Att anställa kompetenta internationella medarbetare är ett avgörande  ögonblick när din organisation ser ut att skala upp sin kapacitet och diversifiera sin personalstyrka.

Ändå innebär det också att utföra due diligence eftersom varje land  upprätthåller distinkta arbetslagar som dikterar arbetsklassificeringar och kontraktstyper.

Chansen är stor att du erbjuder nya internationella anställningar en av två typer av anställningsavtal: tidsbegränsade eller obestämda.

Att förstå skillnaderna mellan ett tidsbestämt avtal och ett tillsvidareavtal är avgörande för att kunna säkerställa efterlevnad, fortsatt daglig verksamhet, lönsamhet och ett gott anseende för företaget på det hela taget.

Vad är ett tidsbestämt anställningsavtal?

Tidsbestämda avtal har en begränsad löptid och är även kända som visstidsanställningsavtal. Arbetstagare ingår tidsbestämda avtal fullt medvetna om avtalens definitiva ikraftträdande- och upphörandedatum och får fullständiga medarbetarförmåner under avtalens löptid.

Vid avtalets upphörande kan man som organisation välja att förlänga det tidsbestämda avtalet. Men i så fall måste man vara försiktig. Många länder har infört begränsningar i fråga om hur ofta ett tidsbestämt anställningsavtal kan förlängas, genom att sätta en gräns antingen för ett avtals sammanlagda löptid eller för antalet förlängningar – eller båda.

Dessa internationella restriktioner för tidsbestämda avtal syftar till att skydda ett lands invånare från potentiell felanvändning som ofta förekommit förr i tiden i samband med denna typ av avtal. Det säkerställer dessutom att företag inte strukturerar sig kring en kontinuerlig cykel av korttidsanställda och lämnar sina medarbetare i en gråzon med avseende på den säkerhet och de förmåner som ofta förknippas med långtidsanställning. Begränsningar för tidsbestämda avtal säkerställer slutligen en lagenlig uppsägningsprocess vid överenskommet datum.

Efter att ha nått maxantalet avtalsförlängningar eller maxgränsen för ett tidsbestämt avtals sammanlagda löptid, måste man som organisation omklassificera sin medarbetare som tillsvidareanställd.

Sammanfattningsvis har ett tidsbestämt avtal följande nyckelegenskaper:

  • tillfällig löptid med angivet upphörandedatum
  • specifik arbetsbelastning samt projekt- eller uppgiftsomfattning
  • ger rätt till medarbetarförmåner
  • angivna arbetstimmar och begränsad möjlighet att kräva att visstidsanställda medarbetare arbetar övertid
  • tydlig uppsägningsprocess
  • avtal vars löptid vanligtvis inte överskrider ett till tre år, även om undantag förekommer

För- och nackdelar med tidsbestämd anställning

Med tanke på de unika juridiska parametrar som väger in när det gäller visstidsanställningsavtal bör organisationer som söker anställa internationellt överväga deras övergripande för- och nackdelar.

1. Fördelar

Den tydliga omfattningen hos tidsbestämd anställning medför flera fördelar – både för arbetsgivaren och för arbetstagaren.

  • Färdigheter som passar bäst: Tidsbegränsade kontrakt är det intuitiva valet när expertis behövs för ett visst projekt eller en viss uppgift. Ett bemanningsföretag skulle till exempel kunna anlita en visstidsanställd för att implementera och tillse ett nytt företagsomspännande HR-program. Så snart programmet är uppe och körs utan problem så upphör relationen mellan organisationen och medarbetaren.
  • Snabbt skalad verksamhet: Tidsbegränsade entreprenörer kan hantera specifika projekt, arbetsbelastningar eller uppdrag för team som redan är överförlängda eller har kapacitet. Inte bara det – de kan provköra system eller upprätta nya arbetsflöden, utrustning eller teknik för att lätta på arbetsbördan åt ett överbelastat team och ge din organisation möjlighet att skala upp arbete för att tillgodose nya mål och marknadsbehov.
  • Nimbles verksamhet: Tidsbegränsade kontrakt är medfött flexibla. Arbetsgivare får in den kompetens de behöver när de behöver den. Själva medarbetarna får uppleva hur det är att arbeta inom olika roller och för olika branscher samt skaffa en idealisk balans mellan arbetsliv och privatliv vilket kanske inte vore möjligt vid tillsvidareanställning.

2. Nackdelar

Arbetsgivare måste även granska de unika risker som anlitandet av visstidsanställda medarbetare medför, särskilt om dessa visstidsanställda är bosatta utomlands.

  • Rätt till full ersättning: Tidsbegränsade entreprenörer har rätt till full ersättning även om de sägs upp före det angivna slutdatumet. Att ta med en klausul om förtida uppsägning i medarbetarens avtal kan ibland skydda mot denna betalningsskyldighet i samband med uppsägningen, men endast i en del länder.
  • Arbetsrättsliga tvister: Med tanke på skillnaderna mellan olika länder i lagliga tidsbestämda avtal kan det vara svårt att hantera transparenta och fullt lagenliga avtal. Organisationer med huvudkontor i ett visst land är sannolikt väl insatta i sitt eget lands arbetsrätt men knappt bekanta med internationella bestämmelser. Detta utgör en komplicerad situation om en internationell entreprenör anser att deras tidsbegränsade kontrakt är olagligt eller att deras arbetstagarstatus är felklassificerad, eller om de anser att de har blivit  orättvist avskedade. Under vilken som helst av dessa omständigheter kan medarbetaren inlämna skadeståndskrav hos sitt lands arbetsrättsliga myndigheter. För att försvara dig själv i domstolen måste din organisation ha en etablerad enhet inom landet ifråga, vanligtvis ett dotterbolag. Utan något dotterbolag eller liknande enhet kan du inte företräda dig själv i internationella arbetsdomstolar och kan som arbetsgivare hållas ansvarig för ytterligare skadestånd, böter, avgifter och påföljder.

Vad är en tillsvidareanställning?

Ett tillsvidareanställningsavtal är den vanligaste typen av anställningsförhållande idag, där en arbetstagare anställs under en obestämd, kontinuerlig tid. Avtalet innehåller inget förutbestämt utgångsdatum. Sålunda upphör tillsvidareanställningen endast i följande fall:

  • Anställd säger upp sig själv
  • Lagenlig uppsägning
  • Anställd går i pension
  • Permanent nerläggning av verksamhet

Tillsvidareanställda är berättigade till företagsförmåner som till exempel hälsovårdsplaner, pensionspaket, betald ledighet, betald semester, sjukdagar och andra förmåner. Dessutom kommer avtal om tillsvidareanställda med starkare anställdas rättigheter och skyldigheter på arbetsgivarsidan, nämligen rätten till rimligt varsel vid uppsägning. Den stora majoriteten av länderna stöder tillsvidareanställningsavtal över tidsbegränsade, med särskild uppmärksamhet på att utforma lagar om lagenliga uppsägningar som gynnar anställda.

Förfarandena för att säga upp en obestämd anställd  varierar  juridiskt mycket mellan olika länder. Till exempel:

  • I Belgien måste tillsvidareanställda få varsel om uppsägning i förväg och avgångsvederlag måste betalas, vilket beräknas utifrån hur många år de varit anställda.
  • I Brasilien behöver arbetsgivare inte ange några skäl till en uppsägning, men avgångsvederlag måste betalas oavsett om uppsägningen motiveras eller inte. Avgångsvederlaget är högre om arbetsgivaren inte erbjuder någon förklaring för uppsägningen.
  • I Tjeckien måste anställda som ska sägas upp få varsel om detta två månader i förväg, såvida inte de sägs upp på grund av brottslig verksamhet, varutöver avgångsvederlag beräknas utifrån hur länge de varit anställda.
  • I Japan får anställda endast sägas upp med en viss orsak och ett minsta 30-days varsel, tillsammans med ett fullständigt uppsägningsförfarande och dokumentation. Landets arbetsrätt föreskriver en del av världens striktaste begränsningar i fråga om uppsägning av anställda.

För- och nackdelar med tillsvidareanställning

Tillsvidareanställning är för det överväldigande flertalet organisationer den vanligaste metoden att ingå anställningsförhållanden. Just på grund av att den är så bekant kan det dock hända att folk förbiser dess för- och nackdelar.

1. Fördelar

Att kunna upprätthålla samma inhemska och internationella arbetsstyrka innebär i sig en del styrkor.

  • Stabilitet: Organisationer upplever mindre omsättning genom att upprätthålla ett kärnnätverk av obestämda anställda. Forskning visar att en lägre personalomsättning medför flera olika fördelar, alltifrån bättre moral bland anställda och ökad produktivitet till ökad kundretention och lägre rekryteringskostnader.
  • Lojalitet: Obestämd tid anställda förbinder sig till organisationer med förväntan om år av anställning. Organisationer kan stärka denna lojalitet genom incitamentsprogram, bonusar, möjligheter till professionell utveckling, bekvämligheter på arbetsplatsen, medarbetarförmåner och andra strategier, varav endast ett fåtal har någon poäng eller lönar sig när det gäller visstidsanställda.
  • Tydlig organisationsstruktur: Företag som har åtagit sig att tillsvidareanställning över entreprenörer och visstidsanställda bygger en förnuftig och stabil organisationsstruktur som stärker verksamheten. Anställda får en klar förståelse för arbetsflöden, team, avdelningar och ledningen samt var de passar in i den vidare organisationsstrukturen – plus vilka befattningar eller befordringar de kan sikta på.

2. Nackdelar

På samma sätt finns det ett par unika utmaningar i samband med anställningsavtal på obestämd tid, särskilt när man anställer globalt.

  • Fler arbetsgivarskyldigheter: Över hela världen tenderar obestämda anställda att vara mer skyddade enligt arbetslagstiftningen när det gäller lön, förmåner, ledighetspolicyer och - strängast - laglig uppsägning. Tillsvidareanställningsavtal som saknar tydliga uppsägningsklausuler eller bestämmelser gällande varsel innebär att man som arbetsgivare är i betydligt högre grad ansvarig för att betala skadestånd till uppsagda anställda. Även arbetsgivare med egna bestämmelser om avtalsuppsägning kommer troligen ändå att få tillhandahålla avgångsvederlag, kompensatoriska förmåner och rimlig uppsägningstid för att inte bryta mot gällande arbetsrätt.
  • Utmaningar när det gäller att navigera i internationella arbetslagar på obestämd tid: Återigen, obestämd arbetskraft och deras obligatoriska klausuler varierar från land till land. Inte många organisationer har egna juridik-, finans- och HR-experter som är förtrogna med arbetsrätten i ett land som man som företag just blivit intresserad av. Av denna anledning vänder sig många organisationer till professionella arbetsgivarorganisationer (PEO) och  arbetsgivartjänster för att hantera de administrativa funktionerna hos internationella tillsvidareanställda, eftersom PEO:er stöder landsspecifika ämnesexperter som är tillgängliga för att utarbeta lagenliga kontrakt.

När man ska använda tidsbestämda avtal respektive tillsvidareanställningsavtal

Visstidsanställda medarbetare kan vara en kostnadseffektiv och risksäker lösning under följande omständigheter:

  • Man anställer för säsongarbete.
  • Man anställer vikarier för medarbetare som har ledigt eller tagit sabbatsår.
  • Man anställer tillfälliga vikarier för medarbetare som tagit föräldraledighet eller sjukskrivit sig under längre tid.
  • Man tillsätter en vakans som i praktiken inte kommer att tillsättas förrän efter en lång, noggrann anställningsprocess eller en större företagsrekonstruktion.
  • Man söker ämnesspecifik expertis eller rådgivning i samband med ett särskilt projekt.
  • Man håller på att bygga eller integrera ny företagsomspännande teknik.
  • Man håller på att testa en ny typ av befattning.
  • Hantering av utlandsstationerade eller utländska entreprenörer.

Å andra sidan rekommenderas tillsvidareanställda i följande fall:

  • Man tillsätter en nödvändig roll på en avdelning.
  • Man expanderar en avdelning eller ett team, särskilt i syfte att öka dess arbetskapacitet på lång sikt.
  • Man upplever fortsatt ökning i intäkter.
  • Man blir ofta tvungen att avvisa nya kunder, beställningar eller arbeten.
  • Man inleder permanent verksamhet i ett nytt land eller på en ny marknad.
  • Man är illa bemannade administrativt eller vid kundtjänst- och supportfunktionerna.

Både privata och offentliga organisationer använder såväl tidsbestämda avtal som tillsvidareavtal beroende på behov, budgetar, bemanningskapaciteter och aktuella affärsprioriteringar. Att avgöra bästa typ av anställningsavtal kräver dock också att du överväger din risktolerans för att vederbörligen kunna klassificera arbetstagare via avtal samt huruvida relevant juridisk rådgivare finns till hands för att hjälpa till med att reda ut denna nya avtalsrättsliga terräng.

Vi jämför avtal på obestämd tid med tidsbestämda avtal

Vad som bör ingå i ett lagenligt tillsvidareavtal eller ett tidsbestämd avtal varierar från land till land.

Men det finns flera viktiga klausuler som brukar ingå i avtal oavsett vilket land du anställer i. För tillsvidareanställningsavtal kräver de flesta länders arbetsrätt att avtal innehåller följande:

  • yrkestitel
  • beräknat antal arbetstimmar
  • arbetsort
  • löner
  • förmåner, inklusive vård, tandvård, ögonvård, livförsäkring m.m.
  • policyer om semester och sjukdagar
  • policyer om ytterligare ledighet
  • en angiven provanställningstid, ifall det är relevant för rollen i fråga
  • uppsägningsklausuler om bland annat skälig motivering, avgångsvederlag, tillbörlig uppsägningstid och andra policyer rörande uppsägning
  • rättigheter enligt kollektivavtal
  • obligatorisk(a) försäkring eller certifikat, som till exempel försäkring mot medicinsk felbehandling för läkare i vissa delstater i USA

Avtal på bestämd eller begränsad tid bör i allmänhet innehålla följande så att man undviker felklassificering och arbetsrättsliga tvister:

  • tydligt angivna ikraftträdande- och upphörandedatum för avtalet
  • yrkestitel och arbetsbeskrivning
  • beräknat antal arbetstimmar
  • löner
  • rätt till övertidslön
  • Förmåner
  • policyer om semester och sjukdagar
  • Klausul om förtida uppsägning, inklusive rättvisa orsaker,  ersättning för fullgörande av avtal, meddelande om uppsägning av avtal och andra uppsägningspolicyer.

Återigen, att samarbeta med en ”professional employment organization” (PEO) och Employer of Record-tjänst med en närvaro i det land där du vill anställa tillhandahåller en ovärderlig resurs som hjälper dig att upprätta lagenliga avtal. Din PEO-partner har resurser och kunskap för att navigera i båda typerna av anställningsavtal  –  fasta och obestämda – för att matcha förordningar och locka till sig toppkompetens.

Andra typer av anställningsavtal

I allmänhet faller anställningsavtal under en av två kategorier:

  • Standardanställning omfattar kontrakt som beskriver heltidstimmar, lön, anställningsförmåner, pensionspaket, övertidslön, semesterpolicyer, fastställda uppsägningsklausuler, krav på avgångsvederlag, uppsägningsmeddelande och alla andra standarder som vanligtvis är förknippade med samtida heltidsanställd, stabil anställning.
  • Icke-standardiserad anställning: Icke-standardiserad anställning  avser arrangemang för anställda som faller utanför arbetets standardomfattning och utan samma förteckning över avtalsförpliktelser och krav. Icke-standardanställda inkluderar säsongsarbetare, tillfälliga eller utkontrakterade  agenturarbetare, deltidsanställda, jouranställda och i många fall frilansare och oberoende entreprenörer.

Tillsvidarekontrakt faller överväldigande under  standardanställningskategorin. Omvänt brukar tidsbestämda avtal falla inom ramen för icke-standardanställning, med tanke på att det finns ett angivet upphörandedatum och specifika arbetsparametrar.

Som en allmän bästa praxis för anställning  bör organisationer fastställa  klassificeringar av anställda baserat på karaktären av en anställds roll snarare än ren terminologi som ”standard” eller ”icke-standard”.

En internationell anställd kan till exempel till en början ha anlitats i ett år genom ett visstidsavtal. Efter årets förlopp är din organisation så imponerad av hens arbete att ni bestämmer er för att erbjuda en avtalsförlängning – denna gång med förhöjd kompensation, utökade ansvar och ytterligare förmåner.

Enligt grundläggande anställningsavtalsterminologi är detta avtal fortfarande icke-standardmässigt och tidsbestämt. Men din medarbetares övergripande roll är nu på gränsen till vanlig långtidsanställning. I vissa länder är det olagligt att ens erbjuda någon förlängning av visstidsavtal. För att hålla kvar medarbetaren i fråga under din lönehantering skulle du i stället vara tvungen att omklassificera hen som tillsvidareanställd – och ingå ett avtal med hen i enlighet därmed.

Sammanfattningsvis:

  • Termer som ”standard” och ”icke-standard” tillhandahåller användbar vägledning men utgör knappast någon avgörande, juridiskt bindande avtalsterminologi.
  • Tidsbegränsad och obestämd anställning erbjuder mycket mer normativ information om att lagenligt klassificera dina internationella  anställda.
  • Den förväntade varaktigheten för en anställds arbete, följt av själva arbetets karaktär, är de  viktigaste övervägandena vid utarbetandet av ett lagenligt anställningsavtal.
  • Ta alltid med en klausul om förtida uppsägning eller friställning i de anställningsavtal du ingår, vare sig det är visstids- eller tillsvidareavtal.
  • Undersök alltid ett lands specifika lagar om visstidsarbete, notera element som det totala antalet tillåtna kontraktsförnyelser, tillåtna  kontraktslängder, tidsbegränsade anställningsförmåner, övertidsberättigande och mer.
  • Rådfråga en arbetsrättsjurist när du upprättar avtal för nya anställda. Detta säkerställer att dina anställda – oavsett om de är tidsbestämda eller obestämda, inhemska eller internationella – samlar in fullständiga rättigheter samtidigt som du minimerar  riskerna för felklassificering.

Erbjud dina anställda rätt typ av avtal, oavsett var de befinner sig

På Globalization Partners  är vår helhetslösning grundad och redo att hjälpa dig att anställa toppkompetens i 187 länder – utan månader av forskning om landsspecifika arbetslagar, kontraktsutformning, juridiska krav, rättigheter och mer.

Begär ett förslag  för att skydda dig från att använda fel typer av anställningsavtal när du expanderar globalt.

Erbjud-dina-anställda-rätt-typ-av-avtal-oavsett-var-de-befinner-sig

Gillar du att läsa detta?
Kontakta oss