In 2025had 84% van de leidinggevenden moeite om bekwame talenten te vinden in hun lokale markten. Steeds meer bedrijven kijken buiten de grenzen om het benodigde talent aan te nemen. Maar aannemen in een nieuw land kan ontmoedigend zijn.
Elk land heeft unieke arbeidsregels, belastingschijven en eisen voor voordelen. En ze veranderen voortdurend.
Als je je werving wereldwijd doet, heb je goede voorbereiding nodig. Laten we de essentiële zaken verkennen die elk bedrijf nodig heeft om International-medewerkers aan te nemen.
10 vereisten voor het aannemen van International-medewerkers
Als u ervoor kiest een dochteronderneming op te richten, zijn dit 10 veelvoorkomende vereisten voor het aannemen van werknemers uit een ander land:
1. Bedrijfsstructuur
Voordat je werknemers in een nieuw land kunt aannemen, moet je een entiteit of partner oprichten met een werkgever of record (Employer of Record).
Het opzetten van een entiteit is complex. Het vereist vaak uitgebreide papierwerk, juridische obstakels en lange wachttijden voordat je in een nieuw land kunt gaan werken.
Werken met een Employer of Record is een snellere en eenvoudigere alternatief. Een geregistreerde werkgever neemt wettelijk werknemers namens jou in dienst, zodat je wereldwijd kunt aannemen zonder een rechtspersoon op te richten. Samenwerken met een Employer of Record geeft u toegang tot geavanceerde technologie voor wereldwijde HR-ondersteuning, plus menselijke deskundige ondersteuning. Het stelt je in staat om binnen enkele dagen werknemers in het buitenland aan te nemen en de juridische en bureaucratische obstakels van het beheer van entiteiten te vermijden. EOR's maken wereldwijde werkgelegenheid eenvoudig door lokale compliance, loonadministratie en HR-taken te verzorgen.
Het inhuren van aannemers kan een andere optie zijn voor bedrijven die internationaal willen inhuren. Aannemers zijn geen werknemers, maar ze bieden flexibiliteit en expertise. Je kunt besparen op onboarding kosten terwijl je toch mensen met gespecialiseerde vaardigheden aanneemt. G-P Contractor kan het inhuren en betalen van aannemers gemakkelijker maken door functies aan te bieden voor factuurbeheer en bescherming tegen onjuiste classificaties.
2. Registratie
Als je ervoor kiest je eigen entiteit op te richten, is de volgende stap het registreren bij de juiste autoriteiten zodat je legaal zaken kunt doen in het land. Elk land heeft zijn eigen unieke behoeften.
In Peru moet je bijvoorbeeld je bedrijfsnaam registreren bij het Peruaanse openbare register en vervolgens een registratiecertificaat krijgen. In Duitsland moet je een notaris aangaan. Daarna moet je registratiepapieren indienen bij het handelsregister, het belastingkantoor en eventuele relevante lokale handelsinstanties. Spanje vereist anti-witwas- en antiterrorismeverklaringen, samen met de registratiepapieren.
Om een bedrijf te registreren, moet u waarschijnlijk officiële documenten tonen, zoals:
- Certificering van uw bedrijfsnaam uit het openbare register
- Een schriftelijke beschrijving van de voorgestelde activiteiten van het bedrijf
- Geregistreerde kantooradressen
- Lijst van namen van belanghebbenden en bestuurders
- Statuten
- Bankrekeninginformatie
- Bewijs van kapitaalbetaling in het vereiste bedrag
De lijst met vereisten verschilt per locatie. Informeer bij de relevante autoriteiten in het doelland om meer te weten te komen over je registratieverplichtingen.
3. Conforme arbeidsovereenkomsten
Een van de meest voorkomende wettelijke vereisten voor wereldwijde aanwerving is het opstellen van lokale arbeidsovereenkomsten. Als je je eigen entiteit opricht, moet je onderzoek doen naar en vertrouwd raken met contractstructuren en vereisten in het lokale land.
Dit proces zelf beheren brengt risico's met zich mee. Uw bedrijf kan aansprakelijk zijn voor niet-conforme contracten. De veiligste optie is om samen te werken met een Employer of Record met lokale expertise, of G-P Gia™te gebruiken, de eerste agentische kunstmatige intelligentie-oplossing, om contracten op te stellen.
Contractvereisten kunnen sterk verschillen tussen landen. In Duitsland moet je bijvoorbeeld voor elke werknemer een lokaal conforme arbeidsovereenkomst opstellen. Het contract moet de volgende informatie specificeren:
- vergoeding
- Voordelen
- Ontslagvereisten
Mogelijk moet u ook contracten opstellen in de lokale taal en informatie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden in de lokale valuta vermelden. In Egypte moeten bedrijven vier exemplaren van het contract opstellen: één voor de werkgever, één voor de werknemer, één voor het Sociaal Verzekeringskantoor en één voor de bevoegde overheidsinstantie (Ministerie van Arbeid of een van de directies daarvan). De wet vereist tevens dat in het contract duidelijk het overeengekomen loon of salaris wordt vermeld, inclusief de betalingswijze en het tijdstip van betaling.
4. vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Voordat je wereldwijd kunt aannemen, moet je onderzoek doen naar de ontslagvergoeding in het land en de ontslagvergoedingsvereisten zodat je indien nodig personeelsbezetting-wijzigingen kunt doorvoeren.
Veel landen vereisen dat werkgevers redelijke gronden hebben om een werknemer te ontslaan. In sommige gevallen kan de werkgever de optie hebben om extra vergoeding te betalen om de werknemer juridisch te beëindigen.
Veel landen vereisen ook verlengde opzegtermijnen voordat werknemers worden opgezegd. De duur van deze verplichte opzegtermijnen hangt vaak af van de functie of tijd van de werknemer bij het bedrijf.
In Frankrijk varieert de opzegtermijn na de proeftijd van een werknemer van 1tot3maanden. Een periode van drie maanden is gebruikelijk voor managers die onder een collectieve arbeidsovereenkomst vallen. In Australië worden opzegtermijnen langer naarmate het aantal dienstjaren toeneemt. Werknemers die minder dan een jaar bij een bedrijf in dienst zijn, hebben recht op een opzegtermijn van één week.
5. Standaardsalaris, bonussen en voordelen
Neem de tijd om vertrouwd te raken met de standaardlonen en -voordelen voor de functies die u gaat vervullen.
Het is een goed begin om het minimumloon in je nieuwe land te kennen. In veel landen zijn bonussen in de13maand gebruikelijk, terwijl het in andere landen een wettelijke verplichting is. In Duitsland bijvoorbeeld zijn deze bonussen niet verplicht. De wet in de Filipijnen vereist echter een bonus in de 13maand, en veel werkgevers kiezen ervoor om de bonus in de 14maand in december uit te keren.
In veel landen moeten werkgevers betaald ziekteverlof, zwangerschaps- en vaderschapsverlof, betaalde feestdagen en betaalde vakantie bieden. In Israël ontvangen werknemers 16 tot 28 betaalde vakantiedagen per jaar (kalenderdagen). Ze krijgen ook verschillende hoeveelheden betaald ziekteverlof, afhankelijk van de sector, en zwangerschaps- en vaderschapsverlof.
In sommige gevallen moet u mogelijk een ziektekostenverzekering aanvragen. Werknemers in bepaalde landen ontvangen hun ziektekostenverzekering via een nationaal programma, waaraan uw bedrijf waarschijnlijk zal inbetalen. Zelfs als er een nationale gezondheidsdienst bestaat, kan uw bedrijf aanvullende verzekering aanbieden om werknemers uitgebreide ziektekostenverzekering te bieden.
6. Normen voor arbeidsomstandigheden en collectieve arbeidsovereenkomst
Maak uzelf vertrouwd met standaardaspecten van het bedrijfsleven, zoals werktijden, overuren en betaald verlofbeleid. In Nederland bijvoorbeeld bedragen de standaard werkuren 36tot40 uur per week, maar veel werknemers werken 48 uur per week. De arbeidswetgeving stelt een maximum aan het aantal werkuren van 60 uur per week en 12 uur per dienst.
In sommige landen hebben bepaalde sectoren CBA's die werktijden en arbeidsvoorwaarden strenger reguleren dan de overheid. Controleer of uw sector collectieve arbeidsovereenkomst-eisen heeft en hoe deze uw werkplekbeleid beïnvloeden. Bovendien hebben werknemers op afstand vaak verschillende managementstrategieën nodig om succesvol in uw organisatie te integreren.
7. Looninhoudingen en bijdragen
In veel landen moet uw bedrijf een percentage van het salaris van elke werknemer bijdragen aan diverse sociale zekerheidsfondsen, zoals:
- Pensioenen
- Gezondheidszorgprogramma's
- Werknemersvergoedingsfondsen
- Werkloosheidsfondsen
- Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
De bijdragen verschillen aanzienlijk per land. In Indonesië bedragen de loonheffingen voor de sociale zekerheidszorgprogramma's ongeveer 5% van het inkomen, en de werkgever en werknemer delen de heffingen gelijk. In Frankrijk kunnen werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid oplopen tot 45% van het salaris van de werknemer.
8. Juridisch en personeelspersoneel
Zodra je de juridische documentatie hebt geregeld, kun je beginnen met het wervings- en aanwervingsproces. Wereldwijde werkgelegenheidsondersteuning kan het verschil maken bij het aantrekken en managen van nieuwe medewerkers.
Als je werkt met een Employer of Record, hoef je je geen zorgen te maken over compliance. De Employer of Record verzorgt het meeste PERSONEELSWERK voor je. Met G-P Employer of Record kun je snel en conform talent in 180+ landen onboarden en beheren. Wij zorgen ervoor dat compliance lokale wetten en regels volgen, zodat u dat niet hoeft te doen.
kunstmatige intelligentie-agenten zoals Gia kunnen samenwerken met G-P Employer of Record om realtime regelgeving te bieden en wettelijk conforme documenten te creëren in 50+ talen.
Je kunt de nuances en complexiteit van de wet gemakkelijk doorgronden met G-P Employer of Record. U heeft 24 uur per dag toegang tot juridische en HR-experts die u kunnen begeleiden bij regelgeving en risico's kunnen minimaliseren.
9. Lokale wervingsstrategie
Je hebt ook strategieën nodig voor werving in je nieuwe land. Werkzoekenden in bepaalde landen zijn gewend om over openstaande functies te leren via hun sociale connecties, door specifieke websites te bezoeken of naar banenbeurzen of congressen te gaan. Je wilt nauw samenwerken met je lokale contacten om te bepalen welke reclame- en wervingsstrategieën het beste werken op jouw doellocatie.
Zowel uw bedrijf als potentiële medewerkers zoeken de juiste match — u heeft talent en lokale inzichten nodig, en zij hebben een bedrijf nodig dat aansluit bij hun waarden en doelen. Door nauw samen te werken met experts van Employer of Record, wordt u geholpen om bekwame medewerkers aan te nemen en een wederzijds voordelige werkrelatie te bieden.
10. onboarding
Zodra je de juiste keuze voor de functie hebt gevonden, kun je beginnen met het onboardingproces. Zorg ervoor dat je deze essentiële taken uitvoert:
- Verzamel en verwerk de benodigde juridische informatie.
- Voeg werknemers toe aan je loonlijst.
- Bepaal de vereiste inhoudingen.
- Stel de benodigde voordelen op.
- Maak medewerkers kennis met de bedrijfscultuur.
- Train medewerkers in hun nieuwe taken.
Als je werkt met een Employer of Record zoals G-P™, hoef je je geen zorgen te maken over de administratieve last van onboarding. We stroomlijnen het proces, zodat u zich kunt richten op het trainen van uw nieuwe medewerker en het integreren in uw bedrijfscultuur.
Belangrijke documenten die nodig zijn om wereldwijde werknemers aan te nemen
Bij het aannemen van International-medewerkers moet u verschillende documenten voorbereiden om aan de regels te voldoen:
- Employment contracts: Employee contracts should clearly outline job responsibilities, salary, benefits, working hours, and termination conditions. They should also comply with the labor and employment laws of the employee's country.
- Work permits and visas: For international employees, valid work permits or visas are mandatory. These documents authorize the employee to legally work in the host country and are typically based on the employee's nationality and job role.
- Tax identification numbers: Employees need tax identification numbers for tax withholding and compliance with local tax regulations.
- Social security and insurance registration: Many countries require employees to be registered with the national social security system or private insurance schemes. This documentation ensures benefits access and legal compliance.
- Payroll and banking information: To process salary payments and maintain payroll records, employers need accurate payroll and banking details from employees.
- Handboeken en beleidsregels voor medewerkers: Handboeken en beleidsdocumenten voor werknemers beschrijven de bedrijfsregels en het gedrag op de werkvloer. Gia kan namens u beleidsdocumenten opstellen voor verschillende landen en deze vertalen naar de lokale taal.
- Specific regional documents: You'll need extra documents from employees, depending on the country. These can include medical examination certificates, offer letters, or civil certificates, such as marriage or birth certificates.
Vereenvoudig wereldwijde werving
Hoewel internationaal personeel aannnemen meer zorgvuldigheid en een langere tijdsduur vereist dan nationaal aannemen, kun je het proces stroomlijnen door:
- Partnering with an EOR: An EOR can manage local compliance, payroll, and HR, so you can hire in new countries without the time and cost of entity setup.
- Centralizing global hiring with technology: Use a best-in-class EOR to manage onboarding, documentation, and payroll in one place. An EOR reduces the cost, complexity, and risk of global employment with a seamless onboarding experience and innovative platform features.
- Creating country-specific compliance checklists: Develop detailed checklists for each country to meet all legal, tax, and documentation requirements.
- Automating payroll and benefits administration: Implement automated systems to handle payroll, withholdings, and statutory benefits according to local laws.
- Engaging local experts for regulatory guidance: Consult in-country legal and HR professionals to stay current with changing regulations and avoid compliance issues. You can use Gia’s advanced AI capabilities to access expert-vetted HR guidance instantly. Gia gives you up-to-date information on local laws and regulations so you can navigate the complexities of international compliance.
- Offering competitive benefits: Research and provide benefits packages that align with local expectations to attract and retain top talent.
- Prioritizing data security and privacy: Ensure all HR processes and systems comply with international data privacy standards to protect employee information.
Je kunt ook verbeteren hoe je internationale medewerkers aanneemt door onderzoek te doen naar het land van interesse. Begin met het volgen van de volgende onderzoek:
- vergoeding
- Bonussen en wettelijke voordelen
- Standaard arbeidsomstandigheden en compliance vereisten
- Looninhoudingen en bijdragen
- vereisten voor ontslag en ontslagvergoeding.
Bouw je International-teams met G-P
Het opzetten van loonadministratie, het berekenen van inhoudingen en het waarborgen van regelgevende compliance kan uw aandacht afleiden van meer essentiële zakelijke zaken. Als wereldwijde Employer of Record neemt G-P deze verantwoordelijkheden op zich zodat u zich kunt richten op strategische initiatieven en het opbouwen van uw TEAM.
Vraag een demo aan voor meer informatie.
