Du och ditt företag kanske redan är bekanta med omplacering av anställda på lokal nivå. Det innebär visserligen en del utmaningar, men är ändå inte alltför komplext. Global rörlighet, å andra sidan, är inte lika enkelt. Att omplacera anställda internationellt kan vara en komplicerad process som omfattar mer än bara logistiken som ingår i anställdas fysiska omplacering i ett annat land.
Idag har internationell personalomplacering fått en helt ny innebörd, eftersom den globala pandemin och distansarbete har gjort det möjligt för anställda att välja var de vill vara, snarare än var de måste vara. Är ditt företag berett att betala anställda som bestämmer sig för att flytta till ett annat land?
En rapport från Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) säger att under 2020, arbetade två av fem anställda hemifrån i alla 37 OECD-länder. Med så många distansarbetare över hela världen verkar scenen vara inställd på en stor migration. Enligt experten på distansarbete Pieter Levels kommer det att finnas 1 miljard "digitala nomader" av 2035.
När anställda drar nytta av sin nya frihet får företagen räkna ut hur de ska anställa, betala och säkerställa övergripande efterlevnad.
Vad är omlokalisering av anställda och global rörlighet?
Omplacering av anställda eller global mobilitet avser överföring av anställda, deras familjer eller hela organisationsavdelningar till en ny plats. Omplacering anses vara en förmån och administreras vanligtvis av ett företags HR-team.
Andra termer som används för att beteckna omplacering av anställda och global rörlighet omfattar följande:
- förflyttning av anställda/medarbetare
- personalrörlighet
- företagsförflyttning
- kompetensrörlighet
Vilka är de främsta skillnaderna mellan förflyttning av lokala och av internationella anställda?
Trots att målet är detsamma så finns det en betydande skillnad mellan lokal förflyttning och global rörlighet eller internationell omplacering.
Lokal flytt: Företag flyttar vanligtvis anställda inhemskt av några skäl:
- permanent omplacering
- tillfälliga uppdrag
- praktikprogram
Lokala omlokaliseringsförmåner för anställda och praktikanter varierar, men HR-personal och organisationer känner till processens logistik.
Enligt en rapport från Upwork som publicerades i oktober 2020, i USA , 14 förväntas 23 miljoner arbetare flytta på grund av distansarbete.
[bctt tweet=”Enligt en rapport från Upwork publicerad i oktober 2020, i USA , 14 förväntas 23 miljoner arbetare flytta på grund av distansarbete.” användarnamn=”globalpeo”]
Om ditt företag uppmanar till internationell omlokalisering, snarare än den anställde frivilligt begär det, finns det många kostnader att överväga. Förutom de totala internationella omlokaliseringskostnaderna kan anställda också behöva ytterligare förmåner, inklusive hjälp med att hitta ett hem, levnadskostnader och en resebudget för att flyga hem så ofta.
Är det medarbetaren som på eget initiativ begär den internationella omplaceringen? I detta fall måste arbetsgivaren se till att de har möjlighet att betala och erbjuda lagenliga förmånspaket till den anställde.
Om företaget inte har någon affärsenhet i det land där den anställde kommer att bo, kommer de inte att kunna göra det.
Utöver kostnaden för upprättande av en enhet, löneregistrering och förmånsadministration måste arbetsgivare se till att de håller sig uppdaterade om ändrade lokala lagar och förordningar.
Hur kan företag säkerställa efterlevnad genom omlokalisering av talanger och bästa praxis för global mobilitet?
Du kanske känner till de grundläggande detaljerna i samband med anställdas förflyttningsprocess. Men skulle du veta exakt hur du skulle säkerställa efterlevnad om en av dina anställda berättade att de flyttade till Frankrike? Låt oss ta en titt på fem åtgärder som kommer att hjälpa dig att upprätthålla efterlevnaden globalt.
- Känn till landets regler. Hur länge får en anställd vara kvar i ett land innan hen bosätter sig permanent och det börjar ha en inverkan på affärsverksamheten? Varje land kan vara lite olika, men 180 dagar är den genomsnittliga tid som en arbetstagare får bo på en plats innan hens uppehåll räknas som permanent bosättning.
- Ta reda på om din anställda har laglig rätt att arbeta på sina nya platser. Naturligtvis har varje medborgare rätt att bo och arbeta inom sitt eget land, men hur är det med internationella anställda som vill flytta till ett annat land eller återvända till sitt eget land efter att ha arbetat utomlands? Att veta var de har rätt att uppnå uppehållstillstånd kommer att spara dig och dem mycket problem.
- Bestäm hur du ska fortsätta att använda dem. Om du inte har någon företagsnärvaro i respektive land finns det två alternativ.
- Alternativ 1: Skapa din internationella enhet. Denna process kan ta 4-6 månader, och det kommer att kräva skattedeklarationer och betydande arbetskraft och finansiella investeringar över tiden.
- Alternativ 2: Arbeta med en internationell anställningspartner som redan har en enhet på plats genom vilken du kan anställa internationella anställda, till exempel en Employer of Record (EOR).
- Avgör den totala kostnaden för anställning av personal på den nya platsen. Varje land ställer olika krav på arbetsgivare och har olika socialavgifter.
- Fastställ om lönen ska ändras baserat på lokala riktmärken . Det finns fördelar med att hålla de anställdas löner desamma när de flyttar till en lägre kostnadsjurisdiktion och justera sina löner när de flyttar till en högre kostnadsplats.
Dessa steg kommer att hjälpa dig att garantera efterlevnad och anställdas lycka medan ditt företag upplever global rörlighet och omlokalisering av anställda. F ramtiden för internationellt arbete pekar trots allt på en global migration av anställda som letar efter nya länder att ringa hem.
Kolla in infografiken: Vad ska man göra när anställda flyttar internationellt
Vad är lösningen för förflyttning av internationella anställda?
Med anställda på resande fot kan ditt företag behöva hantera flera förflyttningar samtidigt. Det är bra att ta fram ett förflyttningsprogram för att undvika överraskningar när dina nya eller nuvarande anställda bestämmer sig för att flytta. En Employer of Record (EOR) kan hjälpa dig att anställa internationella medarbetare utan att behöva skapa en global enhet.
En registrerad arbetsgivare agerar som laglig arbetsgivare och tar hand om efterlevnad, löner, skatteregistreringar och HR-funktioner. Utöver detta är en av de betydande fördelarna med att anställa via en registrerad arbetsgivare att du kan erbjuda förmåner till dina anställda oavsett var de väljer att bo.
En Employer of Record är 100 procent ansvarig för att hantera efterlevnad, vilket innebär att det är en registrerad arbetsgivares uppgift att följa och hålla sig uppdaterad med alla lokala regler och förordningar.
Detta gör att du kan anställa medarbetare på ett lagenligt sätt på bara några dagar. Läs mer om att anställa genom en registrerad arbetsgivare .
