A gestão eficaz de recursos humanos (HRM) é essencial para o sucesso de qualquer empresa. Espero que você se sinta confiante sobre suas práticas de recursos humanos (RH) na sede da sua empresa, mas e se você estiver expandindo para novos mercados internacionais? A expansão global pode ajudá-lo a fortalecer e diversificar sua equipe, mas também vem com algumas considerações e desafios importantes de RH. Vamos analisar sete aspectos da gestão internacional de recursos humanos que você deve estar preparado para lidar para tornar sua expansão um sucesso.
1. Recrutamento e contratação de pessoal
Encontrar os funcionários certos para sua filial ou subsidiária internacional, ou para se juntar à sua equipe em expansão remotamente, é fundamental para o sucesso da sua expansão. No entanto, também é uma das responsabilidades de RH mais desafiadoras durante uma expansão internacional.
Há muitas razões pelas quais o recrutamento e a contratação podem apresentar novos desafios internacionalmente. Se você lidar com recrutamento interno, sua equipe de RH terá que navegar de forma diferente:
- Conjuntos de talentos: é aconselhável pesquisar a força de trabalho de um país antes de começar a recrutar lá. Você pode achar que os candidatos têm formação e habilidades educacionais diferentes das que você está acostumado a ver em seu país. Em alguns casos, o impressionante conjunto de talentos de um país é um motivador para expandir lá, enquanto em outros, lacunas nas habilidades e qualificações que você está procurando podem representar um desafio.
- Mercados de trabalho: familiarize-se com a participação trabalhista e as taxas de desemprego de outros países. Saiba se um mercado de trabalho é apertado, frouxo ou um lugar intermediário. Em mercados de trabalho apertados, os recrutadores podem precisar recrutar candidatos passivos a emprego e oferecer remuneração e pacotes de benefícios mais competitivos para atrair os melhores talentos.
- Métodos de recrutamento: sua estratégia de recrutamento em seu país de origem pode se mostrar ineficaz em um novo mercado. Alguns países dão mais ênfase ao networking pessoal, por exemplo, do que você pode estar acostumado. Você também precisa conhecer os melhores lugares para publicar anúncios de emprego para alcançar candidatos a empregos internacionais, seja em quadros de emprego internacionais, quadros de empregos específicos do país, canais de mídia social ou publicações impressas.
- Parâmetros legais: o processo de recrutamento e contratação deve cumprir as leis locais. Você provavelmente está acostumado com as leis antidiscriminação em seu país de origem, por exemplo, mas as leis antidiscriminação de outro país podem incluir outras disposições ou classes protegidas. Os países também podem estabelecer limites legais sobre a capacidade de um empregador de realizar verificações de antecedentes ou exigir determinados procedimentos de triagem pré-contratação.
2. Cumprir os regulamentos trabalhistas
Muitas regulamentações normalmente regem a relação de trabalho. Eles podem vir na forma de legislação nacional, leis locais, políticas do setor ou Acordos de Negociação Coletiva (CBA). Os departamentos de RH internacionais devem garantir que os funcionários recebam todos os direitos a que têm direito. Os regulamentos de emprego provavelmente especificam o seguinte e mais:
- Horário de trabalho regular e intervalos de descanso necessários
- Limites e remuneração para trabalho de horas extras
- Direito a licença de férias e pagamento
- Direito a licença médica e pagamento
- Subsídios para licença maternidade e licença parental
- Salário mínimo e outros requisitos de remuneração
- Benefícios fornecidos pelo empregador, como planos de poupança e seguro de saúde
- Requisitos de privacidade para dados de funcionários
- Obrigações para ambientes de trabalho seguros e confortáveis
- Procedimentos para rescindir uma relação de trabalho
Cada requisito legal também apresenta uma ocasião para uma possível não conformidade. Ao deixar de seguir algum aspecto da lei trabalhista, você pode correr o risco de penalidades graves de órgãos governamentais e funcionários que tomam medidas legais. Não é de se admirar que as equipes globais terceirizem serviços jurídicos mais do que qualquer outra função. Mesmo se você estiver familiarizado com os regulamentos trabalhistas em seu país de origem, nunca presuma que estará preparado para contratar funcionários em outro país. Com cada novo país para o qual você se expande, pesquise minuciosamente todas as regulamentações relevantes.
3. Execução da folha de pagamento
Depois dos serviços jurídicos, a folha de pagamento é a segunda função mais comumente terceirizada para departamentos internacionais de RH. Algumas empresas terceirizam sua folha de pagamento porque você não pode colocar funcionários internacionais na folha de pagamento da sua empresa em seu país de origem.
Para contratar e pagar remotamente funcionários em outro país, você deve ter uma entidade comercial lá. Caso contrário, você deve terceirizar sua folha de pagamento para um Employer of Record (EOR). Você também pode se esquecer de colocar os trabalhadores em sua folha de pagamento se eles forem contratados independentes, mas classificar erroneamente um funcionário como contratado pode ter sérias consequências legais e financeiras.
Mesmo que você tenha uma entidade no país em que está contratando, executar a folha de pagamento em um novo país pode apresentar algumas complexidades. Você pode estar lidando com uma nova moeda. Você também precisa entender todas as leis que regem a folha de pagamento, incluindo quando e em que forma os funcionários devem ser pagos, e cumprir as leis de privacidade de dados que exigem como você lida com as informações bancárias pessoais dos funcionários para depósito direto.
Finalmente, para países com sistemas Pay As You Earn (PAYE) para pagamento de imposto de renda e outras contribuições sociais, você deve reter os valores corretos dos contracheques dos funcionários e remeter esses valores ao governo. Essas contribuições tendem a diferir de funcionário para funcionário de acordo com fatores como sua renda e idade. Você também pode precisar fornecer formulários fiscais para os funcionários. Os empregadores também podem ter que pagar alguma forma de imposto sobre folha de pagamento, que pode ir para o seguro-desemprego, remuneração dos trabalhadores ou outros programas.
4. Gestão de remuneração e benefícios
Além de algumas negociações breves durante o processo de contratação, determinar os pacotes de remuneração e benefícios que você oferece aos funcionários em seu país de origem é provavelmente algo que você entende bem. Ao contratar um funcionário internacional, a criação de pacotes de remuneração e benefícios justos e competitivos requer algumas pesquisas sobre:
- Requisitos legais: primeiro, você precisa garantir que suas ofertas de remuneração atendam aos requisitos de salário mínimo e que seus pacotes de benefícios cumpram os requisitos legais para folgas remuneradas, pensões e qualquer outra coisa coberta pelas leis trabalhistas do país. Pode ser necessário oferecer benefícios como créditos de transporte que você não está acostumado a oferecer em seu país de origem.
- Custo de vida: Determinar um salário justo deve ir além de observar os requisitos de salário mínimo. Uma consideração que você deve levar em conta é o custo de vida onde os funcionários residem. A remuneração que você oferece deve ser suficiente para que eles vivam confortavelmente nesse local. In2023, as cidades mais caras do mundo para morar incluíram Zurique, Cingapura, Nova York, Hong Kong, Paris e Tel Aviv.
- Benefícios habituais: além dos requisitos legais, os profissionais de RH também devem estar cientes dos tipos de benefícios que os funcionários esperam com base nos costumes locais. Por exemplo, em alguns países, o pagamento de um mês extra como bônus não é legalmente exigido, mas é esperado, no entanto. Os funcionários também podem esperar receber folgas por motivos religiosos ou culturais, mesmo que os empregadores não sejam obrigados a conceder esses dias como feriados.
- Normas do setor: mesmo se você estiver familiarizado com as leis e costumes de um país para compensação e benefícios, pode não cumprir outras normas específicas do seu setor. É importante estar ciente dessas normas do setor. Os funcionários do seu setor estão acostumados a receber carros, telefones ou outros equipamentos da empresa? Um CBA exige folgas extras ou outros benefícios?
Além dessas considerações, você pode querer estruturar seus pacotes de remuneração e benefícios de forma diferente, dependendo das leis fiscais de um país. É aconselhável consultar especialistas locais em um país que possam ajudá-lo a criar pacotes de remuneração e benefícios justos e efetivamente estruturados.
5. Navegando pelas diferenças culturais
Gerenciar o RH em negócios internacionais não se trata apenas de números e conformidade legal. Um aspecto de uma estratégia global de RH que pode ser facilmente negligenciada, mas é fundamental para o sucesso, é o fator cultural. A empatia é uma parte importante do que faz as equipes trabalharem harmoniosamente e de forma eficaz, e essa empatia pode ser mais difícil de alcançar em equipes interculturais. Afinal, os principais componentes culturais são um modo de vida comum e valores compartilhados. Quando os modos de vida e os valores enraizados diferem entre os funcionários, mal-entendidos podem surgir facilmente.
As regras de etiqueta não ditas e os estilos típicos de comunicação de uma cultura são importantes para entender se você deseja construir relacionamentos interculturais sólidos com funcionários internacionais. Por exemplo, as empresas ocidentais podem descobrir que as negociações comerciais são menos transacionais e mais baseadas em relacionamentos no leste da Ásia. Os recursos humanos também são sobre relações humanas, portanto, os departamentos internacionais de RH precisam estar preparados para se relacionar com as pessoas de forma culturalmente informada.
O HRM deve considerar preocupações culturais em tudo, desde práticas de contratação até lidar com conflitos no local de trabalho. Lembre-se de que a cultura não conta toda a história das crenças, atitudes e personalidades dos funcionários. Cada pessoa é diferente, mas a cultura é um componente fundamental nas relações humanas e, quando negligenciada, pode criar problemas para empresas internacionais. Nossa pesquisa mostra uma correlação positiva entre contratar ou fazer parceria com especialistas culturais e relatar altos níveis de felicidade e confiança entre os funcionários.
6. Treinamento e apoio aos funcionários
Outra função importante do HRM que pode representar novos desafios durante a expansão internacional é treinar os funcionários. Os profissionais de RH estão cada vez mais identificando e abordando a escassez de habilidades em seus próprios países. Uma pesquisa global da McKinsey descobriu que 87% das empresas estão atualmente enfrentando lacunas de habilidades ou esperam que elas surjam nos próximos cinco anos. Embora muitos departamentos de RH estejam familiarizados com a questão da escassez de habilidades em casa, esse problema pode se tornar um desafio ainda maior nas práticas globais de recursos humanos.
Trabalhadores em outros mercados podem ter habilidades diferentes das que você está acostumado devido a oportunidades educacionais e profissionais diferentes. Antes de contratar em um país, é aconselhável pesquisar as formações e qualificações que os candidatos provavelmente terão e o que provavelmente não terão. Isso pode prepará-lo para abordar lacunas com treinamento inicial e suporte contínuo. Mesmo que os candidatos a emprego não tenham o grau educacional que você está procurando, eles ainda podem ser um ativo para sua empresa.
As habilidades interpessoais estão assumindo maior importância à medida que a tecnologia evolui e os funcionários precisam se requalificar continuamente. Procure candidatos com habilidades interpessoais sob demanda, como criatividade, persuasão, raciocínio analítico, colaboração e adaptabilidade. Depois de encontrar esses candidatos, você deve estar preparado para treiná-los nas habilidades técnicas necessárias para o sucesso. Ou, se você encontrar candidatos proficientes nas habilidades técnicas de que precisa, mas deficientes em habilidades interpessoais, crie ou terceirize programas de treinamento para ajudá-los a desenvolver essas habilidades.
7. Comunicação entre barreiras linguísticas
As estratégias de HRM de expansão internacional devem sempre incluir um plano de comunicação entre as equipes globais. As diferenças de idioma podem não surgir em algumas expansões internacionais, mas com milhares de idiomas diferentes falados em todo o mundo, as empresas que expandem seu alcance estão sujeitas a encontrar barreiras linguísticas. Em nossa 2019 pesquisa, 43% dos profissionais internacionais de RH disseram que mais de dois idiomas foram oficialmente usados em suas organizações. Talvez ainda mais surpreendentemente, por 22 cento das empresas estavam usando cinco ou mais idiomas para se comunicar. Antes de recrutar em um novo país, certifique-se de conhecer a composição linguística local. Se estiver procurando funcionários multilíngues ou proficientes em um idioma específico, você pode restringir rapidamente seu grupo. Ou você pode precisar contratar tradutores para ajudar a facilitar a comunicação.
Você também deve encontrar canais de comunicação que ajudem sua equipe a permanecer conectada. Mesmo que todos vocês estejam falando a mesma língua, as equipes globais que colaboram virtualmente em vez de pessoalmente podem enfrentar mais desafios de comunicação. Como o mundo dos negócios está cada vez mais adotando modelos de trabalho remoto, no entanto, muitas ferramentas de tecnologia estão surgindo para ajudar as equipes a se comunicarem de forma eficaz e eficiente, não importa quão distantes estejam.
Os benefícios de terceirizar o RH internacional
Como vimos, tentar expandir o RH internacionalmente pode ser repleto de complicações. Com todos os desafios do HRM internacional, você pode considerar terceirizar certas funções para especialistas globais. Terceirizar funções internacionais de RH traz alguns benefícios valiosos. Você pode economizar tempo e dinheiro, evitar dores de cabeça e manter o foco em suas competências essenciais e preocupações de nível superior.
Quer você esteja aprendendo a melhor forma de gerenciar funcionários remotamente ou como ter sucesso em um novo mercado, essas preocupações merecem um foco central. Você não quer que aspectos críticos da estratégia de crescimento da sua empresa sejam ofuscados pelo tempo e atenção gastos na pesquisa de leis trabalhistas e fiscais desconhecidas ou benefícios habituais.
A terceirização pode ser uma maneira estratégica de capitalizar as áreas em que sua empresa e equipe de RH podem oferecer valor único, deixando a logística complicada para alguém que esteja mais bem equipado para lidar com elas. A parceria com um Employer of Record oferece uma solução simplificada para os aspectos mais complicados do HRM internacional, incluindo remuneração e benefícios, folha de pagamento e conformidade legal.
RH internacional com a Globalization Partners
A Globalization Partners é um Employer of Record global com presença ativa em 187 países de todo o mundo. Nossas equipes locais incluem profissionais de RH que entendem as nuances das leis e costumes locais. Quando você trabalha com a Globalization Partners , tudo o que você precisa fazer é encontrar os melhores talentos para se juntar à sua organização, e nossa equipe lidará com a integração de funcionários, folha de pagamento e fornecimento de condições de emprego competitivas e em conformidade com a lei.
Você pode se concentrar em construir relacionamentos sólidos em suas equipes globais e tornar sua expansão um sucesso. Para saber mais sobre RH internacional para que você possa começar a contratar em um novo país, baixe sua cópia gratuita do nosso eBook, “Manual de contratação global: integrar e gerenciar talentos nos 20 principais países de expansão”. Além disso, não deixe de explorar outros artigos em nosso blog para saber mais sobre RH internacional e se a parceria com um Employer of Record é a solução certa para sua empresa.
