A Diretiva de Transparência Salarial da UE é uma legislação de referência destinada a redefinir a igualdade salarial de gênero nos locais de trabalho na UE. A Diretiva é um verdadeiro marco na jornada em direção à igualdade salarial de gênero e justiça para os trabalhadores que visa reduzir a lacuna salarial de gênero, melhorando a transparência salarial e aumentando as obrigações de geração de relatórios.
Para se preparar para essas novas regulamentações, as empresas em toda a UE precisam entender os desafios, implicações e oportunidades que a Diretiva de Transparência Salarial trará para o mercado de trabalho. Em um webinar recente realizado pela G-P com a ADP e Blick Rothenberg, os palestrantes Stuart Hyland, sócio da Blick Rothenberg, e Meg Ferrero, vice-presidente, assessor jurídico assistente da ADP, discutiram alguns dos principais aspectos da Diretiva e exploraram seu possível impacto sobre empresas e trabalhadores. Recapitulamos algumas das questões mais urgentes da Diretiva para ajudar as empresas a se prepararem para atender aos novos requisitos mais sólidos de relatórios de pagamento e outros benchmarks exigidos pela legislação.
Para se preparar para a Diretiva de Transparência Salarial, as empresas devem:
- Desenvolver uma infraestrutura de dados para atender aos requisitos de relatórios de pagamento.
- Use a análise de dados para otimizar os relatórios de pagamento.
- Implementar um plano educacional sobre transparência salarial e equidade para os funcionários.
- Mantenha registros e documentação precisos sobre como as decisões de salário, bônus e remuneração total são tomadas.
- Aja rapidamente e realize uma avaliação de prontidão para identificar a primeira linha de ação.
#1 A Diretiva de Transparência Salarial exigirá que as empresas realizem análises de diferenças salariais de gênero e relatem suas diferenças salariais de gênero.
Para realizar uma análise de diferenças salariais e relatar as diferenças salariais de gênero, as empresas podem começar coletando e analisando dados relevantes sobre salários, bônus e benefícios dos funcionários para identificar quaisquer disparidades de gênero. A implementação de sistemas analíticos de avaliação de cargos e estruturas salariais será necessária para ajudar a garantir a igualdade salarial para o trabalho igualitário. Um exemplo disso é a implementação de faixas salariais ou faixas para cada cargo ou nível/nível em toda a empresa. Ao estabelecer faixas salariais claras e padronizadas com base no tamanho do cargo, as equipes de RH podem garantir que cada funcionário seja remunerado de forma equitativa.
Meg Ferrero, da ADP, aconselhou que a revisão e o ajuste regulares das faixas salariais com base nas tendências do mercado e nas considerações internas de equidade ajudarão as empresas a serem mais proativas na solução de lacunas salariais. “Para políticas de equidade salarial, certifique-se de documentar suas faixas salariais para seus cargos e funções, e o processo e a análise relacionados a essas faixas salariais sendo definidas para que você possa consultá-las e ter a documentação para apoiar as decisões que foram tomadas”, compartilhou Ferrero. Os relatórios de bônus e recompensas totais também serão fundamentais no futuro, pois as empresas precisam ser transparentes sobre como esses incentivos de desempenho são concedidos entre funções e gêneros.
As empresas terão que publicar grandes partes de sua estratégia de recompensa e disponibilizá-las aos funcionários porque você tem que compartilhar informações sobre como o pagamento é definido, como é gerenciado e progredido, e isso não é apenas o salário-base, é em todo o espectro de recompensa.
Stuart Hyland
Parceiro, Blick Rothenberg
#2 Se a diferença salarial de gênero exceder 5%, as empresas devem realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores.
Ao abordar lacunas salariais de gênero que excedam 5%, as empresas devem desenvolver um roteiro abrangente que combine estratégias orientadas por dados com medidas proativas para promover igualdade salarial e igualdade de gênero. “O empregador deve compartilhar informações sobre como o pagamento é definido, gerenciado e progredido com cada funcionário, e os critérios devem ser objetivos e neutros em relação ao gênero”, disse Hyland.
O primeiro passo é realizar uma análise completa dos dados salariais para entender a origem e a causa das lacunas salariais de gênero: quais são as políticas e procedimentos para a definição salarial e como elas podem ser comunicadas em toda a organização para criar mais equidade e oportunidades? Ter um roteiro documentado ajuda as equipes a identificar alguns problemas comuns que devem ser abordados ao tentar alcançar a equidade salarial, incluindo:
- Separação ocupacional, em que um gênero é desproporcionalmente representado em funções de salário mais baixo ou mais alto.
- Disparidades na progressão de carreira e oportunidades de promoção, onde um gênero é considerado com mais frequência.
- Falta de transparência nas estruturas salariais e decisões salariais em toda a organização.
#3 As ferramentas de análise de dados serão fundamentais para simplificar os relatórios de pagamento e orientar as estratégias de implementação da Diretiva.
A implementação da Diretiva de Transparência Paga da UE significa que as empresas precisam de uma abordagem estratégica que envolva mecanismos completos de análise de dados e relatórios. As empresas podem aproveitar as ferramentas de análise de dados para otimizar os relatórios de pagamento centralizando os dados salariais, realizando auditorias de pagamento regulares e identificando disparidades na remuneração. Além disso, as ferramentas de análise de dados podem fornecer informações valiosas sobre estruturas de pagamento, tendências e informar ações corretivas para garantir a conformidade com os requisitos de transparência da Diretiva.
Além dos requisitos para empregadores que são contratados federais, não há nenhuma lei federal nos EUA para transparência salarial. A tendência atual é que os estados adotem suas próprias versões. Também estamos vendo desenvolvimentos relacionados a requisitos que as empresas têm de fornecer a escala salarial para cargos/funções para candidatos ou funcionários atuais, e estamos vendo os da Califórnia, Connecticut, Maryland, Nevada e Rhode Island.
Meg Ferrero
Vice-presidente, assessor jurídico assistente, ADP
#4 Um plano educacional sobre transparência salarial pode facilitar a implementação bem-sucedida da Diretiva.
Sessões educacionais e de impacto para equipes de RH e liderança executiva devem se concentrar em explicar os requisitos da Diretiva, como relatórios obrigatórios de lacunas salariais, acesso de funcionários a informações salariais e medidas para abordar a disparidade salarial. Hyland aconselha as empresas a destacar as implicações para a conformidade, os riscos legais potenciais e os benefícios de promover uma cultura salarial transparente. “Esta será uma mudança de cultura completa, e não apenas uma mudança de prática, para as empresas”, disse Hyland.
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