O que cada gerente de contratação deve saber sobre contratação interna?
Aqui está o que os líderes de 6 pensamento tinham a dizer:
- Faça da contratação interna um ponto de partida
- Melhore as habilidades dos funcionários atuais para economizar dinheiro
- Fornecer feedback construtivo
- Capitalize com menos treinamento
- Trate todos os candidatos da mesma forma
- Não ignore seu talento interno
Tornar a contratação interna um ponto de partida
Contratar de dentro para fora deve ser o ponto de partida para qualquer aquisição de talentos para a alta gerência. Quando você está contratando de dentro para fora, você dá uma olhada em primeira mão no tipo de pessoa que o candidato é e no trabalho que ele faz. Você pode entrevistar colegas de trabalho, superiores e subordinados para ver como a pessoa opera. Você também pode consultar o arquivo de RH do candidato interno para ver se o indivíduo tem talentos, formação ou habilidades que a empresa não está utilizando. Cuidar de talentos internamente tem sido uma das maiores oportunidades perdidas da maioria das organizações hoje. O salto de emprego é frequentemente resultado de pouco espaço para avanço dentro de uma organização. Os gerentes de contratação não devem cometer esse erro.
Mark Smith , presidente do programa de estudos de graduação e administração, Universidade de Tecnologia Avançada.
Aperfeiçoar os funcionários atuais para economizar dinheiro
Em vez de trazer novas contratações externas, muitas vezes é mais econômico retreinar os funcionários atuais para uma nova função. Só porque os membros atuais da sua equipe ainda não têm todas as habilidades certas, não significa que eles não possam aprender. A qualificação também pode melhorar a satisfação dos funcionários, o que se traduz em menor rotatividade, o que pode ser muito caro.
Dale Cullen, gerente de conteúdo da DevSkiller.
Fornecer feedback construtivo
Nem todos que se candidatam a uma vaga interna são qualificados ou adequados para essa função. Um e-mail básico de rejeição colado em cópia não será eliminado se você quiser deixar candidatos internos malsucedidos para trás facilmente e mantê-los motivados. Fornecer conselhos sobre habilidades a melhorar ou certificações a buscar que as tornarão mais adequadas para a função ou funções futuras como esta. Sugestões para outras oportunidades que podem ser mais adequadas também podem ajudar a aliviar a decepção de ser rejeitado para uma determinada função.
Gerrid Smith, Chief Marketing Officer da Joy Organics.
Capitalize com menos treinamento
Um benefício da contratação interna é que há menos treinamento necessário para funcionários que estão sendo promovidos para novos cargos dentro da mesma empresa. Embora certamente haja algumas novas informações ou habilidades que eles precisariam saber, eles não precisariam aprender como usar sistemas de gestão de projetos totalmente novos em toda a empresa ou entender as políticas gerais da empresa, por exemplo. Em geral, a contratação interna pode economizar muito tempo para os gerentes da empresa em termos de integração, e esse tempo pode ser usado para se concentrar em aspectos importantes do processo de integração que podem ter caído no caminho.
Mike Clare, fundador e CEO da Mood Health.
O tempo que você economiza com a contratação interna pode ser usado para se concentrar em aspectos importantes do processo de integração que podem ter caído para o lado do caminho.
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Trate todos os candidatos da mesma forma
Um desafio interno de contratação é garantir que você ainda esteja contratando a melhor opção para o cargo. Para garantir que esse seja o caso, trate todos os candidatos internos e externos da mesma forma, com o mesmo processo de entrevista transparente, testes de avaliação, correspondência de critérios etc. Dessa forma, você sabe que está evitando qualquer viés de contratação interna inconsciente. Mesmo que o candidato interno não seja selecionado, há tranquilidade em saber que o processo foi justo e transparente.
Jenn Christie, vice-presidente de operações da Markitors.
Não ignore seu talento interno
Mesmo que seus funcionários estejam trabalhando em funções diferentes da posição em aberto (em um departamento ou especialidade diferente, por exemplo), se eles expressarem interesse na nova função, não os ignore – convide-os a contar sua história e explicar como eles acham que poderiam fazer a transição e dominar essa nova função. Ouça e aprenda sobre suas experiências de trabalho e vida passadas e suas percepções sobre o trabalho e a empresa. Esteja aberto a imaginar seus funcionários em diferentes funções para obter o sucesso ideal. Promoções internas promovem uma mentalidade de crescimento para sua organização.
Diane Fennig, consultora sênior do The Gallagher Group – Executive Search & Leadership Advisors .
Peça de autoria de Terkel .
