”At-will employment” är något som endast existerar i Amerika. Om ditt företag anställer människor internationellt kommer det med en rad utmaningar att avsluta dessa anställningsförhållanden.
Av Nancy Cremins, administrativ chef och chefsjurist, Globalization Partners
Begreppet "at-will" sysselsättning, som hänvisar till idén att ett anställningsförhållande kan avslutas när som helst av vilken anledning som helst (så länge som den anledningen inte bryter mot lagen) eller utan någon anledning alls, är relativt okänd utanför USA. Uppsägningslagar i andra länder är starkt viktade till förmån för den anställde.
När ett företag som har anställda i länder utanför USA måste avsluta anställningsförhållandet – oavsett om det beror på uppsägning, omstrukturering eller på annat sätt – måste arbetsgivaren därför vara försiktig.
Om en internationell uppsägning hanteras felaktigt kan arbetsgivaren hitta sig själv på kroken för betydande skador, inklusive back pay, front pay, känslomässiga nödskador och mer.
Nedan finns flera viktiga frågor att tänka på när du avslutar internationella anställda.
Finns det risker med att säga upp utländska anställda?
Att avsluta en internationell anställd verkar vara en enkel uppgift, men det kommer med konsekvenser som du kanske inte förväntar dig. De mest anmärkningsvärda riskerna i samband med uppsägning av anställning är de rättsliga konsekvenserna och kostnaderna.
Om du inte uppfyller ett lands krav kring uppsägning kommer du sannolikt att uppleva kraftiga påföljder. Med varje land som har nyanser till sina uppsägningslagar är det lätt att missa något och ta på sig massiva avgifter som ett resultat. Vissa länder tillåter till och med uppsagda anställda att lämna in ett anspråk, vilket leder till rättegångskostnader utöver rättsliga påföljder.
Dessa rättsliga konsekvenser leder i sin tur till en annan risk - ett skadat rykte. Det är utmanande att bygga ditt varumärke utomlands som det är, men om du bifogar olika lagöverträdelser till ditt namn kan det vara svårt att återhämta sig. Du kanske har svårt att rekrytera nya medarbetare med detta rykte, och det kan i allmänhet skada ditt företags chans till framgång på en ny marknad.
Granska anställningsavtalet
Innan beslut om uppsägning fattas är det alltid en bra tumregel att granska det operativa anställningsavtalet. Det kommer att finnas viktiga faktorer att överväga, inklusive anställningstid, avtalsenlig uppsägningstid, avgångsvederlag, förmåner och/eller om ett kollektivavtal gäller som hjälper till att bestämma tidpunkten och relaterade kostnader som är involverade i att säga upp en viss anställd.
En annan viktig komponent att ta hänsyn till är grunden för uppsägningen. Behöver ditt företag minska sin kraft? Förändras ditt företags behov? Eller måste du säga upp det på grund av att en anställd inte uppfyller prestationsstandarder eller gör sig skyldig till tjänstefel? Det finns olika vägar och krav att följa för att korrekt verkställa en uppsägning beroende på grunderna för uppsägning.
Kanske är det mest utmanande att kunna korrekt fastställa orsaken. Arbetsförordningar definierar ofta vad som klassificeras som en rättvis orsak till uppsägning. Många av dessa listor inkluderar åtgärder som stöld och frekventa oförlåtna frånvaro. Anställda har också ofta möjlighet att motbevisa uppsägning om de känner att din orsak inte var motiverad.
Många processkrav för att korrekt avsluta för orsak, som varierar beroende på land, kommer som en chock för amerikanska arbetsgivare. Vissa processer tillåter två brott med varningar, medan ett tredje brott tillåter uppsägning. Andra kräver att arbetsgivare förklarar ett brott för en arbetare och ger dem en tidsfrist för att åtgärda sitt beteende innan uppsägningen kan träda i kraft. Underlåtenhet att följa dessa processer kan klassas som orättvis uppsägning.
Hur uppsägning av anställda fungerar i andra länder
Ta en titt på några av uppsägningslagarna i länder runt om i världen.
1. Singapore
I Singapore måste en arbetsgivare ge den anställde en ”förfrågan” där den anställde ska få presentera sitt ärende. Dessutom kan en arbetsgivare avbryta den anställde som ska sägas upp i högst en vecka och måste betala den anställde minst hälften av sin lön under avstängningsperioden.
2. Mexiko
I Mexiko måste den anställde skriftligen erkänna förseelser. Detta separationsavtal ska ge en detaljerad beskrivning av vad som motiverade uppsägningen och de rättigheter som är förknippade med uppsägningen av den anställde. Arbetsgivare är inte skyldiga att tillhandahålla avgångsvederlag i detta fall, men eventuella missade steg i uppsägningsprocessen kräver avgångsvederlag eller återbetalning.
3. Tyskland
För att säga upp avtalet på grund av orsak i Tyskland måste uppsägningen delges skriftligen inom två veckor efter det att arbetsgivaren fått kännedom om de underliggande fakta som ledde till uppsägningen. Skriften kan inte vara i e-post- eller faxform och måste innehålla en handskriven signatur.
4. Kanada
Arbetsgivare måste lämna två veckors skriftligt meddelande om uppsägning. Om arbetsgivare inte meddelar, måste de tillhandahålla två veckors lön. Under vissa omständigheter krävs avgångsvederlag. Om en anställd avskedas på grund av en rättvis orsak enligt definitionen i arbetslagstiftningen krävs inget skriftligt meddelande och avgångsvederlag.
5. Brasilien
Arbetsgivare måste skriftligen meddela arbetstagare om sina uppsägningar. Arbetsgivaren måste registrera uppsägningen med arbetstagarens anställningshäfte och meddela lämpliga myndigheter. Uppsägningen delas in i två kategorier – med och utan orsak. Avskedanden av skäl kan omfatta resonemang som oärlighet, sexuella trakasserier eller dålig prestation. Avsked utan orsak omfattar fall av uppsägning och andra omständigheter.
Uppsägning med orsak kräver inte avgångsvederlag eller uppsägningstid, men utan orsak gör uppsägningar det.
6. Storbritannien
Anställda kan sägas upp så länge en arbetsgivares resonemang överensstämmer med de angivna rättvisa skälen som beskrivs i arbetslagstiftningen. I dessa fall krävs ingen avgångsvederlag. Lagen kräver inte separationsavtal, men dessa är vanliga. Om du avskedar en anställd på grund av uppsägning krävs avgångsvederlag.
7. Frankrike
Avsked i Frankrike måste ske av personliga eller ekonomiska skäl. Personliga skäl inkluderar disciplinära grunder som dålig prestanda, men det omfattar också andra jobbgränser, som oförmågan att flytta om positionen rör sig någon annanstans. Bland de ekonomiska skälen finns behovet av att omstrukturera konkurrenskraften och andra ekonomiska svårigheter.
Det finns en process i flera steg för uppsägning. Stegen är följande:
- Arbetsgivaren ska skicka arbetstagaren en inbjudan till ett preliminärt möte.
- Inom 5 dagar efter att ha mottagit inbjudan kommer mötet att äga rum och arbetsgivaren kommer att diskutera resonemanget bakom uppsägningen. Den anställde kan ta med sig en tredje part till mötet för att få hjälp.
- Arbetsgivaren måste skicka ett uppsägningsbrev inom två dagar efter mötet.
8. Nederländerna
I Nederländerna har anställda 14 dagar efter uppsägningsmeddelandet att återkalla sitt samtycke till uppsägningen. Om din medarbetare inte samtycker till uppsägningen måste du få tillstånd från Arbetstagarförsäkringsverket eller en underdistriktsdomstol. Dessa organ kommer att bekräfta om ditt resonemang är lämpligt för att anta uppsägning.
9. Italien
Italien har två kategorier för uppsägning – uppsägning med och utan förvarning. Avsked utan föregående meddelande omfattar allvarliga överträdelser av anställningsavtal, såsom grovt tjänstefel. Vanlig uppsägning med varsel inkluderar subjektiva skäl, som ett brott mot avtalsförpliktelser och objektiva skäl, som ekonomiska faktorer. Avgångsvederlag betalas under alla omständigheter.
10. Förenade Arabemiraten
Förenade Arabemiraten tillåter uppsägning utan föregående meddelande från någon part om ett avtal är begränsat eller obegränsat. Arbetsgivare kan säga upp utan föregående meddelande när en arbetsgivare begår tjänstefel enligt vad som beskrivs i arbetslagstiftningen. Detta beteende kan inkludera att komma till jobbet berusad, smida arbetsdokument, begå ett fel som leder till en betydande förlust för företaget och många andra åtgärder.
Skiljedomsavskedande sker när det inte finns någon motiverad anledning till uppsägning.
11. Israel
Anställda har rätt till en förhandling om uppsägning innan den äger rum. Arbetsgivaren måste ge den anställde tillräcklig varning för att förbereda sig för förhandlingen, och meddelandet bör innehålla resonemanget bakom den potentiella uppsägningen. Under förhandlingen är arbetsgivaren skyldig att svara på den anställdes frågor och allvarligt överväga dem innan han eller hon åtar sig uppsägningen.
Alla personer som är behöriga att besluta om denna uppsägning kommer att delta, som HR-personal eller högre personalmedlemmar. Ett beslut bör fattas baserat på båda sidor av argumentet.
12. Sydafrika
I Sydafrika finns det tre erkända skäl för uppsägning - tjänstefel, operativa krav och oförmåga. I händelse av tjänstefel måste arbetsgivaren genomföra en utredning och utredning för att avgöra om den anställde begått den angivna formen av tjänstefel. Uppsägningsmeddelandet beror på hur länge en anställd har arbetat för en arbetsgivare. Meddelandet kan vara var som helst från en till fyra veckor.
13. Kina
I allmänhet kräver uppsägning varsel, men i vissa fall är omedelbar uppsägning tillåten. Några exempel på dessa fall inkluderar kontraktsbrott eller tydliga bevis på att den anställde är olämplig för tjänsten. I vissa fall krävs 30 varseldagar för uppsägning. Dessa fall inkluderar:
- En anställds oförmåga att utföra arbete på grund av sjukfrånvaro eller en icke-arbetsrelaterad skada
- Medarbetaren är inkompetent med arbetsuppgifter, även efter utbildning
- Det har skett en stor förändring i objektiva omständigheter som påverkar anställningsavtalet och en ny överenskommelse kan inte nås
Läs mer om uppsägning av anställda över hela världen
I varje fall kommer att lära sig lagarna i landet som de avser uppsägningar - i kombination med en granskning av anställningsavtalet - att isolera dig från att drabbas av skador från början.
För att lära dig de andra viktiga frågorna när det gäller att undvika en smärtsam internationell uppsägning, läs resten av Nancy Cremins syn på ämnet här:
Globalization Partners hjälper företag att hantera uppsägning av anställda i andra länder med vår tjänstemodell som registrerad arbetsgivare. Läs mer om vår kapacitet genom att kontakta oss idag.
