O trabalho remoto teve grande destaque na Cúpula de Tecnologia de Dublin deste ano, com grande parte da agenda dominada pelos desafios e benefícios associados ao seu efeito transformador na dinâmica de trabalho.
No primeiro dia do evento realizado pela RDS, David O’Reilly, diretor sênior de vendas da Globalization Partners, mencionou o escalonamento no trabalho remoto como “uma das mudanças sociais mais profundas de todos os tempos”.
O’Reilly disse que a tecnologia da G-P foi capaz de aproveitar a capacidade do trabalho remoto para alcançar o que ele chamou de “democratização da oportunidade”. Essa mudança em direção às forças de trabalho remotas globais deu às empresas acesso aos melhores talentos, enquanto os candidatos têm acesso a mais opções de emprego, por sua vez elevando as economias locais em todo o mundo. Mas, acrescentou, também há benefícios indiretos para a sociedade em geral.
“Ela promove um custo de vida mais baixo e uma qualidade de vida mais alta. À medida que muitos moradores da cidade se mudam para os subúrbios, as cidades se tornam menos congestionadas. Ao mesmo tempo, pular duas horas de tempo de deslocamento todos os dias significa mais tempo com as famílias. Esse é um resultado maravilhoso para a sociedade. E, em termos de impacto climático, uma das vantagens de trabalhar em casa é que ele se afasta totalmente dos deslocamentos”, concluiu O’Reilly.
No segundo dia do evento, Sanj Bhayro, chefe de vendas da Intercom, especialista em comunicações comerciais, falou sobre a abordagem esclarecida de sua empresa para o recrutamento e o desafio de reter os valores da empresa ao avançar do status de startup para negócios maduros.
“Sem dúvida, o maior desafio à medida que você cresce em escala sempre voltará ao talento. Você precisa atrair e reter o talento certo para levá-lo ao próximo nível, garantindo que a cultura da empresa e o que a fez crescer em primeiro lugar continue a existir”, disse Bhayro.
Acertar desde o início
Bhayro acredita que colocar ênfase na cultura, diversidade, crescimento e desenvolvimento desde o início pode recompensar todas as partes a longo prazo.
“É sempre desafiador atrair as pessoas certas, mas está exacerbado agora, especialmente porque as pessoas tendem a passar menos tempo em uma empresa, há uma maior propensão a se movimentar e a lealdade não é tão prevalente. As empresas devem se perguntar: “Por que gostariam de ficar comigo?” Respostas que colocam o foco em empreendedorismo, gestão e programas de desenvolvimento, e diversidade, equidade e inclusão.”
Um pouco surpreendentemente, a Intercom vê uma vantagem considerável na exportação de talentos que investiu tanto no desenvolvimento. Referindo-se a ele como um “círculo virtuoso”, Bhayro diz que a cultura inovadora na Intercom beneficia quando os funcionários têm sucesso em outro lugar. Há até mesmo um grupo de mídia social, independente da empresa, chamado Outercom, onde ex-funcionários se reúnem.
“Você começa assumindo que o talento crescerá e continua fazendo coisas diferentes, algo melhor e maior, criando mais significado e propósito”, acrescentou Bhayro.
Grande talento atrai grande talento
Bhayro viu a Intercom nutrir funcionários sem histórico empreendedor óbvio, envolvendo seu interesse, desafiando-os por meio de projetos paralelos e programas iniciais, ajudando a desenvolver qualidades de liderança, mesmo que alguns talentos continuem a prosperar em outro lugar.
“Grandes talentos atraem grandes talentos. Tenha a mentalidade de que eles desenvolverão seus negócios e poderão ser futuros defensores. Se você estiver alinhado com esses futuros líderes, é uma boa base para o sucesso.”
Ele reconheceu como é difícil obter o aspecto da diversidade e inclusão quando, para tantos setores, a tendência natural é contratar quem você conhece.
“Uma microcultura pode ser construída muito rapidamente e ter um impacto de longo prazo que é difícil de desfazer. Você deve ser intencional desde o primeiro dia para construir um ambiente diversificado e inclusivo. Ele pode ser construído organicamente em toda a empresa, mas, a menos que haja responsabilidade em toda a organização, você descobrirá que é normalmente diversificado para funções de entrada, mas menos no caminho para cima”, disse Bhayro.
Brian Walker, vice-presidente sênior de engenharia da DraftKings, e Jeremy King, vice-presidente sênior de engenharia da Pinterest, abordaram tópicos semelhantes durante uma discussão intitulada “Escalonando sua organização de engenharia em um mundo pós-pandemia”.
Walker explicou o valor de criar um senso local de propriedade quando as empresas se expandem internacionalmente. A DraftKings incentivou a sede europeia da empresa em Dublin a assumir a liderança na contratação na região e operar “perfeitamente de forma autônoma, com supervisão limitada da empresa”.
Um grande desafio pós-pandemia tem sido cultivar práticas de contratação remota e ver o que funciona e o que não funciona.
“Ainda estamos descobrindo e nos adaptando dinamicamente. Usamos o LinkedIn para aumentar nossa contratação remota, mas reconhecemos a necessidade de ter uma presença presencial, por isso estamos mudando para uma abordagem híbrida”, disse Walker. “Tentamos manter um nível de flexibilidade que funcione melhor para o indivíduo, mas também consciente do grupo.”
Colaborações orientadas por propósito no escritório
Jeremy King disse que, em vez de usar dias no escritório para reuniões ad-hoc, o Pinterest dedica esses dias à colaboração interna.
“Nossas equipes se reúnem uma ou duas vezes por mês para colaboração intensa. Nosso aplicativo é complexo e alcança tantas pessoas; a camaradagem, a formação de equipes e a produtividade que vêm dessas colaborações são essenciais. O Pinterest tem tudo a ver com fazer com que a comunidade ajude uns aos outros. Cada um tem situações diferentes, por isso queremos a flexibilidade, mas queremos que as equipes permaneçam unidas”, explicou King.
King acrescentou que o investimento em redação técnica, vídeo, engajamento social, parceiros remotos para capacitação de equipe, treinamento e workshops desempenha um papel importante na integração de novos funcionários.
Em termos de diversidade e inclusão, King disse que metade dos usuários do Pinterest são mulheres, e ele não viu por que isso não deveria ser refletido no nível de graduadas aceitas pela empresa.
Os desafios do engajamento e da retenção
Stephen Crowley, diretor financeiro da Flipdish, ecoou a necessidade de manter os funcionários conectados e engajados.
“Nós nos concentramos claramente na transparência, honestidade e integridade e vivemos de acordo com isso. Usamos todas as mãos e outras reuniões toda semana e compartilhamos tudo, seja uma liberação de produto ou um relatório de status financeiro. Também temos vários eventos sociais e globais. Isso dá às pessoas um maior senso de pertencimento e, em um ambiente remoto, é duplamente importante manter um senso de conectividade.”
O Flipdish depende de pesquisas para monitorar o envolvimento e o conteúdo dos funcionários, ajustando e melhorando de acordo. Oferecer pequenas vantagens, como fazer de cada segunda sexta-feira um meio dia obrigatório, certamente ajuda.
Cato Syversen, CEO da Creditsafe , falou mais tarde sobre a luta para recrutar pós-pandemia. Desde que adotou a flexibilidade, Syversen disse que a empresa se recuperou, com engajamento agora de 73%.
“A maneira mais fácil de se livrar de um funcionário é dizer a ele para voltar ao escritório. Tomamos o meio caminho ao optar por fornecer mais funções híbridas. Tivemos que olhar para maneiras alternativas de interagir, através de plataformas de engajamento dos funcionários e até mesmo uma estação de rádio interna para mudar e reviver essa antiga fidelidade cultural.”
Como a pandemia afetou todos os aspectos do mundo dos negócios atual, os líderes devem saber que não há como voltar às formas tradicionais de trabalhar. A flexibilidade no local de trabalho é o novo normal, e a referência para as empresas atrairem e reterem os melhores talentos. Para obter mais informações sobre a contratação de talentos globais, entre em contato com a Globalization Partners e descubra como a Global Growth Platform™ .
