Alla entreprenöriella satsningar kommer med sin beskärda del av försök – och i det dynamiska landskapet av startups har många grundare brottats med samma problem i flera år: att förlora nyckeltalanger till mer etablerade branschjättar.
Denna kamp är särskilt utbredd i Asien-Stillahavsområdet (APAC), där större företag låser in betydande delar av regionens topptalanger. Till exempel i Japan använder många stora företag taktik som livstidsanställning . Livstidsanställning är en sedan länge etablerad praxis i många stora Japan-baserade företag där anställda utlovas anställningstrygghet under hela sitt arbetsliv, vilket begränsar nystartade företags tillgång till en bredare talangpool.
Ny forskning visar dock att landskapet börjar förändras. Till exempel är framväxande talanger i APAC redo att testa arbetsmarknaden, med nästan en tredjedel sannolikt att byta arbetsgivare under de kommande 10 månaderna (en ökning med 10 % från förra året) . Vad kan startups göra för att öka sina chanser att rekrytera teknikernas bästa och smartaste? Låt oss utforska hur APAC-baserade företag kan attrahera och anställa tekniska talanger på dagens snabba marknad.
Tech rekryteringsutmaningar i 2024
Hur kan startups anställa tekniska talanger och locka bort skickliga proffs från konkurrenterna? Svaret på den här anställningsutmaningen kan vara att gömma sig i sikte. Medan ekonomin har återhämtat sig sedan pandemiska låga nivåer och massutvandringen av talang från 2022 i stort sett har avtagit, har stora företag justerat sina arbetskraftsprioriteringar och gjort fler högutbildade teknikarbetare tillgängliga nu än tidigare år. Samtidigt ger Employer of Record-modellen möjliggjort av företag som G-P nu startups samma tillgång till globala talangpooler som deras mer etablerade rivaler.
Arbetsmarknaden kryllar av färska Gen Z-talanger som söker arbetsgivare som bättre anpassar sig till deras kärnvärden, tillväxtambitioner och preferenser för balans mellan arbete och privatliv, vilket kan vara en välsignelse för nystartade företag och entreprenörer som har kämpat för att attrahera talanger bort från hög- profil konkurrenter.
När kampen om talang fortsätter att utvecklas, är en sak klar: att anställa toppteknikkandidater är nyckeln till långsiktig lönsamhet för start .
Vilka teknikjobb efterfrågas?
Det är ingen hemlighet att teknikindustrin fortsätter att dominera snabbväxande roller, särskilt i APAC-regionen, där marknaden för tekniktalang är särskilt dynamisk. När 2024 utvecklas anställer företag aktivt skickliga talanger inom områden som DevOps och molninitiativ, informationssäkerhet, AI, automation, systemuppgraderingar, mjukvaruutveckling, dataintegration och analys. Enligt Robert Halfs rapport över teknologilöner och anställningstrender är konkurrensen om teknikkandidater fortsatt hög, med 61 % av anställande chefer som planerar att utöka sina team i 2024 .
Cybersäkerhetsarbetsstyrkan i APAC växte 11.8 % i 2023 , och har nu strax under en miljon yrkesverksamma. Trots stark statistik inom cybersäkerhet kämpar APAC-baserade företag fortfarande med att mäta sig med kryptotalanger. Av de två miljoner mjukvaruutvecklarna i Indien, , har endast 5,000 av dem de nödvändiga färdigheterna för att lyckas på den globala marknaden för blockkedjelösningar. Även om teknisk talang existerar globalt, överträffar -efterfrågan på talang fortfarande utbudet i APAC-regionen.
5 sätt att attrahera och behålla nystartade tekniska talanger
Som en siren som signalerar behovet av förändring har "Great Resignation"-rörelsen tvingat företag att sitta upp, lägga märke till och svara på skiftande tekniska anställdas behov. Särskilt APAC-regionen har sett en oroande brist på tekniska talanger, en växande kompetensförsämring och en åldrande befolkning i länder som Kina, Australien och Japan.
Som ett resultat blir roller svårare att fylla. En ny IDC-rapport avslöjade att cirka 60-80% av APAC-baserade organisationer tycker att det är svårt eller extremt svårt att fylla lediga platser över viktiga IT-roller, inklusive säkerhet, utvecklare och datayrken. APAC-rekryterare inser behovet av innovativa lösningar och har siktet inställt på globala talangpooler.
Låt oss utforska hur man anställer för ett nystartat företag och attraherar globala toppkandidater idag.
1. Definiera tydligt din tekniska stack och jobbkrav.
Innan du går in i anställningsprocessen är det viktigt att ha en tydlig förståelse för dina specifika tekniska behov. Var noga med att identifiera de specifika programmeringsspråken, teknologierna, projekthanteringsverktygen och ramarna som din specifika startup kommer att arbeta med. Detta tillvägagångssätt hjälper dig att skriva riktade arbetsbeskrivningar för att attrahera kandidater med rätt hårda och mjuka färdigheter. Oavsett om du letar efter en dedikerad dataforskare eller bygger ett kreativt team, kommer tydliga jobbkrav att bana väg för framgångsrika anställningar.
Språket som används i arbetsbeskrivningen och intervjuprocessen är lika viktigt – att säkerställa att dina rekryterare effektivt kommunicerar rollkraven och förstår den tekniska jargongen hjälper till att anpassa förväntningarna från början. I de flesta fall är tekniska rekryterare bäst lämpade för att urskilja en kandidats kvalifikationer och förstå de unika behoven för dessa positioner.
Kom ihåg: Din arbetsbeskrivning är din första kontaktpunkt med arbetssökande i rekryteringsprocessen. Se till att skriva en stark platsannons som tydligt belyser de utmaningar och tillväxtmöjligheter som din startup erbjuder.
2. Differentiera ditt employer branding från större företag.
Sättet som företag marknadsför sig på kan avgöra deras framgång med att attrahera nyckeltalanger, särskilt för mindre startups som kämpar mot tekniska titaner. Employer branding som inte tar hänsyn till toppmedarbetarnas behov kommer sannolikt att förlora befintlig talang och avskräcka potentiella kandidater. Startups och mindre företag tar anteckningar, lyssnar aktivt och utnyttjar önskemålen från den tekniska talangpoolen under hela intervjuprocessen.
Idag gör alla digitalt kunniga individer sin due diligence på ett potentiellt företag innan de trycker på avtryckaren och accepterar ett erbjudande, så hur företag marknadsför sig själva kan avgöra deras framgång med att attrahera viktiga tekniska talanger.
Ta PayPay till exempel. Det Japan-baserade fintech-företaget förkroppsligar det flexibla mantrat genom att ge alla sina anställda en ersättning för arbete från var som helst och tillgång till WeWork-kontor över hela Japan.
3. Fokus på balans mellan arbete och privatliv.
När det gäller att attrahera tekniska talanger är en stark företagskultur nyckeln. En nyligen genomförd undersökning gjord av Randstad Singapore fann att över 40 % av arbetarna i Singapore skulle sluta sina jobb för en bättre balans mellan arbete och privatliv. Detta understryker vikten av att bygga och marknadsföra din arbetsmiljö som flexibel, med fokus på balans mellan arbete och privatliv.
Enligt en annan undersökning gjord i sju länder av McKinsey & Company, sa 39 % av respondenterna att de planerar att lämna sina jobb inom de närmaste tre till sex månaderna. Organisationer kan reagera på fallande utslitning genom att skräddarsy anställdas värdeförslag efter specifika preferenser. Till exempel, 41 % av Gen Z-kandidaterna letar efter avlägsna och flexibla arbetsalternativ.
Gör arbetet till en positiv upplevelse genom att erbjuda flexibla arbetsalternativ och en prestationsbaserad kultur. startups och teknikföretag kan gå den extra milen genom att tillämpa strikta signoff-tider för att förhindra utbrändhet.
4. Prioritera förmåner och förmåner från dag ett.
Enligt Tech Lönerapport 2023 var rollerna med de högsta löneökningarna från år till år i 2023 blockkedjeingenjörer ( +15.62 %), mobilingenjörer ( +11.73 %) och platstillförlitlighetsingenjörer ( +10.63 %).
I de flesta fall kan stora teknikföretag sannolikt spendera mer än startups, men det räcker inte att erbjuda en konkurrenskraftig lön. Aktieoptioner och aktier är en honungskruka för tekniska talanger på toppnivå. Förutom att ge de anställda en känsla av ägande, kan en påtaglig andel i verksamheten motivera anställda att stanna med möjligheten till en lukrativ utbetalning när företaget väl blir börsnoterat.
För att mildra affären och sticka ut kan företag inkludera sjukförsäkringsalternativ, flexibel ledighet, attraktiva professionella utvecklingsplaner och en pålitlig uppsättning tekniska verktyg för projektledning, utvecklare och analytiker.
5. Skräddarsy din rekryteringsmetod till Gen Z.
Gen Z förväntas ta teknikvärlden med storm, och antalet nyutexaminerade tekniker i APAC ökar. Faktum är att Indien är en av de största STEM-arbetsmarknaderna i världen, och bidrar med nästan 31.7 % av världens totala STEM-utexaminerade i FY 2023-2024 .
Även om den här generationen växer i antal, kan det vara svårt att engagera och dra dem till dina öppna roller. När allt kommer omkring påverkar Gen Z direkt arbetsgivare att riva tillbaka föråldrade policyer som inte längre resonerar med dagens mänskligt centrerade arbetsplats.
När du rekryterar för nya talanger, här är några användbara tips att tänka på:
- Ge lärande och utvecklingsmöjligheter. Som sanna digitala infödingar värdesätter denna generation interaktivt lärande och förväntar sig att tekniken spelar en avgörande roll för att underlätta en hälsosam träningsupplevelse. företag kan använda gamification och andra videobaserade samarbetsplattformar för att engagera Gen Z tekniska talanger.
- Automatisera introduktionsprocessen. Talentförvärvsteam kan dessutom utnyttja teknik för att skapa en automatiserad och personlig HR-upplevelse som kan attrahera förstklassiga talanger.
- Effektivisera kommunikationen. Tydlighet och effektivitet i rekryteringsprocessen är nyckeln till denna generation. Var tydlig från början om stegen och längden på screeningprocessen. En lång och utdragen rekryteringsprocess kan få en högt kvalificerad kandidat att avsäga sig intresse.
Anställ topptekniktalanger hos G-P.
Att identifiera tekniska proffs behov är ett steg i rätt riktning, men utan en solid talangförvärvsstrategi kan teknikföretag stöta på vägspärrar under hela anställningsprocessen.
Är du osäker på var du ska börja? Genom att samarbeta med G-P som din globala Employer of Record kan du snabbt och lagenligt hitta, anställa och hantera teknikteammedlemmar i över 180 länder – oavsett enhetens status. Med oöverträffad teknologi och global vägledning från branschens största team av HR- och juridiska experter inom regionen erbjuder vår Global Growth Platform™ allt som företag i alla skeden behöver för att expandera med tillförsikt.
