In 2025had 84% van de leidinggevenden moeite om bekwame talenten te vinden in hun lokale markten. Steeds meer bedrijven kijken buiten de grenzen om het benodigde talent aan te nemen. Maar aannemen in een nieuw land kan ontmoedigend zijn.
Elk land heeft unieke arbeidsregels, belastingschijven en eisen voor voordelen. En ze veranderen voortdurend.
Als je je werving wereldwijd doet, heb je goede voorbereiding nodig. Laten we de essentiële zaken verkennen die elk bedrijf nodig heeft om International-medewerkers aan te nemen.
10 vereisten voor het aannemen van International-medewerkers
Als u ervoor kiest een dochteronderneming op te richten, zijn dit 10 veelvoorkomende vereisten voor het aannemen van werknemers uit een ander land:
1. Bedrijfsstructuur
Voordat je werknemers in een nieuw land kunt aannemen, moet je een entiteit of partner oprichten met een werkgever of record (Employer of Record).
Het opzetten van een entiteit is complex. Het vereist vaak uitgebreide papierwerk, juridische obstakels en lange wachttijden voordat je in een nieuw land kunt gaan werken.
Werken met een Employer of Record is een snellere en eenvoudigere alternatief. Een geregistreerde werkgever neemt wettelijk werknemers namens jou in dienst, zodat je wereldwijd kunt aannemen zonder een rechtspersoon op te richten. Samenwerken met een Employer of Record geeft u toegang tot geavanceerde technologie voor wereldwijde HR-ondersteuning, plus menselijke deskundige ondersteuning. Het stelt je in staat om binnen enkele dagen werknemers in het buitenland aan te nemen en de juridische en bureaucratische obstakels van het beheer van entiteiten te vermijden. EOR's maken wereldwijde werkgelegenheid eenvoudig door lokale compliance, loonadministratie en HR-taken te verzorgen.
Het inhuren van aannemers kan een andere optie zijn voor bedrijven die internationaal willen inhuren. Aannemers zijn geen werknemers, maar ze bieden flexibiliteit en expertise. Je kunt besparen op onboarding kosten terwijl je toch mensen met gespecialiseerde vaardigheden aanneemt. G-P Contractor kan het inhuren en betalen van aannemers gemakkelijker maken door functies aan te bieden voor factuurbeheer en bescherming tegen onjuiste classificaties.
2. Registratie
Als je ervoor kiest je eigen entiteit op te richten, is de volgende stap het registreren bij de juiste autoriteiten zodat je legaal zaken kunt doen in het land. Elk land heeft zijn eigen unieke behoeften.
In Peru moet je bijvoorbeeld je bedrijfsnaam registreren bij het Peruaanse openbare register en vervolgens een registratiecertificaat krijgen. In Duitsland moet je een notaris aangaan. Daarna moet je registratiepapieren indienen bij het handelsregister, het belastingkantoor en eventuele relevante lokale handelsinstanties. Spanje vereist anti-witwas- en antiterrorismeverklaringen, samen met de registratiepapieren.
Om een bedrijf te registreren, moet u waarschijnlijk officiële documenten tonen, zoals:
- Certificering van uw bedrijfsnaam uit het openbare register
- Een schriftelijke beschrijving van de voorgestelde activiteiten van het bedrijf
- Geregistreerde kantooradressen
- Lijst van namen van belanghebbenden en bestuurders
- Statuten
- Bankrekeninginformatie
- Bewijs van kapitaalbetaling in het vereiste bedrag
De lijst met vereisten verschilt per locatie. Informeer bij de relevante autoriteiten in het doelland om meer te weten te komen over je registratieverplichtingen.
3. Conforme arbeidsovereenkomsten
Een van de meest voorkomende wettelijke vereisten voor wereldwijde aanwerving is het opstellen van lokale arbeidsovereenkomsten. Als je je eigen entiteit opricht, moet je onderzoek doen naar en vertrouwd raken met contractstructuren en vereisten in het lokale land.
Dit proces zelf beheren brengt risico's met zich mee. Uw bedrijf kan aansprakelijk zijn voor niet-conforme contracten. De veiligste optie is om samen te werken met een Employer of Record met lokale expertise, of G-P Gia™te gebruiken, de eerste agentische kunstmatige intelligentie-oplossing, om contracten op te stellen.
Contractvereisten kunnen sterk verschillen tussen landen. In Duitsland moet je bijvoorbeeld voor elke werknemer een lokaal conforme arbeidsovereenkomst opstellen. Het contract moet de volgende informatie specificeren:
- vergoeding
- Voordelen
- Ontslagvereisten
Mogelijk moet u ook contracten opstellen in de lokale taal en informatie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden in de lokale valuta vermelden. In Egypte moeten bedrijven vier exemplaren van het contract opstellen: één voor de werkgever, één voor de werknemer, één voor het Sociaal Verzekeringskantoor en één voor de bevoegde overheidsinstantie (Ministerie van Arbeid of een van de directies daarvan). De wet vereist tevens dat in het contract duidelijk het overeengekomen loon of salaris wordt vermeld, inclusief de betalingswijze en het tijdstip van betaling.
4. vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Voordat je wereldwijd kunt aannemen, moet je onderzoek doen naar de ontslagvergoeding in het land en de ontslagvergoedingsvereisten zodat je indien nodig personeelsbezetting-wijzigingen kunt doorvoeren.
Veel landen vereisen dat werkgevers redelijke gronden hebben om een werknemer te ontslaan. In sommige gevallen kan de werkgever de optie hebben om extra vergoeding te betalen om de werknemer juridisch te beëindigen.
Veel landen vereisen ook verlengde opzegtermijnen voordat werknemers worden opgezegd. De duur van deze verplichte opzegtermijnen hangt vaak af van de functie of tijd van de werknemer bij het bedrijf.
In Frankrijk varieert de opzegtermijn na de proeftijd van een werknemer van 1tot3maanden. Een periode van drie maanden is gebruikelijk voor managers die onder een collectieve arbeidsovereenkomst vallen. In Australië worden opzegtermijnen langer naarmate het aantal dienstjaren toeneemt. Werknemers die minder dan een jaar bij een bedrijf in dienst zijn, hebben recht op een opzegtermijn van één week.
5. Standaardsalaris, bonussen en voordelen
Neem de tijd om vertrouwd te raken met de standaardlonen en -voordelen voor de functies die u gaat vervullen.
Het is een goed begin om het minimumloon in je nieuwe land te kennen. In veel landen zijn bonussen in de13maand gebruikelijk, terwijl het in andere landen een wettelijke verplichting is. In Duitsland bijvoorbeeld zijn deze bonussen niet verplicht. De wet in de Filipijnen vereist echter een bonus in de 13maand, en veel werkgevers kiezen ervoor om de bonus in de 14maand in december uit te keren.
In veel landen moeten werkgevers betaald ziekteverlof, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, betaalde feestdagen en betaalde vakantie bieden. In Israël ontvangen werknemers 16 tot 28 betaalde vakantiedagen per jaar (kalenderdagen). Ze krijgen ook verschillende hoeveelheden betaald ziekteverlof, afhankelijk van de sector, en zwangerschaps- en vaderschapsverlof.
In sommige gevallen moet u mogelijk een ziektekostenverzekering aanvragen. Werknemers in bepaalde landen ontvangen hun ziektekostenverzekering via een nationaal programma, waaraan uw bedrijf waarschijnlijk zal inbetalen. Zelfs als er een nationale gezondheidsdienst bestaat, kan uw bedrijf aanvullende verzekering aanbieden om werknemers uitgebreide ziektekostenverzekering te bieden.
6. Normen voor arbeidsomstandigheden en collectieve arbeidsovereenkomst
Maak uzelf vertrouwd met standaardaspecten van het bedrijfsleven, zoals werktijden, overuren en betaald verlofbeleid. In Nederland bijvoorbeeld bedragen de standaard werkuren 36tot40 uur per week, maar veel werknemers werken 48 uur per week. De arbeidswetgeving stelt een maximum aan het aantal werkuren van 60 uur per week en 12 uur per dienst.
In sommige landen hebben bepaalde sectoren CBA's die werktijden en arbeidsvoorwaarden strenger reguleren dan de overheid. Controleer of uw sector collectieve arbeidsovereenkomst-eisen heeft en hoe deze uw werkplekbeleid beïnvloeden. Bovendien hebben werknemers op afstand vaak verschillende managementstrategieën nodig om succesvol in uw organisatie te integreren.
7. Looninhoudingen en bijdragen
In veel landen moet uw bedrijf een percentage van het salaris van elke werknemer bijdragen aan diverse sociale zekerheidsfondsen, zoals:
- Pensioenen
- Gezondheidszorgprogramma's
- Werknemersvergoedingsfondsen
- Werkloosheidsfondsen
- Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
De bijdragen verschillen aanzienlijk per land. In Indonesië bedragen de loonheffingen voor de sociale zekerheidszorgprogramma's ongeveer 5% van het inkomen, en de werkgever en werknemer delen de heffingen gelijk. In Frankrijk kunnen werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid oplopen tot 45% van het salaris van de werknemer.
8. Juridisch en personeelspersoneel
Zodra je de juridische documentatie hebt geregeld, kun je beginnen met het wervings- en aanwervingsproces. Wereldwijde werkgelegenheidsondersteuning kan het verschil maken bij het aantrekken en managen van nieuwe medewerkers.
Als je werkt met een Employer of Record, hoef je je geen zorgen te maken over compliance. De Employer of Record verzorgt het meeste PERSONEELSWERK voor je. Met G-P Employer of Record kun je snel en conform talent in 180+ landen onboarden en beheren. Wij zorgen ervoor dat compliance lokale wetten en regels volgen, zodat u dat niet hoeft te doen.
kunstmatige intelligentie-agenten zoals Gia kunnen samenwerken met G-P Employer of Record om realtime regelgeving te bieden en wettelijk conforme documenten te creëren in 50+ talen.
Je kunt de nuances en complexiteit van de wet gemakkelijk doorgronden met G-P Employer of Record. U heeft 24 uur per dag toegang tot juridische en HR-experts die u kunnen begeleiden bij regelgeving en risico's kunnen minimaliseren.
9. Lokale wervingsstrategie
Je hebt ook strategieën nodig voor werving in je nieuwe land. Werkzoekenden in bepaalde landen zijn gewend om over openstaande functies te leren via hun sociale connecties, door specifieke websites te bezoeken of naar banenbeurzen of congressen te gaan. Je wilt nauw samenwerken met je lokale contacten om te bepalen welke reclame- en wervingsstrategieën het beste werken op jouw doellocatie.
Zowel uw bedrijf als potentiële medewerkers zoeken de juiste match — u heeft talent en lokale inzichten nodig, en zij hebben een bedrijf nodig dat aansluit bij hun waarden en doelen. Door nauw samen te werken met experts van Employer of Record, wordt u geholpen om bekwame medewerkers aan te nemen en een wederzijds voordelige werkrelatie te bieden.
10. onboarding
Zodra je de juiste keuze voor de functie hebt gevonden, kun je beginnen met het onboardingproces. Zorg ervoor dat je deze essentiële taken uitvoert:
- Verzamel en verwerk de benodigde juridische informatie.
- Voeg werknemers toe aan je loonlijst.
- Bepaal de vereiste inhoudingen.
- Stel de benodigde voordelen op.
- Maak medewerkers kennis met de bedrijfscultuur.
- Train medewerkers in hun nieuwe taken.
Als je werkt met een Employer of Record zoals G-P™, hoef je je geen zorgen te maken over de administratieve last van onboarding. We stroomlijnen het proces, zodat u zich kunt richten op het trainen van uw nieuwe medewerker en het integreren in uw bedrijfscultuur.
Belangrijke documenten die nodig zijn om wereldwijde werknemers aan te nemen
Bij het aannemen van International-medewerkers moet u verschillende documenten voorbereiden om aan de regels te voldoen:
- Arbeidsovereenkomsten: Arbeidscontracten moeten duidelijk de verantwoordelijkheden, salaris, voordelen, werktijden en ontslagvoorwaarden omschrijven. Ze moeten ook voldoen aan de arbeids- en arbeidswetten van het land van de werknemer.
- Werkvergunningen en visa: Voor medewerkers van Internationaal zijn geldige werkvergunningen of visa verplicht. Deze documenten geven de werknemer toestemming om legaal in het gastland te werken en zijn doorgaans gebaseerd op de nationaliteit en functie van de werknemer.
- Fiscaal identificatienummer: Werknemers hebben een fiscaal identificatienummer nodig voor de inhouding van belastingen en compliance van lokale belastingwetgeving.
- Maatschappelijke veiligheid en verzekeringsregistratie: Veel landen vereisen dat werknemers geregistreerd zijn bij het nationale sociale zekerheidssysteem of particuliere verzekeringsregelingen. Deze documentatie zorgt voor toegang tot voordelen en juridische compliance.
- Salaris- en bankgegevens: Om salarisbetalingen te verwerken en de salarisadministratie bij te houden, hebben werkgevers nauwkeurige salaris- en bankgegevens van hun werknemers nodig.
- Handboeken en beleidsregels voor medewerkers: Handboeken en beleidsdocumenten voor werknemers beschrijven de bedrijfsregels en het gedrag op de werkvloer. Gia kan namens u beleidsdocumenten opstellen voor verschillende landen en deze vertalen naar de lokale taal.
- Specifieke regionale documenten: Afhankelijk van het land heeft u mogelijk aanvullende documenten van werknemers nodig. Dit kunnen bijvoorbeeld medische onderzoekscertificaten, aanbiedingsbrieven of burgerlijke documenten zijn, zoals een huwelijks- of geboorteakte.
Vereenvoudig wereldwijde werving
Hoewel internationaal personeel aannnemen meer zorgvuldigheid en een langere tijdsduur vereist dan nationaal aannemen, kun je het proces stroomlijnen door:
- Samenwerken met een Employer of Record: Een Employer of Record kan de lokale compliance, salarisadministratie en personeelszaken voor u regelen, zodat u in nieuwe landen personeel kunt aannemen zonder de tijd en kosten van het opzetten van een eigen entiteit.
- Centraliseer wereldwijde werving met technologie: gebruik een toonaangevend Employer of Record-systeem om onboarding, documentatie en salarisadministratie op één plek te beheren. Een Employer of Record verlaagt de kosten, complexiteit en risico's van wereldwijd personeelsbestand met een naadloos onboarding en innovatieve platformfuncties.
- Het opstellen van landspecifieke compliance-checklists: Ontwikkel gedetailleerde checklists voor elk land om aan alle wettelijke, fiscale en documentatievereisten te voldoen.
- Automatisering van salaris- en secundaire arbeidsvoorwaarden: Implementeer geautomatiseerde systemen voor de afhandeling van salarissen, inhoudingen en wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden conform de lokale wetgeving.
- Schakel lokale experts in voor advies over regelgeving: Raadpleeg lokale juristen en HR-professionals om op de hoogte te blijven van veranderende regelgeving en compliance te voorkomen. U kunt Gia's geavanceerde kunstmatige intelligentie gebruiken om direct toegang te krijgen tot deskundig HR-advies. Gia biedt u actuele informatie over lokale wet- en regelgeving, zodat u de complexiteit van de internationale compliance kunt doorgronden.
- Het aanbieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden: Onderzoek doen naar en arbeidsvoorwaardenpakketten aanbieden die aansluiten bij de lokale verwachtingen om toptalent aan te trekken en te behouden.
- Prioriteit geven aan gegevensbeveiliging en privacy: Zorg ervoor dat alle HR-processen en -systemen voldoen aan internationale gegevensprivacynormen om werknemer-informatie te beschermen.
Je kunt ook verbeteren hoe je internationale medewerkers aanneemt door onderzoek te doen naar het land van interesse. Begin met het volgen van de volgende onderzoek:
- vergoeding
- Bonussen en wettelijke voordelen
- Standaard arbeidsomstandigheden en compliance vereisten
- Looninhoudingen en bijdragen
- vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Bouw je International-teams met G-P
Het opzetten van loonadministratie, het berekenen van inhoudingen en het waarborgen van regelgevende compliance kan uw aandacht afleiden van meer essentiële zakelijke zaken. Als wereldwijde Employer of Record neemt G-P deze verantwoordelijkheden op zich zodat u zich kunt richten op strategische initiatieven en het opbouwen van uw TEAM.
Vraag een demo aan voor meer informatie.
