Efter nästan två år av pandemin har den amerikanska arbetsmarknaden börjat på en lång väg till återhämtning. Enligt Bloomberg har arbetslösheten sjunkit snabbt, men arbetskraftsdeltagandet har knappt knoppat.
Denna trend har gjort att HR-proffs och talangförvärvsteam kämpar för att hitta kvalificerade yrkesverksamma - med staplar av jobbansökningar men ingen relevant för de aktuella positionerna. Detta beskattar enormt rekrytering av team och system, vilket gör det svårt att vinna kunskap om kvalitetstalanger från ett hav av CV:n.
Verktyg för rekryteringsautomatisering som chattrobotar och AI-integrationer är en bra lösning på detta problem. Även om dessa system historiskt har använts av företag som anställer i stor skala, kan nu organisationer av alla storlekar dra nytta av att automatiskt sikta genom stora volymer av applikationer för att hitta de pärlor som är värda att fokusera på.
Men att ge en mänsklig erfarenhet för jobbkandidater är lika viktigt som någonsin. Ett personligt, transparent och kommunikativt tillvägagångssätt är av största vikt om ditt företag vill locka till sig toppkompetens.
I motsats till vad många kanske tror kan teknik hjälpa ditt team att tillhandahålla detta. Precis som automatiserad uppringningsprogramvara ger utgående uppringare mer tid att fokusera på individerna i slutet av linjen, ger rekryteringsautomatisering HR-team tid och utrymme att lära känna sökande.
Dessa verktyg kommer inte bara att stödja ditt företag under ”kriget mot talangen”, utan de kommer också att framtidssäkra din rekryteringsverksamhet – genom att effektivisera uppgifter och arbetsflöden kommer ditt HR-team att kunna förbättra mätvärden från tid till fyllning till kostnad per anställning.
Som alla de bästa projektledningsböckerna kommer att bekräfta är automatisering framtidens produktivitet. Men vilka verktyg för rekryteringsautomatisering hjälper ditt företag att hitta rätt talang för dina öppna roller?
Programmatisk jobbannonsering
Många företag kämpar för att budgetera för riktade jobbannonser för att nå rätt kandidater.
Programmatisk annonsering minskar dock detta gap genom att automatiskt distribuera platsannonser på de mest effektiva kanalerna, från sökmotorer till sociala kanaler, baserat på din målgrupp.
Ditt företag har sannolikt skapat en konsumentprofil för andra marknadsföringskampanjer, och jobbannonser bör inte behandlas annorlunda. En tydligt genomtänkt vision om den perfekta kandidaten bör vägleda ditt budskap och din distribution. Programmatisk reklam kan använda din kandidatprofil för att nå rätt framtidsutsikter, vilket minskar tidskrävande beslutsfattande.
Dessa verktyg kan också optimera kostnaden per anställning och spåra prestanda över kanaler, vilket ger grundlig rapportering om hur användare engagerar sig i dina annonser och till vilken kostnad. Detta gör att du enkelt kan skära ut kanaler som inte visar sig vara fruktbara och fokusera din budget på dem som når rätt publik.
När konkurrensen om talanger ökar vänder sig företag med internationella ambitioner ofta till global rekrytering, vilket kan vara utmanande om du inte är bekant med de mest populära jobbtavlorna och sökmotorerna som används i din bransch eller i ditt målland. Programmatisk reklam tar itu med detta problem och väljer algoritmiskt de bästa kanalerna för ditt budskap över hela världen.
Automatisering av applikationsflöde
När dina annonser är på rätt kanaler börjar applikationerna flöda. Ditt HR-team kommer sannolikt att tillbringa otaliga timmar med att läsa igenom CV:n som inte passar rätt. Detta kan leda till demotivation och produktivitetsförlust, vilket är anledningen till att automatisering är avgörande.
Det första stället att titta är själva ansökningsflödet: Förlorar du kvalitetskandidater på grund av svåra former och onödiga steg? Ställer du de viktigaste och mest tidsbesparande frågorna i ditt ansökningsformulär?
Applikationsflödesteknik effektiviserar processen för både kandidater och rekryterare, filtrerar bort okvalificerade kandidater och frigör tid för rekryterare att utvärdera de återstående kvalitetsledarna.
Arbeta med ditt HR-team för att välja specifika diskvalificerande frågor för att klargöra vad du letar efter och screena ut kandidater som inte passar bra. Låt oss säga att du driver ett telefontjänstföretag, det kan vara en bra idé att fråga kandidater om de har erfarenhet av att arbeta för ett telekommunikationsföretag. Ett dåligt kalibrerat system kan lämna ditt team med ett allvarligt begränsat antal leads att välja mellan.
Det kan vara till hjälp att ställa dina diskvalificerande frågor av din juridiska avdelning innan systemet sätts i rörelse, eftersom de måste följa dina lokala och nationella anställnings- och arbetslagar.
Automatisering av kompetenspipeline
Nu när du har en ström av högkvalitativa leder att sortera igenom, börjar det svåra arbetet. Att komma med en lista över sökande för att gå vidare till intervjustadiet är en tidskrävande process, ofta långvarig av kommunikationssilor inom HR-avdelningen.
Spara tid och dela upp feedbackloopar genom att engagera verktyg för talangpipeline och progressiv profilering för att organisera kandidater i olika segment. Denna teknik kan prioritera sökande som är den bästa matchningen och se till att dina intervjuade är produktiva och effektiva.
Om ingen av dina nominerade kandidater lyser under intervjuprocessen kan du alltid omvärdera andranivåsökande istället för att starta processen från början.
På samma sätt kan du automatisera kommunikationen med dem som inte passar bra, så att ett empatiskt och respektfullt meddelande skickas till varje sökande utan att spendera tid på att skriva ut dessa personligen.
Talanginformation
Även om automatisering onekligen är framtiden för HR, föreslår kritiker att det kan vara för svartvit i sin kategorisering av kandidater. En sökande som verkar okvalificerad vid första anblicken kan ha avgörande färdigheter eller erfarenhet som inte visas i deras ursprungliga ansökningsformulär. Om de kategoriseras som olämpliga baserat på ett enda svar kan ditt företag missa sin talang.
Vissa arbetsgivare motverkar detta med AI-baserade talangintelligensplattformar. Dessa identifierar talang utöver ett enkelt CV, med faktorer som potential snarare än arbetslivserfarenhet.
Denna teknik, tillsammans med en bra molnkontaktcenterlösning, kan användas på alla HR-nivåer, algoritmiskt granska nya sökandes, tidigare sökandes och nuvarande anställdas förmågor för att avgöra vem i ditt nätverk som har potential att snabbt fylla en öppen position eller ny roll. Detta kan vara mycket användbart när du anställer internt eller hjälper nuvarande anställda att främja sin karriär inom företaget.
Detta blinda fokus på skicklighet och potential minskar mänsklig partiskhet och genererar en mer mångsidig databas med potentiella anställda. Automation främjar inkludering och stärker ditt företags engagemang för jämlikhet och mångfald.
AI-drivna chattrobotar
Det finns en betydande mängd information som måste kommuniceras till kandidater under rekryteringsprocessen, från företagspolicyer, rollbeskrivningar och förmåner till en översikt över företagets anställningsprocess.
Även om denna information kortfattat kan förmedlas i jobbannonser, eller skickas till hoppfulla kandidater, är det fortfarande troligt att frågor uppstår. Hur du svarar på dessa frågor kommer att vara en indikation på de anställdas erfarenhetskandidater kan förvänta sig om de bestämmer sig för att gå med i ditt företag.
AI-drivna chattrobotar är ett populärt verktyg för kommunikation med kunder, och samma funktionalitet kan revolutionera anställningsprocessen också. Med maskininlärning i realtid kan chattrobotar kommunicera viktig information om anställningsprocessen och besvara kandidatfrågor.
Vissa arbetsgivare använder också AI-baserad automatisering för att screena anställda och schemalägga intervjuer, vilket gör det möjligt för HR-team att fokusera sin tid och uppmärksamhet på att bygga äkta relationer med kvalificerade kandidater.
Faktum är att 63 procent av talangförvärvare rapporterade att AI har ändrat sina rekryteringsprocedurer. Med chatbots förmåga att svara på förfrågningar i realtid och de rika data som de framkallar, är det inte konstigt att de blir den nya standarden.
En chatbot-baserad screeningprocess kan se ut som ett interaktivt ansökningsformulär där boten genererar personliga frågor baserat på en sökandes svar. Data från dessa samtal kan matas in i ett verktyg för talang pipelining, prioritera kandidater som är en bra match, samtidigt som meddelanden automatiseras till dem som är okvalificerade.
Det ultimata målet med rekryteringsautomatisering är att fördela tid effektivt under anställningsprocessen. Genom att säkerställa en positiv kandidatupplevelse samtidigt som du eliminerar tidskrävande arbete kan du främja genuina relationer mellan team och potentiella anställda från början.
Automatisering har också ekonomiska fördelar – mindre resurser läggs på reklam till fel målgrupper, vilket innebär snabbare anställning av kvalitetskandidater. På en konkurrensutsatt arbetsmarknad ger automatisering dig en fördel, vilket gör att ditt företag kan fånga topptalanger före konkurrenter.
Dessa tekniker kan skalas upp tillsammans med ditt företag och utvecklas mot en strömlinjeformad global rekryteringsprocess med stora volymer. Istället för att ersätta rekryterare frigör dessa verktyg sin uppmärksamhet för att fokusera på viktiga aspekter som att förstå kandidaternas unika resor.
Naturligtvis, som med all automatiseringsteknik, är dessa verktyg som bäst när de finjusteras efter varje företags behov. Testning i produktion och justering för varje rekryteringskampanj kommer att leda till en mycket personlig upplevelse som överensstämmer med dina mål.
Med 75 procent av rekryterare som säger att teknik kommer att spela en större roll i deras anställningsprocesser framöver, är automatisering inställd på att bli en branschövergripande standard. Ligg steget före och lär dig mer om hur Globalization Partners kan hjälpa ditt företag att hitta den perfekta talangen genom vår marknadsledande Global Employment Platform. Vår AI-drivna, automatiserade plattform gör det möjligt för företag att snabbt identifiera och anställa nya teammedlemmar var som helst i världen. Läs mer om vår plattform här.
John
Allen är direktör för SEO 8×8
på 8×8, en ledande kommunikationsplattform med ett integrerat kontaktcenter, interaktiv röstsvar, video och chattfunktionalitet. Allen är en marknadsföringsprofessionell med över 14 års erfarenhet inom området och en omfattande bakgrund inom att bygga och optimera digitala marknadsföringsprogram över SEM, SEO och en mängd tjänster.
