Gerenciar funcionários internacionais é uma realidade crescente para empresas em todos os lugares, e não mais um território especial das grandes multinacionais.
De acordo com a projeção de emprego recente do Fórum Econômico Mundial, equipes virtuais diversificadas globalmente serão um dos fatores transformadores do mundo profissional do futuro. Atualmente, quase 70% dos profissionais no mundo trabalham remotamente para a matriz pelo menos uma vez por semana — e espera-se que alguns países verão esforços globais de contratação voltados para a força de trabalho aumentando em até 76%.
As fronteiras não mais determinam os limites da carreira. No entanto, elas apresentam novos conjuntos de estratégias e práticas gerenciais para aqueles que cuidam de toda a contratação global.
Gerencie com sucesso a sua força de trabalho global com estas dicas e truques — e, depois, colha os benefícios de uma operação mais sem fronteira.
Índice
- Os Desafios de Gerenciar uma Força de Trabalho Global
- Como Tratar os Funcionários com Imparcialidade em Vários Locais
- Como Fazer com que os Funcionários no Exterior Sintam-se Conectados
- Táticas de Gestão para uma Empresa que Abrange Vários Países
- Globalization Partners: seu recurso de ponta a ponta para gestão internacional da força de trabalho
Os Desafios de Gerenciar uma Força de Trabalho Global
A gestão da força de trabalho global tem sim curvas de aprendizagem que gerentes e líderes empresariais criativos precisam aprender.
1. Integração de Talento
A integração do funcionário ajuda novos trabalhadores a entender os aspectos sociais, procedurais e de desempenho do novo ambiente de trabalho. Uma vez concluída a integração, um potencial contratado deve ter a capacidade de contribuir de forma integrada com as operações e entender totalmente seu papel dentro da organização como um todo.
Esses programas relacionam-se tanto à aprendizagem quanto ao compromisso dos funcionários. A integração explica as operações comerciais principais, rotinas de trabalho diárias e conformidade essencial ou práticas regulatórias pertencentes ao setor.
Os funcionários internacionais representam novos desafios e complexidades para o processo admissional tradicional. Os módulos de treinamento precisam ser executados completamente de forma eletrônica. Quaisquer dúvidas ou preocupações que o potencial contratado tiver talvez não poderão ser abordadas em tempo real. Além disso, coisas como idioma e cultura podem tornar-se obstáculos para criar e implementar módulos de integração integrados.
2. Classificar Funcionários Internacionais
O erro de classificação do trabalhador é uma grave preocupação de conformidade. Diferentes países apresentam diferentes categorias de funcionário, o que significa responsabilidades variadas com a folha de pagamento, os impostos e os benefícios.
Decifrar essas classificações da força de trabalho internacional pode ser um desafio. Os relatórios mostram que as empresas globais agora gerenciam em média 22 folhas de pagamento em 31 sistemas de recursos humanos. Para manter a conformidade — e a sanidade — a maioria das empresas tenta cultivar especialistas em classificação específicos do país dentro da organização. Isso abre a porta para departamentos de recursos humanos sobrecarregados e não totalmente preparados, sem a formação para classificar, documentar e gerenciar corretamente os trabalhadores internacionais.
3. Determinação de Salários e Pacotes de Remuneração
Negociar salários ou pacotes de remuneração é uma parte inevitável da contratação. Os novatos na sua equipe, bem como os mais experientes, orientados ao crescimento, provavelmente abordarão você em algum momento com incentivos de remuneração em mente, apresentando uma oportunidade de avaliar suas contribuições para o departamento e a organização como um todo.
No entanto, as forças de trabalho globais podem criar complexidades na determinação de salários e outras recompensas monetárias. Para começar, a cultura orienta as visões de dinheiro, status e posição. Os funcionários em um país podem ter expectativas diferentes para iniciar os salários-base. Pode haver leis de salário mínimo em um país que influenciam o valor que você pode pagar aos funcionários.
Em algumas partes do mundo, a negociação pode fazer parte do processo de aceitação de um novo emprego. Alguns candidatos podem estar prontos para falar claramente quando se trata de quanto esperam ganhar. Ou o oposto pode ocorrer, com a cultura ditando que um novo contratado não negociará o pagamento.
Muitos países praticam benefícios extra de remuneração que acrescentam valores consideráveis ao custo total do funcionário para a empresa. Subsídios de moradia ou aluguel, subsídios de veículos, subsídios médicos e até mesmo dinheiro para apoiar pais idosos ou parentes são expectativas em regiões específicas, não benefícios suplementares. A remuneração não cumprida pode gerar graves problemas com a retenção do funcionário ou até mesmo medidas jurídicas.
4. Manutenção da Conformidade Jurídica
As leis trabalhistas e os direitos do funcionário são específicos do país.
Por exemplo, muitos países europeus têm leis que protegem o “direito dos funcionários de desconectar”. Não se espera que trabalhadores da UE trabalhem mais de 48 horas por semana. Funcionários na França não podem ser penalizados por coisas como não verificar o e-mail ou atender a chamadas telefônicas depois do expediente. No Japão e no Brasil, a rescisão de um funcionário é uma questão legal, com a empresa tendo que provar justa causa. Outras doutrinas legais como cláusulas à vontade e as definições de discriminação no trabalho ou práticas discriminatórias variam amplamente.
Gerentes com funcionários em diferentes níveis localizados em países distintos, podem simplesmente cruzar os dedos, esperando que tudo esteja como de costume — ou, pelo menos, que ninguém verifique nada. Isso pode ser perigoso, por isso é importante que os gerentes entendam os requisitos entre suas equipes.
5. Criar e Sustentar Fluxos de Trabalho
Fluxos de trabalho produtivos, integrados e fluidos são um desafio até mesmo para operações em um único local, totalmente internas. Manter os projetos alinhados, as atividades coordenadas, as metas comunicadas e os padrões de referência dos projetos verificados e, depois, sem esforço, repassá-los ao próximo funcionário na fila, requer diálogo e recursos tecnológicos ainda mais aguçados. Garantir que todos estejam seguindo um fluxo de trabalho — e que esse fluxo de trabalho ainda faça sentido — é um problema frequente para gerentes da força de trabalho global.
6. Lidando com diferenças de fuso horário
Quando sua empresa cresce internacionalmente, o tempo pode não estar ao seu lado. Embora sua equipe na Europa esteja começando o dia, é provável que sua equipe na Costa Oeste dos EUA esteja dormindo. Essa diferença de horário significa que, se houver um problema na Europa que precise de informações da equipe da costa oeste, a equipe europeia pode ter que esperar de oito a 10 horas para uma resposta. Nessa época, eles poderiam ter se assinado para o dia. As diferenças de fuso horário podem afetar a produtividade e levar a atrasos consideráveis.
Ao expandir para o exterior, você deve ter os fusos horários em mente. Você pode fazer com que sua equipe europeia comece mais tarde, como no final da tarde, ou a equipe dos EUA comece mais cedo ou trabalhe durante a noite para que seus horários estejam alinhados. Outra opção é encontrar um tempo que se sobreponha, como a primeira coisa nos EUA e no final do dia na Europa, para que as equipes se reúnam.
7. Diferentes expectativas e normas culturais
O que é considerado “boas maneiras” em uma parte do mundo pode ser grosseiro em outra. Em algumas culturas, ser direto e direto ao ponto são considerados bons atributos, mas podem parecer grosseiros ou agressivos para outras pessoas. À medida que sua equipe cresce globalmente, você precisará aprender a gerenciar diferentes estilos e expectativas de comunicação. Fazer com que seus funcionários discutam suas expectativas culturais uns com os outros pode ajudar todos a ficarem em sintonia e encontrar um meio termo.
Como Tratar os Funcionários com Imparcialidade em Vários Locais
Gerenciar uma equipe internacional envolve métodos e abordagens sob medida. Aproveite as seguintes melhores práticas para maximizar o potencial da sua força de trabalho global e atender aos funcionários onde eles estiverem:
1. Fornecer Benefícios Justos
Os benefícios dos funcionários são uma forma de atrair os melhores talentos e permanecer competitivo no setor. Os pacotes de benefícios podem ser notoriamente complexos e ter custos proibitivos, e aqueles para trabalhadores internacionais não são exceção.
Para sua equipe global, desenvolva ofertas de benefícios justos em torno de privilégios que maximizem a qualidade de vida do funcionário dentro do contexto da sua própria cultura. Em outras palavras, benefícios atraentes não são universais. Vale a pena fazer o seu dever de casa e saber quais benefícios são mais valorizados cultural e geograficamente e, depois, oferecê-los corretamente.
A seguir, alguns dos benefícios mais valorizados:
- Benefícios de saúde, especialmente em países que não têm serviços de saúde patrocinados pelo governo.
- Benefícios de viagem ou férias, especialmente em culturas ou países em que a viagem internacional é comum, por exemplo, em países menores da UE.
- Ajudas de custo de aluguel ou moradia, em regiões com alto custo de vida.
- E mais pacotes de benefícios baseados na cultura.
2. Padronize as Avaliações de Desempenho Baseadas na Função
As avaliações de desempenho devem, sim, ser específicas da função. Isso significa que as métricas e escalas de avaliação devem vir formuladas com base em necessidades acordadas, intradepartamentais de tornar as avaliações simples e escaláveis. Afinal de contas, a definição de um desenvolvedor de software de alto desempenho difere de um contador de contas a pagar de alto desempenho.
No entanto, é preciso haver padrões de referência claros e consistentes entre os desenvolvedores de software e os contadores — qualquer que seja a localização deles. Personalize o desempenho peer-to-peer para que seja o mais unilateral possível. Use critérios transparentes e padronizados. Garanta que todos na equipe saibam como o desempenho deles é avaliado, tenham acesso a esses qualificadores e entendam que outras funções semelhantes são comparadas de forma idêntica.
3. Permita a Autonomia do Agendamento
Uma força de trabalho global geralmente significa que você terá funcionários trabalhando em fusos horários distintos. Isso pode gerar dificuldades de comunicação no agendamento de reuniões, realização de chamadas ou conclusão de trabalho colaborativo. Quando a sua manhã é a noite de alguém, pode ser difícil coordenar transferências ou prazos.
A solução se encontra na flexibilidade e na imparcialidade. Os trabalhadores internacionais serão mais produtivos quando trabalharem no seu próprio horário, sintonizados com seus ritmos naturais. Ao agendar reuniões, tente compartilhar a carga de compromissos das horas vagas em toda a organização em vez de sempre exigir que as equipes se adaptem a um fuso horário.
A videoconferência ocasional depois do expediente é inevitável, claro, mas permitir que os trabalhadores remotos internacionais determinem a maioria de suas horas de trabalho é fundamental para uma equipe saudável e satisfeita.
4. Adotar Bonificações e Privilégios
Estudos calculam que aumentar o orçamento de gratificações de compromisso e satisfação centrada no funcionário em apenas 10% pode aumentar os lucros da empresa em quase $2,500 por funcionário.
Essa taxa de retorno é convincente. Investir em seus funcionários globais significa investir de volta em sua empresa. Sem ideias de incentivos? Há muitas gratificações e bonificações para funcionários criativos para empregar na sua equipe distribuída:
- Férias remuneradas
- Dias de repouso por doença remunerados
- Almoço grátis ou entregas de mimos
- Bonificações de desempenho ou feriados
- Assinaturas pagas de publicações do setor ou inscrições em academias
- Ajudas de custo de transporte, como ônibus ou metrô
- Ano sabático ou “férias de ideias“
- Ingressos para eventos, atrações, espetáculos locais, entre outros
5. Praticar a Confiança e a Transparência
A sabedoria predominante dos líderes de pensamento da gestão remota diz que se você não confiar em seus trabalhadores para trabalharem remotamente, você precisa entender por que então os contratou.
Padrões de referência de produtividade ou rastreadores de atividade adicionais podem parecer essenciais para a gestão da força de trabalho global. Porém, essas táticas podem rapidamente sair pela culatra quando os funcionários globais se sentirem microgerenciados — ou, pior, que o “Big Brother” está sempre vigiando.
Dê à força de trabalho remota internacional as ferramentas e os recursos necessários para que prosperem em suas funções e deixe que isso aconteça. Membros da equipe atrasados ou improdutivos revelar-se-ão por si mesmos.
Como aumentar o engajamento dos funcionários internacionais
Uma das desvantagens citadas com mais frequência para equipes distribuídas internacionalmente é o companheirismo do escritório perdido.
À medida que as equipes remotas crescem, escolher o senso de conexão e interações interpessoais autênticas nunca foi tão importante. Os gerentes podem fazê-lo por meio das táticas a seguir:
1. Compromisso Diário
Encontre uma forma de conversar com seus funcionários globais usando ferramentas de comunicação digital, tais como bate-papo online ou threads de mensagem. Isso replica as conversas informais e orgânicas que surgem nas mesas, em torno dos bebedouros, na sala do cafezinho e durante o almoço. Você aprenderá mais sobre seus funcionários como pessoais reais, e os funcionários se sentirão cuidados além da carga de trabalho.
2. Use Vários Canais para se Comunicar
Conjuntos compartilhados de documentos colaborativos, chamadas telefônicas, vídeochamadas, bate-papo online, e-mails, fóruns de trabalho ou da empresa: nunca houve mais ferramentas de comunicação à disposição dos gerentes. Teste algumas e veja como a reação dos membros da equipe. Sua força de trabalho global provavelmente tem preferências de comunicação embasadas na cultura, personalidade e experiências. Encontre o que funciona melhor para cada um, sem ser rígido demais ou passar dos limites.
3. Agende Acompanhamentos Regulares
Os acompanhamentos resolvem três problemas operacionais comuns para gerenciar uma força de trabalho global:
- Proporciona aos funcionários internacionais um prazo para responder às questões de trabalho
- Oferece aos gerentes um ponto de contato padrão para avaliar fluxos de trabalho e transmitir atualizações de tarefas ou projetos
- Abre espaço para conversas fundamentais e investimentos interpessoais descritos anteriormente
Agende esses acompanhamentos em tempo real, em um horário conveniente para ambas as partes. Use um meio de voz ou vídeo. Siga o horário agendado o máximo possível. Isso estabelece responsabilidade e respeita o tempo de todos.
4. Realize Celebrações
Faça os mesmos tipos de comemorações que você faria se a equipe trabalhasse internamente. Encontrar maneiras de comemorar aniversários, marcos da empresa ou do departamento, prêmios individuais e feriados globalmente relevantes pode exigir um pouco mais de criatividade. Porém, o esforço compensa ao criar comunidade e promover empatia com a equipe sem fronteiras.
Além disso, você pode comemorar com os membros da sua equipe “apenas porque”. Se as pessoas trabalharem remotamente, agende happy hours ou eventos virtuais, como uma noite de jogo de perguntas ou uma festa de assassinato e mistério, para que todos tenham a chance de se conectar enquanto participam de uma atividade de entretenimento. Se os membros da equipe forem locais, você pode agendar happy hours informais após o trabalho, como todos os meses ou bimestrais.
Outra opção é realizar eventos familiares, como um piquenique da empresa ou uma festa de fim de ano. Cada escritório ou filial pode planejar e organizar seus próprios eventos com base na cultura e nas expectativas dos funcionários locais. Dar à sua equipe a oportunidade de se conectar fora do horário de trabalho ajudará a se sentir mais parte da equipe e a construir relacionamentos mais fortes com seus colegas.
5. Diga a Eles Como Estão se Saindo
As pessoas querem feedback. No trabalho, feedback é a forma fundamental de aprender os pontos fortes profissionais e os pontos cegos, e também como outros veem suas contribuições.
Considere configurar sessões de revisão anual, semestral ou trimestral com os membros da sua equipe. Essas sessões lhe darão a oportunidade de discutir os pontos fortes e sucessos de um funcionário, bem como a oportunidade de explorar áreas onde há espaço para crescer.
Os loops de feedback são protocolos definidos para funcionários e gerentes esboçarem e comunicarem seus pensamentos e ideias ao pessoal relevante. No entanto, considere criar loops de feedback formal para a sua força de trabalho global, escolha um método — ou dois ou até mesmo três —isso incentivará a participação. As pesquisas de feedback anônimas podem ser mais confortáveis para os trabalhadores em algumas culturas, comparadas com conversas abertas, enquanto outros podem preferir seguir uma lista previamente redigida de perguntas e respostas diretas sobre desempenho.
Táticas de Gestão para uma Empresa que Abrange Vários Países
Fronteiras não têm que significar limites para os líderes de negócios. O gerente de hoje tem mais recursos do que nunca para criar uma equipe dos sonhos, depois conduzi-la para o sucesso com estas práticas importantes:
1. Foco na Melhoria Contínua
O RH internacional requer tempo e prática, além de um pouco de flexibilidade. Os melhores gerentes de funcionários internacionais crescem em seu entendimento de que é assim que as coisas funcionam — e tudo bem.
Os gerentes precisam colocar o ônus em pequenas alterações no processo. A atitude deles deve ser a melhoria contínua, não a perfeição, extraindo o melhor desempenho e as melhores interações de seus funcionários. E perdoando a si mesmo quando há contratempos.
Algumas das maneiras pelas quais você pode se concentrar na melhoria contínua incluem:
- Ser flexível: ser adaptável significa que você vê onde há espaço para mudar e está disposto a fazê-lo. Seu estilo de gestão pode ser perfeito para um local de trabalho baseado nos EUA, mas pode não ser adequado para funcionários franceses ou japoneses. Esteja pronto para mudar suas maneiras de atender às expectativas culturais e de localização.
- Aceitar feedback: parte de estar disposto a mudar envolve estar disposto a ouvir os membros da sua equipe. Peça aos seus funcionários para dar feedback, anonimamente, se preferirem. Em seguida, use os comentários que receber para fazer mudanças positivas.
- Procure maneiras de crescer: Você também pode olhar ao seu redor para ver onde há espaço para melhoria. Estar constantemente à procura de oportunidades de crescimento pode ajudar sua empresa a prosperar à medida que cresce internacionalmente.
2. Terceirize Quando Puder, Onde Sentir-se Confortável
Ser um gerente da força de trabalho global significa inevitavelmente lidar com o recrutamento global, os recursos humanos globais, as folhas de pagamento globais e os regulamentos trabalhistas globais. É muito para uma pessoa só.
Considere suas alternativas. Em vez de assumir o trabalho tradicionalmente dividido entre quatro departamentos, você poderia fazer parceria com uma Organização de Empregadores Profissionais (PEO) global Essas são empresas que profissionalmente gerenciam a folha de pagamento, os benefícios, a conformidade trabalhista e mais para entidades com funcionários globais.
A gestão da força de trabalho internacional de ponta a ponta é missão exclusiva de uma Organização de Empregadores Profissionais. Elas podem auxiliar os gerentes na(o):
- Automação e gestão de despesas da folha de pagamento, para que você possa pagar qualquer pessoa, em qualquer lugar.
- Preparação fiscal, documentação e registro, evitando multas internacionais e outras implicações jurídicas por não conformidade.
- Administração e aquisição do pacote de benefícios, com programas competitivos, culturalmente embasados.
- Recrutamento e integração internacional, para quando você estiver pronto para ampliar.
3. Concentre-se em Metas e Realizações
Os melhores gerentes de forças de trabalho remotas mantêm os olhos fixos nas metas e não se perdem em detalhes. Eles definem e comunicam uma visão, depois esquecem recursos e fluxos de trabalho, vendo-os em prática.
Em outras palavras, concentram-se nos insights e suporte às metas.
Os gerentes da força de trabalho global podem preocupar-se com o fato de sua força de trabalho não estar “fazendo o que deveria”. Além disso, talvez eles não tenham nenhuma forma de verificar instantaneamente ou responsabilizar os funcionários remotos imediatamente. Mas é importante gerenciar esses sentimentos juntamente com o gerenciamento da sua equipe. Ao mudar sua mentalidade de “o que está sendo feito” para “o que está sendo realizado”, você capacita em vez de supervisionar. A consequência é o aumento na produtividade e no moral da equipe.
4. Aprender os Costumes Locais
A cultura geral de um país informa a cultura do trabalhador. Não há separação entre as duas.
Ao gerenciar trabalhadores em outros países, você tem uma oportunidade rara de experimentar novas culturas e novos povos em primeira mão. Essas experiências então afunilam-se em práticas de gestão mais sólidas — e uma empresa geral mais forte.
- O treinamento e a integração geograficamente relevantes para desenvolvimento profissional aprimorado.
- Entendimentos regionais e locais aprimorados para transformar protocolos e práticas de negócios.
- Comunicações personalizadas para fazer os funcionários se sentirem valorizados nas formas em que responderão melhor.
- Operações maximizadas para aumentar os esforços de todos por meio de pipelines e fluxos de trabalho que funcionam entre fronteiras.
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