G-P 和 Frost & Sullivan 的使命一致，為全球頂尖公司帶來轉型成長。 在此網路研討會的 第三部分 中，資深研究員暨 Frost & Sullivan 諮詢副總裁 Melanie Turek，以及 G-P 客戶體驗與營運副總裁 Dev Das 坐下來討論全球混合員工入職事宜。
您是否想把您的全球聘僱工作帶出國界？ 您並不孤單 – 我們最近的全球成長報告發現 81% 的企業已積極參與全球招募。
雖然全球聘僱可以釋放新的業務機會，但也可能花費昂貴且耗時。 考慮到這一點，您希望確保投資和積極的招聘體驗延伸到到到入職階段。
當您為新員工入職時，請確保他們感到受到重視，並且是文化的一部分，即使他們是遠端工作或在另一個國家而不是您。 提供這種世界級的到職體驗可能會帶來共同的障礙。 以下是網路研討會探討的一些重點：
- 讓全球員工都可以進入入職流程。
- 創造一致的員工體驗。
- 找到展示入職資料的不同方法。
好消息是，名義雇主 （EOR） 可協助您在國界以外的地方聘僱人才，讓像您這樣的公司能夠在世界各地引進高技能人才，並快速進入新市場，無論實體狀態為何。 但是，全球混合專業人員入職是什麼樣子，以及它帶來了哪些機會？
讓全球員工可以進入入職
“提供給員工的工具需要與行動世界交談。”
在全球混合環境中，遠端員工可以輕鬆存取入職流程。
如果您讓所有材料和培訓員工需要隨時在線上和其他常用管道上取得，他們在入職時將感到自信和支持。 這在與跨時區的團隊成員合作時尤其重要，他們可能在一天的不同時間尋求見解、建議或幫助。
鼓勵新的和現有的團隊成員進行聯繫，也有助於改善到職體驗。 遠端員工可以孤立並從工作的關係層面移除，因此您可以考慮虛擬歡迎課程和講習等事項，讓他們認識其他員工，讓他們感覺自己是團隊的一份子。 夥伴或導師計畫也是建立關係平等並保持全球員工與團隊的參與度的好方法。
您可能希望優先考慮的一件事是定期提供檢視和請求回饋，以幫助您確保員工位於同一頁，並存取他們需要的所有資源和人員。
創造一致的員工體驗
“在混合世界遠端入職需要公司將他們的經驗標準化。”
您可能驚訝地知道，66% 的人力資源主管認為他們的部門需要做更多準備來管理全球團隊，這包括標準化。 遠端入職讓您有機會擴展您的入職流程，並建立整個公司的一致性。 這鼓勵您思考公司規範是什麼樣子、溝通的處理方式、公司文化的灌輸方式，以及多元化和包容性的強調方式。
所有這些思維方式實際上都讓您有機會以您原本沒有考慮的方式改善您的入職。 此標準化可確保所有員工，無論位於何處，都能獲得與貴公司、其政策及其角色相同的基本資訊。
雖然某些政策可能因地區而異，但所有員工都應該獲得公司期望和全球指導方針的基線知識。 允許本地文化差異有助於您確保標準化流程促進全公司包容性和歸屬感，以及全球團隊之間的團結感。 這種與工作場所的文化整合是入職的關鍵部分，並且可以影響員工從第一天起對公司的看法。
尋找不同的方式來展示入職資料
“公司有機會重新思考他們如何在不同管道提供這些學習體驗，並讓員工不僅可以稍後存取，還可以以不同和更有效的方式從根本上吸收它們。”
每個人的學習風格各不相同，且經常受到文化規範和期望的影響，因此進行入職培訓，因此從多個入口處以多種形式提供入職內容是新員工成功的關鍵。 每個人都不同，因此無論是透過閱讀、聆聽、參與影片內容還是實際操作活動，全球混合世界都能讓您與員工會面，並最好地為員工做好萬全準備，讓他們的新職位茁壯成長。
具有互動元素的入職策略是鼓勵員工參與並在標準入職流程中改變步調的好方法。 想想提供影片、測驗和模擬的線上平台，或網路研討會和虛擬研討會，讓混合式入職體驗更加個人化。 所有這些產品都能營造社群和包容性的感覺，並造福遠端員工，同時仍推動公司的標準政策和期望。
員工的職務效率始於他們的入職體驗。 透過讓全球員工都能使用資源和支援、建立一致的體驗，並尋找不同的方法來呈現入職資料，您可以確保遠端員工為成功做好準備，並準備好無縫整合到他們的新職位。
有關吸引人才、接受變革並揭露名義雇主價值的更多見解，請在這裡觀看完整的網路研討會。
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G-P 和 Frost & Sullivan 共享一個共同目標，即引領全球頂尖公司邁向全球擴張和全球成功。 Frost & Sullivan 的成長管道即服務 （GPaaS） 價值主張讓客戶能夠發揮最大的經濟潛力、駕馭新興的大趨勢，並基於永續成長塑造未來。
G-P 的業界領先的名義雇主 （EOR） 解決方案和全球聘僱產品，可協助公司在超過 180 個國家規劃、聘僱和管理全球團隊，而無需設立新的實體。 持續關注，因為我們透過這類富有洞察力的對話，持續領導關於未來工作的對話，以及邁向全球成長的道路。
