Att anställa internationella team och upprätta global lönehantering är ett definitivt steg för ditt företag – du ökar din potentiella räckvidd, intäkter och framtida tillväxt. V issa företag väljer dock att lära sig allt eftersom istället för att betala internationella anställda lagenligt från början.
Enligt Global Payroll Management Institute (GPMI) är global lönehantering en av de ”mest komplexa uppgifterna när det gäller utlandsexpansion”.
Segern älskar förberedelser och en del av segern när man anställer globala medarbetare är att uppnå efterlevnad. För att uppnå efterlevnad måste du lära dig:
- Skillnaden mellan att betala lokala och internationella anställda.
- Utmaningarna med global lönehantering.
- Hur man sköter global lönehantering.
- Dina alternativ för att köra global lönehantering.
- Ta dig tid att granska varje steg innan du skapar en global lönehantering. Att förstå allt som är inblandat och känna till alla dina alternativ är skillnaden mellan ett företags framgång och misslyckande på den internationella scenen.
Vad är global lönehantering?
Global lönehantering betalar dina internationella anställda i enlighet med kraven i deras respektive länder. Anställda som gör samma jobb i olika länder kommer att få olika kompensation. Beroende på territorium, omfattar den lagenliga globala lönehanteringen:
Gör de obligatoriska skatteavdragen
Inkomstskatter är normen i de flesta länder, inklusive federala inkomstskatter och regionala/statliga inkomstskatter. En av de viktigaste aspekterna av att driva global lönehantering är att se till att du förstår alla lokala skattelagar.
När du undviker utredningar, revisioner och lagliga påföljder upprätthåller du en god image i lokala myndigheters ögon och ser till att medborgare vet att du är en seriös arbetsgivare för att locka till dig toppkompetens.
[bctt tweet=”Anställda som gör samma jobb i olika länder kommer att få olika ersättning.” användarnamn=”globalpeo”]
Betala social trygghet
Socialförsäkring är ett krav för anställda i de flesta länder och varierar från land till land. I Frankrike, exempelvis, är den genomsnittliga avgiften 45 procent, medan Sydafrika inte kräver att arbetsgivarna betalar någon socialförsäkring.
I vissa länder måste både arbetsgivare och anställda göra betalningar till socialförsäkringen. I Österrike, å andra sidan, betalas socialförsäkringen delvis av arbetsgivaren och den anställde.
att ae obligatoriska förmåner
Utöver alla förmåner som du vill erbjuda dina internationella anställda, måste arbetsgivare tillhandahålla obligatoriska förmåner i vissa länder. I Mexiko måste arbetsgivare betala den anställdes socialförsäkring och statlig sjukvård.
I Tyskland inkluderar pensionsavgifterna 18.6 procent av den anställdes bruttolön, där arbetsgivaren och arbetstagaren betalar hälften vardera.
Hur kan ditt företag hantera global lönehantering?
Enligt GPMI finns fyra grundläggande steg för att sköta global lönehantering.
1. Strategi för global lönehantering
Att fastställa en tydlig strategi bör vara det första steget i processen, eftersom detta kommer att säkerställa framgång. När du skapar en strategi bör du ta hänsyn till:
- Efterlevnad
- teknik och processer
- effektivitet
- skalbarhet.
Att ha en strategi ser till att hela ditt team för lönehantering vet vad de ska göra och var företaget står.
2. Att sköta global lönehantering
När du väl har din strategi är det dags att skapa en uppsättning regler och gränser. Enligt GPMI ”kräver global lönehantering stark styrning för att se till kontroll och regelefterlevnad, efterlevnad av internationella lagar och förordningar samt interna, externa och icke-finansiella standarder”.
3. Driftsmodell för global lönehantering
En driftsmodell tar upp den faktiska funktionen med din globala lönehantering. Detta involverar:
- Teknik: Detta avser alla plattformar som du kommer att använda för att hantera din lönehantering.
- Datautnyttjande: Fastställ hur medarbetardata ska sparas och säkerhetsdetaljer.
- Tredje parter: Om du arbetar med löneleverantörer måste du beskriva vad relationen innebär, hur dina anställda ska kommunicera med dem och vilka steg anställda ska följa.
- Arbetsmetoder: Detta innebär ditt företags inställning till löner och mer specifika detaljer om när anställda i varje land kommer att betalas och hur.
4. Global lönehanteringsverksamheter
Detta omfattar förhandslön, implementering av lönehantering och postlöneaktiviteter – nyckelprocesser som erkänns av lönespecialister. Andra processer inkluderar att ha risk- och kontrollöversikter, funktionsstyrning och ständiga förbättringsinitiativ.
En viktig aspekt av din globala verksamhet kommer att kretsa kring data och integritetsskydd. I dagens digitala värld måste företag betona dataskydd.
Vilka är utmaningarna med att upprätta global lönehantering?
Enligt Forbes och lönehanteringsleverantören ADP finns det fem betydande utmaningar som företag kan möta när de sköter global lönehantering.
1. Efterlevnad:
Utan tvekan är den mest komplexa utmaningen när man betalar anställda globalt att göra det på ett lagenligt sätt. Ditt företag måste se till att de har en fullständig förståelse för lagarna i varje land. Detta innebär att anställa eller konsultera lokala experter i varje land.
[bctt tweet=”Utan tvekan är den mest komplexa utmaningen när man betalar anställda globalt att göra det på ett lagenligt sätt .”användarnamn=”globalpeo”]
2. Anpassa allt lokalt:
När du väl har anställda i ett nytt land kommer det att ske ändringar av lagar från en jurisdiktion till en annan, till och med när du tar dig från en plats till en annan i landet. Av den anledningen är det viktigt att förbereda sig för eventuella juridiska förändringar när man anställer internationella medarbetare, även inom samma land.
I Italien exempelvis bestämmer varje stad eller by vad dess skatteprocent ska vara. Det är företagets ansvar att förstå och följa dessa skatter.
3. Dataskydd
Som tidigare nämnts är dataskydd en betydande del av den globala lönehanteringen. Det innebär även en betydande utmaning för företag som vill skydda flera internationella anställda.
Denna uppgift är ännu mer komplex idag med policyer som allmänna dataskyddsförordningen (GDPR) i EU, Brasiliens Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) och Singapores Personal Data Protection Act (PDPA).
4. Den kulturella klyftan
Lön handlar inte bara om dollar och cent; det mänskliga elementet kommer alltid att utgöra en utmaning, särskilt när det gäller att hantera nya kulturer och förstå relationsdynamiken i en ny miljö. Kultur går utöver bara nationalitet – ditt företag har sin kultur som måste delas med internationella anställda och internationella partners.
5. Styrning
Styrning av den globala lönehanteringen kan hjälpa dig att anpassa hela din organisation, oavsett var dina anställda befinner sig. Utmaningen är att definiera detta internt innan man ger sig ut på den globala scenen.
Utöver dessa utmaningar anpassar sig även team för global lönehantering nu till nya integrerade system. Medan dessa system hjälper till att spara mycket tid och ansträngning, kräver de också att lära sig nya färdigheter för att hålla jämna steg med tekniken.
Hur upprättar du global lönehantering?
Först måste du registrera ditt företag i de länder där du vill expandera eller anställa internationellt. Att bilda en internationell enhet bör gå hand i hand med att anställa lokal personal för att driva mänskliga resurser, juridiska och ekonomiska verksamheter.
Att driva din globala lönehantering kommer att kräva olika specialister och team. Enligt GPMI bör du omfatta medlemmar i följande team:
Dessa team kräver flera yrkesverksamma:
Om din verksamhet växer globalt kan det vara till hjälp att anställa ytterligare roller, såsom en operativ chef, global implementeringchef, projekthanteringschef och driftschef.
Att upprätta en global enhet och global lönehantering är en tidskrävande strävan som kräver resurser. Det är viktigt att investera den nödvändiga tiden för att lära sig marken innan du börjar anställa och betala internationella anställda.
Vilka alternativ har du om ditt företag inte har råd att upprätta global lönehantering?
Inte alla företag har tid och resurser att anställa globala experter och upprätta internationell lönehantering. Även om du har tid och resurser tillgängliga, om du är i en tävling mot tävlingen, kommer du att hamna efter när du slutför denna besvärliga process.
Den goda nyheten är att globala löneleverantörer och partner är redo att hjälpa dig att undvika fallgroparna som följer med att upprätta och hantera global lönehantering. Bland dina alternativ kan lösningen Employer of Record (EOR) inte bara hjälpa dig att övervinna hinder, utan också stärka hela din globala verksamhet.
Hur kan en registrerad arbetsgivare bli din globala lönelösning?
En Employer of Record har globala enheter inrättade i landet utrustade med lokala experter. Som laglig arbetsgivare hanterar en Employer of Record lönehantering, förmåner, skatter och HR-funktioner. Detta gör att ditt företag snabbt kan anställa över hela världen utan att behöva skapa en enda internationell enhet eller anställa experter på lönehantering.
Risk hanteras även eftersom en Employer of Record är 100 procent ansvarig för internationell administration, efterlevnad och dataskydd. Det innebär att ditt företag är fritt att fokusera helt på den dagliga verksamheten och att leda dina anställda.
Läs mer om globala löneleverantörer och hur en registrerad arbetsgivare kan hjälpa dig att hantera din globala lönehantering.
