När du expanderar ditt företag för att anställa medarbetare i Kanada måste du navigera i ett komplext nät av federala och provinsiella lagar som styr hela anställningscykeln. Att förstå dessa regler är avgörande för lagenlig och framgångsrik anställning.

Inköp av talanger i Kanada

För att effektivt locka topptalanger på Kanadas konkurrenskraftiga arbetsmarknad behöver företag en strategisk rekryteringsplan. Att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke är viktigt, vilket visar ett engagemang för mångfald, konkurrenskraftiga lönepaket och önskvärda fördelar. Erbjudande av alternativ för distansarbete kan också dra in en mer omfattande pool av sökande, tilltalande för dem som söker flexibilitet. Användning av professionella nätverk och sociala medieplattformar förbättrar synligheten och räckvidden för att locka kvalificerade kandidater. 

Att säkerställa en smidig och engagerande anställningsprocess, där sökande känner sig uppskattade, bidrar också till att upprätthålla ett positivt rykte på marknaden. Dessa strategier hjälper företag att inte bara locka utan behålla högkvalitativa kanadensiska anställda, vilket förbättrar arbetskraftens stabilitet.

Vanliga rekryteringskanaler i Kanada inkluderar stora online-jobbtavlor som Indeed och Eluta.ca, professionella nätverkswebbplatser som LinkedIn och den federala regeringens jobbbank. Att publicera på ditt företags karriärsida är också standardpraxis. Varje provins och territorium har sin egen uppsättning anställningsstandarder och lagar om mänskliga rättigheter som påverkar rekryteringsprocessen, från platsannonser till intervjuer.

Laglig efterlevnad vid anställning

Icke-diskriminering och mänskliga rättigheter

Både federal och provinsiell lagstiftning om mänskliga rättigheter förbjuder diskriminering vid anställning. Jobbannonser, intervjufrågor och anställningsbeslut kan inte diskrimineras på skyddade grunder. Medan dessa varierar något beroende på jurisdiktion, inkluderar de universellt ras, religion, kön, ålder, sexuell läggning, funktionshinder och civilstånd eller familjestatus. Nyare skydd i de flesta jurisdiktioner omfattar också uttryckligen könsidentitet, könsuttryck och genetiska egenskaper.

• I Ontario förbjuder Human Rights Code platsannonser som direkt eller indirekt uttrycker en begränsning eller preferens baserat på en skyddad grund.
• I Quebec ger stadgan om mänskliga rättigheter och friheter liknande skydd och begränsar intervjufrågor till dem som är direkt relaterade till kandidatens förmåga att utföra jobbet.

Tillåtna bakgrundskontroller

Arbetsgivare kan utföra bakgrundskontroller, men de måste begränsas till vad som är ett bona fide yrkeskrav (BFOR) för tjänsten. Samtycke från kandidaten krävs. 

Typer av kontroller inkluderar:

Brottsregisterkontroller: Tillåts i allmänhet endast för positioner där det är direkt relevant, till exempel roller som involverar utsatta befolkningar eller hög säkerhet.
• Kreditkontroller: Begränsas till positioner med betydande ekonomiskt ansvar.
• Referenskontroller: En standardpraxis, men frågor som ställs måste följa lagar om mänskliga rättigheter.

Efterlevnad av datasekretess

Arbetsgivare måste hantera kandidatdata i enlighet med integritetslagstiftningen. Federalt reglerade företag styrs av lagen om skydd av personuppgifter och elektroniska dokument (PIPEDA). Alberta, British Columbia och Quebec har sina egna sekretesslagar för den privata sektorn som anses vara väsentligen lika, medan andra provinser omfattas av PIPEDA för kommersiell verksamhet. Viktiga principer är att inhämta samtycke, endast samla in nödvändig information för ett rimligt syfte och säkerställa att data lagras på ett säkert sätt.

Anställningsavtal i Kanada

Även om det inte alltid krävs enligt lag är skriftliga anställningsavtal en bästa praxis och rekommenderas starkt. Ett heltäckande avtal bör tydligt beskriva anställningsvillkoren, inklusive tullar, ersättning, arbetstider och uppsägningsbestämmelser.

När  G-P Gia expanderar till  Kanada erbjuder han omedelbar expertvägledning om efterlevnad, riskbedömning och beskrivning av anställningslagar, vilket sparar värdefull tid för att fokusera på att anställa rätt talang. Gia tillhandahåller också efterlevnadskontroller av anställningsavtal med flera jurisdiktioner i realtid – inga fler väntetider för juridisk rådgivning eller ackumulerande av kostsamma faktureringsbara timmar.

Anställa heltidsanställda jämfört med entreprenörer i Kanada

Med en välutvecklad anställningsprocess kan företag effektivt hantera sina personalbehov. När man vill anställa i Kanada kan företag välja olika anställningsmodeller, inklusive heltidsanställda och kanadensiska entreprenörer. När man överväger om man ska anställa kanadensiska anställda eller välja entreprenörer bör företag utvärdera sina specifika verksamhetskrav:

• Heltidsanställda tillhandahåller vanligtvis stabilitet och engagemang för företaget, och de har rätt till förmåner som sjukförsäkring och betald ledighet enligt kanadensisk arbetslagstiftning.
• Oberoende entreprenörer erbjuder flexibilitet, vanligtvis hantering av specifika projekt utan långsiktiga åtaganden, vilket kan gynna företag med varierande arbetsbelastningar. 

Det är  viktigt  att tänka på de juridiska och skattemässiga konsekvenserna när man väljer mellan heltids- och kontraktsanställning. Att felklassificera en entreprenör som anställd kan leda till juridiska problem och oväntade kostnader. Att förstå dessa anställningsskillnader hjälper företag att anpassa sina anställningsstrategier till sina affärsmål. G-P Contractor  tillhandahåller en centraliserad plattform som förenklar kontraktsskapandet, gör det enkelt för dina team att onboarda kontraktstalang. Genom att använda G-P för att hantera entreprenörer kan du centralisera din globala arbetskraft, få sinnesro och påskynda din strategiska tillväxt.

Provanställningsperioder i Kanada

En provanställningsperiod måste uttryckligen anges i anställningsavtalet för att vara verkställbar enligt sedvanerätten. Många arbetsgivare använder en 3-month -period, som ofta överensstämmer med den minsta lagstadgade uppsägningstiden enligt provinsiella anställningsstandarder. Att säga upp en anställd under provanställningen kan dock fortfarande utlösa rättigheter till skäligt varsel enligt allmän lag om det inte hanteras korrekt i avtalet.

Språkkrav i Quebec

Från och med de senaste ändringarna i franska språkets stadga måste anställningsavtal och all relaterad dokumentation i Quebec presenteras för den anställde på franska först. En anställd får endast samtycka till att vara bunden av en version på ett annat språk efter att ha fått den franska versionen.

Onboarding av anställda i Kanada

När ett erbjudande har accepterats måste arbetsgivare genomföra flera viktiga introduktionssteg.

• Verifiera socialförsäkringsnummer (SIN): Arbetsgivare måste visa en anställds SIN-kort eller bekräftelsebrev och registrera numret. Ett SIN som börjar med “9” indikerar en tillfällig arbetstagare som kräver ett giltigt arbetstillstånd från Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC).
• Fullständiga skatteformulär: Anställda måste fylla i både ett federalt formulär TD1, Personlig skattekreditavkastning och ett motsvarande provinsiellt eller territoriellt TD1 -formulär. I Quebec måste anställda fylla i federalt formulär TD1 och provinsiellt formulär TP-1015.3-V, Source Deductions Return.

Väx globalt med G-P.

G-P EOR  gör det enkelt, riskfritt och lagenligt att anställa globala team på några minuter. Allt utan att behöva upprätta enheter eller spendera tid, pengar och resurser på att engagera konsulter och lokala experter inom HR, lag och skatter. Med G-P Contractor får du enkla arbetsflöden, integrationer och AI-drivna funktioner som förändrar hur du onboardar, hanterar och betalar entreprenörer i mer än 130 valutor och över 190 länder. Sparar timmar av manuellt arbete.

Begär ett förslag för att lära dig mer om hur vi kan hjälpa dig att rekrytera, anställa och onboarda vem som helst, var som helst.