, maar kan lopen naar 48 uren per week. Arbeidsrecht beperkt werktijden op 60 uur per week en 12 uur per dienst.
In sommige landen hebben bepaalde bedrijfstakken KBA's die de werktijden en -voorwaarden strenger reguleren dan de overheid. Zorg ervoor dat u nagaat of uw branche KBA-vereisten heeft en hoe deze van invloed zijn op uw werkplekbeleid.
7. Bekendheid met vereiste looninhoudingen en premies
In veel landen moet uw bedrijf een percentage van het salaris van elke werknemer afdragen aan verschillende socialezekerheidsfondsen, zoals deze:
- Ouderdomspensioenen
- Gezondheidszorgprogramma's
- Compensatiefondsen voor werknemers
- werkloosheidsfondsen
- Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
De bijdragen verschillen aanzienlijk per land. In Indonesië bijvoorbeeld bedragen de loonbijdragen in de socialezekerheidsgezondheidsprogramma's ongeveer5 procent van de winst, en de werkgever en werknemer verdelen de premies gelijk. In Frankrijk kunnen werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid echter oplopen tot45 procentvan het loon van de werknemer.
8. Juridisch en personeelspersoneel
Nadat u voor de vereiste documentatie hebt gezorgd en hebt geleerd wat u uw nieuwe werknemers moet bieden, kunt u beginnen met de wervings- en wervingsprocessen. Naarmate u verder gaat, zult u merken dat u capabel personeelspersoneel nodig heeft om de ins en outs van het aantrekken en beheren van nieuwe werknemers te doorgronden.
Als u met een EOR werkt, kan uw toegewijde team veel van depersoneelswerkvoor jou. Deze experts zullen zich bezighouden met het screenen van kandidaten, het beheren van de salarisadministratie en het inwerken van nieuwe medewerkers.
Terwijl u uw internationale team opbouwt, heeft u toegewijde, ervaren juridische experts nodig om u te helpen bij het navigeren door lokale arbeidswetten, belastingen en andere vereisten. Zonder experts die u bijstaan, overtreedt u gemakkelijk de wet en loopt u het risico op boetes en andere straffen.
Uw bedrijf zal waarschijnlijk aanzienlijke percentages van zijn loon moeten bijdragen aan sociale programma's en diensten. Dit kunnen pensioen-, socialezekerheids- en gezondheidszorgbijdragen zijn, of het kunnen meer uitgebreide bijdragen zijn, bijvoorbeeld voor kosten voor huisvesting en kinderopvang. Een bekwaam juridisch team kan u helpen dit proces te stroomlijnen en te versnellen.
Uw bedrijf is mogelijk niet goed thuis in de juridische ins en outs van de vereisten van uw nieuwe land. Een team van ervaren professionals kan echter gemakkelijk door de nuances en complexiteit van de wet navigeren. Juridische experts kunnen u ook op de hoogte stellen van wettelijke vereisten en voorkomen dat uw bedrijf per ongeluk arbeidswetten overtreedt.
Ook hier is een EOR-team van onschatbare waarde. Een goed EOR-team begrijpt de details van de loonbelastingvereisten van een land, bijvoorbeeld om ervoor te zorgen dat ublijf compliantals u nieuwe medewerkers in dienst neemt.
9. Een manier om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken
U hebt ook beproefde strategieën nodig voor werving in uw nieuwe land. De strategieën voor jobadvertenties die een breed publiek in uw eigen land bereiken, kunnen in uw nieuwe land mogelijk minder effectief zijn. Werkzoekenden in uw nieuwe land zijn misschien meer gewend om meer te weten te komen over vacatures via hun sociale connecties, door op specifieke websites te zoeken of door naar banenbeurzen of congressen te gaan. U wilt nauw samenwerken met uw lokale contacten om te bepalen welke advertentie- en wervingsstrategieën waarschijnlijk de meest gekwalificeerde kandidaten opleveren.
Net zoals uw bedrijf op zoek is naar nieuwe medewerkers met de juiste mix van talent, leiderschap, hard werken en lokaal inzicht om uw bedrijf te helpen groeien op de nieuwe locatie, willen uw sollicitanten ook zien of uw bedrijf geschikt is voor hun waarden, carrièredoelen en voorkeuren voor werkcultuur. Door nauw samen te werken met EOR-experts kunt u uw werkplek aantrekkelijker maken voor lokale werknemers terwijl u toch aan uw zakelijke behoeften voldoet.
10. Een gestroomlijnd onboardingproces
Zodra u de juiste mensen heeft gevonden, moet u ze juridische medewerkers maken en hen aan de slag helpen in hun nieuwe functies. Voor dit soort activiteiten heb je betrouwbare methoden nodig:
- Verzamelen en verwerken van de benodigde juridische informatie
- De werknemers toevoegen aan uw loonlijst
- Bepalen van de benodigde inhoudingen
- De nodige voordelen instellen
- De nieuwe medewerkers oriënteren op uw bedrijfscultuur
- De nieuwe medewerkers trainen in hun nieuwe functieverantwoordelijkheden
Werken met een capabele EOR is hier van onschatbare waarde — deze processen zijn de specialiteit van een EOR-team. Wanneer u samenwerkt met een EOR, heeft uw team waarschijnlijk eenuitgebreide software-oplossinguw bedrijf kan gebruiken om deze taken te automatiseren en te versnellen, zodat u meteen sterke werkrelaties met uw nieuwe werknemers kunt opbouwen.
5 stappen voor het aannemen van internationale werknemers
Voordat u begint met het internationale wervingsproces, moet u verschillende overheidsinstanties, applicaties en autorisaties doorlopen. Volg deze gids voor het aannemen van internationale werknemers om een soepel en succesvol proces te garanderen.
1. Verkrijg de nodige certificering
Het Amerikaanse ministerie van Arbeid beschermt de rechten en arbeidskansen van Amerikaanse burgers. Om internationale werknemers aan te nemen, moet u documentatie overleggen waaruit blijkt dat er onvoldoende gekwalificeerde Amerikaanse staatsburgers zijn die voor uw bedrijf willen en kunnen werken. Om dit te doen, moet u deze stappen uitvoeren:
- Lever bewijs dat uw bedrijf een teamlid uit een ander land moet inhuren om een vacature in te vullen.
- Laat zien dat de functie voldoet aan de criteria van het certificeringsprogramma voor buitenlandse arbeid.
- Vul het juiste inFormulier voor werkgelegenheids- en opleidingsadministratie (ETA).
- Bewijs dat uw bedrijf een kandidaat minimaal het geldende loon kan betalen.
- Dien het formulier en alle benodigde bijlagen in bij het aangewezen kantoor.
2. Kandidaten zoeken en interviewen
Nadat u toestemming hebt gekregen van het ministerie van Arbeid om een internationale werknemer in dienst te nemen, kunt u beginnen met het zoeken naar talent. Houd er rekening mee dat internationale cv's er anders kunnen uitzien en aanvullende informatie kunnen bevatten die verder gaat dan wat in de VS standaard is. Als u niet wilt dat sollicitanten specifieke details op hun cv's vermelden, zoals ras en burgerlijke staat, vermeld dit dan in de functiebeschrijving.
3. Werkvisa verkrijgen
Kandidaten hebben tijd nodig om een visum aan te vragen voordat ze voor uw bedrijf gaan werken. Als ze al in de VS zijn, kun je een bestandFormulier 1-9om hun werkvergunning te verifiëren. Als uw kandidaat zich buiten het land bevindt, moet u een visum sponsoren, wat extra tijd kan kosten.
U kunt deze stappen volgen om een werknemer te sponsoren voor een werkvisum:
- Solliciteer voor eenArbeidsvoorwaarde Toepassing.
- Verstrek verklaringen en andere vereiste bedrijfsdocumenten.
- Dien de aanvraag voor een visum in voor uw potentiële werknemer.
4. Voldoen aan belastingwetten
Alle internationale werknemers die in de VS werken, moeten een sofinummer aanvragen via de Social Security Administration. Internationale werknemers zijn ook onderworpen aan dezelfde loonbelasting als Amerikaanse staatsburgers.
Alle internationale werknemers die buiten de VS werken, moeten deFormulier W-8 BEN. Wereldwijde medewerkers moeten ook eenW-2 vormzodat de immigratie- en douanehandhaving (ICE) hun formulier I-9 kan verifiëren. Als er een discrepantie is tussen de informatie, ontvangt u een brief waarin staat hoe u het probleem kunt oplossen.
5. Zorg ervoor dat uw werknemer de juiste arbeidscertificering heeft
Afhankelijk van de beroepsvereisten van de functie, moeten uw internationale medewerkers het nodige papierwerk invullen voor een van de volgende certificeringen:
- Permanente arbeidscertificering
- H-1B,H-1B1, enE-3 gespecialiseerde (professionele) werknemers
- H-2A Tijdelijke certificering van landbouwprogramma's
- H-2B-certificering voor tijdelijk niet-agrarisch werk
Vereenvoudiging van het internationale wervingsproces
Hoewel internationaal inhuren meer zorgvuldigheid en een langer tijdsbestek vereist dan nationaal inhuren, kunt u het proces stroomlijnen door:
- Strategische partnerschappen aangaan met bondgenoten die ervaring hebben met het inhuren van internationale werknemers
- Een effectieve wervingsstrategie creëren om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken
- Oriëntatie en training optimaliseren door uw onboardingproces te stroomlijnen
U kunt ook de manier waarop u internationale werknemers in dienst neemt verbeteren door uw land van interesse te onderzoeken. Sommige informatie die u misschien wilt verkennen, omvat:
- Vergoeding
- Voordelen
- Bonussen
- Standaard arbeidsvoorwaarden
- Salarisinhoudingen en bijdragen
- vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Bouw uw internationale teams met Globalization Partners
Als u internationaal talent verwerft en beheert, laat Globalization Partners effen uw weg naar samenhangende teams en doelgerichte bedrijfsvoering.
Door loonadministratie in te stellen, inhoudingen te berekenen en te zorgen voor naleving van de regelgeving tijdens de aanwervings- en onboardingprocessen, kunt u uw aandacht afleiden van meer essentiële zakelijke aangelegenheden. Als wereldwijde EOR, Globalization Partners neemt deze verantwoordelijkheden op zich, zodat u zich kunt concentreren op het opbouwen van uw team en het verbeteren van uw kernactiviteiten.
Vraag een voorstel aanvandaag,Neem contact met ons opom te bespreken hoe we uw personeelsactiviteiten kunnen verbeteren, oflees ons eBookvoor meer informatie over internationaal inhuren.
