En av de största utmaningarna med internationella transaktioner är att företag inte ofta dokumenterar sina svårigheter öppet. Ledare vill verka samlade och i kontroll. Dataintegritet och rädsla för att bryta mot kontrakt hindrar också många människor från att publicera sina kamper, särskilt under transaktioner. Naturligtvis är det logiskt att ledare skulle vara skyddande för information som kan störa dag till dag av deras mest kritiska element: deras folk.
Verkligheten av alla internationella transaktioner är att kulturella skillnader, regeländringar och oväntade omförhandlingar fångar företag utanför vakt. Det faktum att hinder sällan dokumenteras gör det svårt att lära av andras misstag. Så jag har bestämt mig för att injicera viss öppenhet i ämnet att hantera separerande företag, särskilt när affären passerar gränser. Den här artikeln är baserad på min erfarenhet av att arbeta med HR-fusions- och förvärvschefer (M&A), investerare och företag inom private equity-branschen under det senaste decenniet som har avyttrat och huggit ut tillgångar för långsiktig vinst.
Utmaningar med avyttringar
Här är några av de största utmaningarna som kan komma i vägen för en smidig avyttring:
- Delningsvägar för högintegrerade företag
Både på teknikfronten och HR-fronten kan företag kämpa för att separera verkligt integrerade företag. Teknikmässigt har Enterprise Resource Planning-system möjliggjort integration, medan HR-smarta människor oundvikligen arbetar nära med olika team och divisioner som en del av deras vanliga ansvar.Dessa sammansvetsade system och team kan göra affärsområden svåra och kostsamma att koppla bort. Detta kan leda till att den avyttrade enheten förlitar sig på moderbolagets transaktionsavslut. När flera personer hanterar olika produktlinjer, och ingen enskild chef kan fungera som röst för den övergripande verksamheten, står företag inför ännu svårare att initiera en ren paus. - Snabba
tidsramar för avyttringar kan innebära att moderbolaget måste tillhandahålla övergångstjänster till den avyttrade enheten under en tid efter att affären avslutats. Detta kan förhandlas fram som en handling i god tro, eller tvingas på moderbolaget.Övergångsserviceavtal (TSA) är inte alltid snabbare eller billigare än att anlita en tjänst externt, de kan fungera som ett stoppgap, men om detta händer med en obestämd tidslinje kommer mer problem för gränsöverskridande affärer sannolikt att uppstå. Om varken säljaren eller köparen är i den tjänstelevererande verksamheten, eller inte kan säkerställa kostnadseffektivitet i olika jurisdiktioner, kommer kostnaderna sannolikt att öka. - Kontrasterande agendor och strategier
Strax efter att avyttringsdiskussioner börjar kan olika parter avslöja sina agendor. Eller så kan de spela sin hand nära bröstet. Konflikter kan manifesteras som både säljaren och avyttrade enheter arbetar för att positionera sig i det mest gynnsamma ljuset, enligt Deloitte.Man kanske aldrig känner till den andras sanna avsikter eller intressen och om bara en part är transparent uppstår ojämlikheter under förhandlingar. Detta är särskilt troligt när flera nationaliteter är inblandade i en avyttring. Utöver de kulturella skillnader vi alla vet finns det en medfödd misstro mot det okända, vilket tyvärr kan leda till ännu fler missförstånd baserade på antaganden om en obekant kultur. - Organisatorisk störning
Precis som för alla M&A-affärer kan avyttringar vara störande internt. Anställda måste fortsätta sin vardag, samtidigt som de antingen hanterar, går åt sidan eller helt enkelt försöker att inte påverkas av separationsaktiviteter. Störningen under en affär sträcker resurser och orsakar oro bland anställda som känner instabilitet. PwC konstaterar att ”det är absolut nödvändigt för säljare att vara medvetna om medarbetarrelaterade frågor och vara proaktiva när det gäller organisatorisk planering och kommunikationsplanering tidigt i avyttringsprocessen.”
Varför betonar transaktionsexperter proaktiv behandling av personalrelaterade problem?
Eftersom människor är det mest kritiska elementet i någon avyttring.
Om du har någon erfarenhet av transaktioner har du märkt hur människor kan vara både ett hinder för och ett offer för avyttringar.
Om företag drivs av robotar kan alla typer av M & A-erbjudanden vara smidigare. Men människorna i dessa företag är ofta synonyma med värdet av enheten som avyttras.
Medan "smidiga" transaktioner kan vara en rördröm, enligt min erfarenhet var de mest framgångsrika HR M & A-ledarna och cheferna de som förberedde sig för mänskliga fel, egenintresse och upprörd inför transaktioner för att slutföra affären framgångsrikt. Att ha människorna i åtanke under avyttringar, och viktigast av allt, i avyttrade företag, skyddar mot värdeläckor.
Vad händer när avyttringar går över gränserna?
Multijurisdictional erbjudanden är alltid mer komplexa, på grund av anställningslagar som skiljer sig från land och ibland även städer. HR-team kan ta på sig uppgifter som att upprätta juridiska enheter och personalregistreringar, arbetskonsultationer och personalöverföringar, samtidigt som de följer kraven på datasekretess. Så vad gör erfarna HR M&A-proffs för att förbereda och ta hand om sina medarbetare?
De bygger en Global Employment Platform i affärsplanen.
En Global Employment Platform fungerar som en hävstång i förhandlingsprocessen för att hjälpa båda parter att eliminera beroendet av TSA:er och att presentera kostnadsbesparingar för ledningen.
Om HR M&A-proffs föreslår en kompatibel, Global Employment Platform från början kan de säkerställa att deras kritiska tillgång – deras personal – tas om hand oavsett vilka beslut som fattas av ledningen.
Hur hjälper en Global Employment Platform HR M&A-proffs?
- Denna lösning finns för att du ska kunna uppnå kostnadseffektivitet och effektivitet när du hanterar personalöverföringar.
- Dina överordnade kan få affären gjort med minst antal HR-administratörer eller arbetsrättsliga hicka.
- Du kan påverka integrationsprocessen positivt, hålla reda på alla dina värdefulla anställda och säkerställa det bästa scenariot för varje person.
- Denna lösning kommer att stärka din position framför ditt ledarskap, som en proaktiv problemlösare för problem som helt kan spåra företagens post-transaktion.
Hur är det fördelaktigt för säljaren att ha en anställningsplattform på plats för alla internationella anställda?
Detta är en mycket tidskänslig fråga och fungerar på båda sätten: Den avyttrade enheten vill att anställda ska vara glada och kontrakterade med kompatibel infrastruktur, var de än saknar närvaro, men säljaren vill också minimera påverkan på återstående teammedlemmar som kan ha arbetat nära den avyttrade enheten. Den positiva effekten av att ha en plattform som är utformad för att förenkla internationell HR och ge transparens till överförande team innebär en smidig överföring för båda sidor.
Det är viktigt att notera att alla transaktioner skapar osäkerhet. Det kan vara distraherande från det dagliga arbetet. Att ha liten kontroll över ett affärsbeslut - vilket är sant för de flesta anställda - kan leda till att företag fokuserar på upprördheten snarare än fördelarna med avyttringen. Den största fördelen med att bygga upp en anställningsplattform, som Globalization Partners, i din affärsplan, är att HR M&A-chefer, återstående team och överförande medarbetare kommer att kunna fortsätta att fokusera på att få ditt företag att växa under hela din internationella avyttring.
Precis som dina medarbetare är en Global Employment Platform en viktig del i alla transaktioner.
