Met het Employer of Record (EOR)-model van G-P kan uw bedrijf binnen enkele minuten beginnen met het inhuren van talent via onze wereldwijde entiteitsinfrastructuur. In tegenstelling tot een professionele werkgeversorganisatie (PEO), stelt G-P je bedrijf in staat om je wereldwijde voetafdruk uit te breiden zonder het gedoe van het opzetten en beheren van entiteiten.
Onze wereldwijde werkgelegenheidsproducten, waaronder G-P EOR Prime™ en G-P EOR Core™, worden ondersteund door het grootste team van HR- en juridische experts in de sector. We gaan om met de groeiende complexiteit van conforme wereldwijde expansie, zodat u zich kunt concentreren op kansen die voor u liggen.
Als wereldwijde Employer of Record-expert beheren we de salarisadministratie, beste praktijken voor arbeidsovereenkomsten, wettelijke en marktnormvoordelen, werknemerskosten, evenals ontslagvergoeding en ontslag. U hebt gemoedsrust in de wetenschap dat u een team van toegewijde tewerkstellingsexperts hebt dat u bij elke aanwerving bijstaat. Met G-P kun je het talent van de slimste mensen in meer dan 180 landen over de hele wereld snel en gemakkelijk benutten.
AUG-licentievereisten voor een Employer of Record in Duitsland
Duitsland heeft strikte wetten over arbeidsleasing . Bedrijven die personen inhuren om namens andere bedrijven in Duitsland te werken, zijn wettelijk verplicht om over een uitzendvergunning te beschikken, ook wel een AUG-licentie ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ) genoemd.
Inhuren in Duitsland
Bij het onderhandelen over de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst en aanbiedingsbrief met een werknemer in Duitsland, kan het nuttig zijn om het volgende in gedachten te houden.
Arbeidsovereenkomsten in Duitsland
Het is wettelijk verplicht om een lokaal conforme arbeidsovereenkomst te hebben in Duitsland. In het contract moeten de voorwaarden van de compensatie , de voordelen en de beëindigingsvereisten van de werknemer worden beschreven. In een aanbiedingsbrief en arbeidsovereenkomst in Duitsland moeten het salaris en eventuele vergoedingen altijd in euro’s worden vermeld in plaats van in een andere valuta.
Werktijden in Duitsland
De gemiddelde werkweek in Duitsland ligt tussen 36 en 40 uur. Voltijdbanen in Duitsland zijn 8 uur per dag, 5 dagen per week, met een uur of 30-minute pauze tijdens de lunch. In Duitsland gelden strikte wettelijke beperkingen voor werktijden. Werknemers mogen niet meer dan 8 uur per dag werken. Dit kan worden verlengd tot 10 uur per dag als de totale gemiddelde arbeidsduur binnen 6 maanden of 24 weken niet meer bedraagt dan 8 uur per dag.
Feestdagen in Duitsland
Duitsland viert 9 nationale feestdagen en aanvullende feestdagen die per federale staat verschillen:
- Nieuwjaarsdag
- Goede vrijdag
- Paasmaandag
- De Dag van de Arbeid
- Hemelvaartsdag
- Pinkstermaandag
- Dag van de Duitse eenheid
- Kerstmis;
- Stephanstag
Vakantiedagen in Duitsland
Het wettelijk minimum betaald verlof voor een arbeidsovereenkomst voor 6-day de werkweek is 24 dagen en 20 dagen voor een 5-day werkweek. In de praktijk ontvangen de meeste voltijdse werknemers 25 tot 30 dagen betaald verlof per jaar in Duitsland. Betaald verlof wordt niet verminderd met de tijd die wordt opgenomen voor ziekteverlof of feestdagen.
Ziekteverlof Duitsland
Werknemers hebben recht op ten minste 6 weken ziekteverlof tegen het volledige salaris als de werknemer een medisch certificaat van hun arts kan overleggen. Dit hoeft niet vermeld te worden in de aanbiedingsbrief of arbeidsovereenkomst aangezien dit in Duitsland van rechtswege is.
Na 6 weken ontvangt de werknemer ziekte-uitkeringen rechtstreeks van zijn zorgverzekeraar. Het vergoedingspercentage voor de werknemer bedraagt 70% van het brutosalaris (tot het sociale zekerheidsplafond) maar niet meer dan 90% van het nettosalaris.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof in Duitsland
Zwangerschaps- en bevallingsverlof voor zwangere werknemers bestaat uit 6 weken voor de geboorte en 8 weken daarna, allemaal tegen volledig loon. Voor premature geboorten of geboorten van meerlingen krijgen werknemers 12 weken betaald verlof na de geboorte.
Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof tot het kind 3 jaar wordt. Tijdens het ouderschapsverlof kunnen ouders ervoor kiezen om niet te werken of om tot 32 uur per week deeltijds te werken. Ouders van premature baby's ontvangen extra ouderschapsverlof.
Een programma gefinancierd door federale belastingen maakt ook directe subsidies mogelijk aan nieuwe ouders ( Elterngeld ) voor de eerste 12 tot 14 maanden van het leven van het kind. De hoogte van de subsidie is gebaseerd op het inkomen van de eerstelijnszorgverlener.
Ziektekostenverzekering in Duitsland
Het Duitse socialezekerheidsstelsel bestaat uit 7 onderdelen:
- Pensioenverzekering
- Ziektekostenverzekering
- Werkloosheidsverzekering
- Verpleegkostenverzekering
- Ongevallenverzekering.
- Moederschapsverzekering
- Insolventieverzekering.
De bijdrage aan deze verzekeringen wordt gelijk verdeeld tussen de werkgever en de werknemer, met uitzondering van de ongevallenverzekering, de moederschapsverzekering en de insolventieverzekering, die alleen door de werkgever worden gedekt. In totaal kunnen werkgevers verwachten ongeveer 20.7% bovenop het salaris van de werknemer bij te dragen aan de sociale zekerheid.
Inhoudingen op sociale zekerheid hebben echter een maximumlimiet. In bedraagt 2023het maximumbedrag EUR 7,300 (West) en EUR 7,100,00 (Oost) per maand voor de wettelijke pensioen- en werkloosheidsverzekering en EUR 4,987.50 voor de wettelijke ziektekostenverzekering.
Aanvullende secundaire arbeidsvoorwaarden Duitsland
Bedrijven bieden aanvullende voordelen afhankelijk van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), bedrijfscultuur en de aard van de sector.
Bonussen
Een bonus of commissieprogramma is discretionaire bovenop het salaris. Er is geen verplichte salarisbetaling voor de 13e of 14e maand in Duitsland.
Ontslag en ontslagvergoeding in Duitsland
Het beëindigen van dienstverband kan complex zijn in Duitsland. In het geval van "normaal" ontslag moet de werkgever de wettelijk verplichte opzegtermijn in acht nemen, welke afhankelijk is van de duur van het dienstverband:
- Tijdens een proefperiode van maximaal 6 maanden: 2 weken opzegtermijn
- Na of zonder proeftijd: 4 weken opzegtermijn, ingaand op de 15th of het einde van een maand
- Na 2 dienstjaar: Opzegtermijn van 1 maand, ingaand tegen het einde van een maand
- Na 5 jaar dienstverband: 2 opzegtermijn van maanden, van kracht aan het einde van een maand
- Na 8 jaar dienstverband: 3 opzegtermijn van maanden, van kracht aan het einde van een maand
- Na 10 jaar dienstverband: 4 opzegtermijn van maanden, van kracht aan het einde van een maand
- Na 12 dienstjaren: 5 maanden opzegtermijn, ingaand tegen het einde van een maand
- Na 15 jaar dienstverband: 6 opzegtermijn van maanden, van kracht aan het einde van een maand
- Na 20 jaar dienstverband: 7 opzegtermijn van maanden, van kracht aan het einde van een maand
Zowel arbeidsovereenkomsten als CAO's kunnen een gunstigere periode vereisen.
Een beëindiging om gegronde redenen is onmiddellijk effectief. Het is echter moeilijk om een gegronde reden te geven en werknemers zijn bevoegd om ontslag in rechte aan te vechten, omdat ze sterk worden beschermd door de Protection Against Dismissal Act.
Tijdens de opzegtermijn moet een werkgever het volledige salaris blijven betalen, maar hij kan de werknemer op tuinverlof plaatsen. Betaling in tijd-voor-tijd is niet toegestaan in Duitsland. Er kan alleen van de opzegtermijn worden afgezien door de ondertekening van een wederzijdse overeenkomst.
Er is geen wettelijke verplichting om een ontslagvergoeding te betalen in geval van een individueel ontslag, ongeacht of het ontslag geldig is of niet. Voor collectief ontslag of ontslag gelden andere voorwaarden. Werknemers hebben echter het recht om onrechtmatig ontslag te claimen. Voor de werkgever is het vaak moeilijk aan te tonen dat de beëindiging gerechtvaardigd is en in overeenstemming met de Wet bescherming tegen ontslag. In de praktijk komen werkgevers en werknemers meestal een ontslagvergoeding overeen via een schikkingsovereenkomst. Ontslagvergoedingen worden onderhandeld tussen werkgevers en werknemers op basis van anciënniteit en ontslagreden.
Waarom G-P?
Bij G-P helpen we bedrijven de kracht van het personeel overal te ontsluiten via ons toonaangevende Global Growth Platform™. Laat ons de complexe en dure taken afhandelen die betrokken zijn bij het vinden, inhuren, inwerken en betalen van je teamleden, waar ook ter wereld, met de snelheid en gegarandeerde wereldwijde naleving die je bedrijf nodig heeft.
Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.