全球收益策略​​ ​

主要心得​​ ​

• 當地薪資水平很重要：強大的全球薪資策略除了考慮員工技能和經驗外，還將考慮當地勞動力市場薪資水平，以確保有競爭力的薪資並幫助控制僱用成本。​​ ​
• 不要只看基本工資：由於工資稅、社會安全繳款和強制性福利會影響總僱用成本，全球性公司需要將這些費用考慮在內，才能準確了解其招聘預算。​​ ​
• 預測總用工成本：雇主負擔計算器比較各國法定費用，以便您準確預測全球招聘預算。​​ ​
• 合規需要持續關注：每個國家的當地勞動法和工資要求往往各不相同，而且經常變化，因此必須密切注意監管更新，以保持符合當地法律。​​ ​

當您的公司在國際上運作時，了解全球收益策略至關重要。 你的做法直接影響你吸引人才、控制用工成本和遵守當地勞動法律的能力。透過精心規劃，您可以在保持全球動力一致性的同時，提供具有競爭力的薪資。​​ ​

什麼是全球報酬策略？​​ ​

全球報薪策略是一種專注於管理員工薪資和提供跨多個國家福利的模式。這包括基本薪資、績效獎金、股權激勵、強制雇主繳款和補充福利。透過策略性的全球薪酬管理，您的人力資源和財務團隊將能夠更好地管理工資支出並滿足當地的薪酬要求，從而支持國際化業務的成功發展。​​ ​

Global 報酬過去主要專注於薪資處理和管理員工薪資。但多年來，它不斷發展，更加重視吸引頂尖人才、留住員工以及支持組織在多個國家的成長。它的四大支柱是：​​ ​

• 市場競爭力：根據每個當地勞動市場的技能價值設定報酬。​​ ​
• 內部薪資公平：在同等職位和地點採用一致、客觀的標準。​​ ​
• 基於績效的獎勵：將獎金和激勵措施與可衡量的個人和業務成果掛鉤。​​ ​
• 策略協調：設計報酬以支持成長、留任和成本控制等目標。​​ ​

企業可以使用以下公式計算全球報酬套餐的總成本：​​ ​

• 全球總薪酬​​ ​ = 基本薪資 + 浮動獎金 + 股權 + 法定負擔 + 補充福利​​ ​

公司必須決定與同一市場中的其他雇主相比，他們願意支付多少薪水。有些公司提供的薪資水準接近第75百分位，以吸引高技能人才；而有些公司則力爭達到50百分位，以維持與市場平均薪資水準的競爭力。希望降低員工薪酬成本的公司可能會將目標鎖定在25個百分位。​​ ​

如果您的公司有建立具有競爭力的全球薪資策略的目標， G-P的全球就業平台™ （全球僱用平台）提供了簡化流程的工具。 您可以使用全球合規引擎，在為國際化團隊建立報告支付包時，將複雜的法定要求轉化為自動化的合規保障措施。​​ ​

國際報酬框架：傳統模式與現代模式的比較​​ ​

想要在國際化水平上運營的公司經常會問：“國際化報酬最常見的方法是什麼？”過去最常用的方法是資產負債表法，該方法著重於維持員工在其本國的購買力。這種方法使公司在派遣員工出國時能夠考慮生活成本、住房費用和稅收方面的差異。從歷史上看，超過85 % 的美國跨國公司採用這種方式來補償外派人員。然而，現代分散式勞動力通常使用基於主機或混合的報酬模型，以更好地反映當地市場狀況。​​ ​

全球報酬實務比較表：​​ ​

框架​​ ​	營運理念​​ ​	主要成本驅動因素​​ ​	行政複雜性​​ ​	最適合​​ ​
資產負債表（居家辦公）​​ ​	維持外派人員本國的購買力。​​ ​	四個類別：儲備（儲蓄）、商品和服務、住房和所得稅（稅收均衡）。​​ ​	高－需要進行詳細的支出評估、持續的調整，以及管理與當地員工之間可能存在的薪酬不平等問題。​​ ​	長期擔任外派人員任務。​​ ​
基於主機​​ ​	報酬基於當地市場工資和法定福利。​​ ​	當地工資、雇主繳款和必要福利。​​ ​	中等－需要本地的薪酬基準測試和合規性監控。​​ ​	本地招募和國際化團隊。​​ ​
總部​​ ​	適用於各國母公司的薪資範圍。​​ ​	總部薪資水平、匯率和當地法定費用。​​ ​	適度－集中式財務管理，但市場之間的差異可能會帶來挑戰。​​ ​	短期國際化任務和集中式組織。​​ ​
混合​​ ​	結合集中化的就業水準和公平計劃以及本地調整的現金報告報酬。​​ ​	本地薪酬基準、全球股權獎勵和法定福利。​​ ​	中等到高－需要全球報酬政策與當地要求之間的協調。​​ ​	員工遍佈多個市場的跨國公司。​​ ​

如果您想使用基於主機或混合報酬模式，而無需在每個國家/地區建立本地實體，您可以使用G-P名義雇主，它支援在超過180個國家/地區進行國際僱傭和報酬。 要為您的企業選擇最佳的姓名雇主選項，您需要比較每個提供者的本地專業知識、薪資管理能力以及對不同報薪結構的支援。​​ ​

地域性薪資差異：勞動成本與生活成本​​ ​

在製定全球收益策略時，了解生活成本和人力成本之間的差異至關重要。 生活成本是指日常家庭開支，如住房、食品雜貨和交通；通常使用消費者物價指數 (CPI) 來衡量。勞動成本是指當公司想要在特定就業市場僱用工人時，雇主通常會為特定技能支付的費用。​​ ​

全球性公司必須認真考慮如何設定薪酬。以消費價格為基礎確定工資可能會導致更高的工資支出，尤其是在生活成本上漲速度超過當地工資上漲速度的情況下。如果薪資水準與其他雇主為類似技能支付的薪資水準不符，也會使吸引合格候選人變得更加困難。這就是為什麼現代全球報酬實踐往往更關注當地勞工市場利率而不是消費者物價指數。​​ ​

您的人力資源團隊可以使用以下公式來計算地域性薪資差異：​​ ​

補償 =​​ ​ 錨定基準 × 位置因素 × 水平因素 × 匯率​​ ​

另一個需要考慮的重要因素是如何調整不同地區的薪資。有些公司採用分級地點模型，例如 Buffer 的 Good Life Curve，或將地點分組為薪資範圍相似的區域。這些方法可以更輕鬆地管理跨多個市場的報酬。其他公司則依賴特定國家的薪資數據，根據當地情況設定薪資。無論採用何種方法，定期進行全球薪酬基準分析有助於公司在控制工資支出的同時提供具有競爭力的薪酬。​​ ​

僱用總成本：法定附加費和雇主負擔​​ ​

當您規劃國際化預算時，請務必注意常見的財務長預算陷阱，這些陷阱通常會在僅使用基本薪資總額計算全球員工成本時出現。這些不僅會導致成本估算不準確，還會導致意外支出，因為它們沒有考慮到強制性的社會費用、退休金繳款、法定醫療保健費用以及一些國家要求的額外醫療保健費用（ 13個月/ 14個月）。​​ ​

按國家/地區劃分的雇主負擔比較​​ ​

國家​​ ​	雇主預計負擔​​ ​	法定繳款和額外費用​​ ​	強制性獎金支付​​ ​
法國​​ ​	高於薪資總額42 – 45 %。​​ ​	疾病保險、退休金、家庭津貼、失業保險和補充 Agirc-Arrco 退休金繳款。請參閱法國社會安全貢獻率。​​ ​	沒有全國強制性的13個月或14個月工資，儘管集體協議可能要求額外支付。​​ ​
巴西​​ ​	70 – 80 % 雇主總成本高於總薪資。​​ ​	INSS 社會安全 ( 20 – 22 . 5 %)，FGTS遣散基金（ 8 %）、強制性第13個月薪資，以及額外三分之一的假期薪資。 參見巴西雇主社會稅。​​ ​	強制13個月的薪水。​​ ​
德國​​ ​	雇主直接繳交的社會保險費約佔20 – 21 %，另加意外保險費。​​ ​	養老保險（ 9 3 ）健康保險（ 7 . 3 %）加上補充繳款），失業保險（ 1 3 ），以及長期照護保險（約1 8 ）。參見德國法定社會繳款。​​ ​	雖然僱傭合約或集體協議可能規定獎金，但沒有全國強制性的13個月或14個月工資。​​ ​
美國​​ ​	大約7 。 65 – 10 % 基線法定雇主成本。​​ ​	FICA 稅，包括社交網路安全稅（ 6 . 2 %，最高可達薪資上限）和醫療保險（ 1 . 45 %）， 再加上聯邦和州失業稅。請參閱美國國稅局雇主稅務指南。​​ ​	沒有聯邦強制規定的13個月或14 1 個月的工資。​​ ​

G-P的雇主負擔計算器為您提供了一個簡單的方法來估算國際化用工成本。 只需選擇一個國家，然後輸入員工的年度總成本，即可計算估計的雇主負擔和總就業成本。​​ ​

跨境股權架構：建構全球股權​​ ​

全球公司通常選擇使用全球股權激勵策略來獎勵國際化人才，該策略包括與公司業績掛鉤的股票激勵或現金支付。以下是四種主要類型：​​ ​

• 激勵性股票選擇權（ISO）： ISO 適用於發行股票的公司或符合資格的關聯公司的合格員工，並且您必須遵守特定的美國稅務要求。這些股票選擇權不適用於透過第三方雇主僱用的員工。​​ ​
• 非合格股票選擇權 (NSO)： NSO 讓您在獎勵國際化員工和承包商方面擁有更大的靈活性，因為它們不受 ISO 的資格限制。 但是，您必須考慮行使這些權利時通常會產生的應稅事件，以及任何可能適用的其他地方稅收規則。​​ ​
• 限制性股票單位 (RSU)： RSU 在上市公司中非常普遍，這些獎勵通常會在員工獲得股票時觸發就業稅和適用的社會安全繳款。​​ ​
• 合成股權或虛擬股權：這些是與公司價值或業績掛鉤的現金支付，但不需要實際股份的轉讓。它們在實行嚴格貨幣管製或證券限制的國家，例如中國和印度，尤其有用。​​ ​

考慮​​ ​	企業需要了解什麼​​ ​
應稅事件​​ ​	根據獎勵類型和所在國家/地區的不同，股權獎勵在授予、行使、歸屬或結算時可能會產生稅收。​​ ​
雇主 薪資管理​​ ​	與雇主協調應稅事件通知、當地工資預扣和社會安全匯款。​​ ​
常設機構風險​​ ​	審查股權安排和國際化工人活動如何造成公司稅風險。​​ ​
德國​​ ​	EStG 第19 a 條規定了符合資格的員工股權安排的潛在稅務延遲。​​ ​
英國​​ ​	企業管理激勵措施 (EMI) 為符合資格的公司和員工提供稅收優惠。​​ ​
法國​​ ​	Bons de Souscription de Parts de Créateur d'Entreprise (BSPCE) 為符合資格的公司和接收者提供稅收優惠的股權激勵框架。​​ ​

企業在改善其全球流通性整體薪資策略時，必須應對複雜的稅務處理和法定預扣稅。 G-P名目雇主將股權薪資薪資直接納入全球薪資薪資週期。 我們的平台可自動追蹤應稅事件，計算法定預扣稅，並在180以上國家繳納地方稅。這種統一的工作流程可以防止設立常設機構的風險，並消除財務團隊的行政開銷。​​ ​

貨幣波動、宏觀經濟對沖和薪資執行​​ ​

管理全球報酬的另一個重要因素是貨幣波動的影響。如果您以美元或歐元支付，這可能會簡化您的預算，但同時也會使您的國際化員工面臨匯率變動的風險。另一方面，如果您使用當地貨幣支付，這可能會增加貴公司面臨的外匯風險。​​ ​

公司可以透過遵循以下全球薪酬實務來改善其國際化薪酬和福利方法：​​ ​

• 匯率平均法：與其對每日匯率波動做出反應，不如每六個月或12進行一次審查以調整匯率。這為預算和報銷計劃提供了更可預測的基礎。​​ ​
• 貨幣走廊：使用 ± 5 % 的區間來決定何時需要進行匯率調整。​​ ​
• 通膨審查：每六個月對報薪進行仔細審查，以維持薪資競爭力，避免因某些市場通膨迅速上升而導致的薪資差距。​​ ​
• 分期支付工資：如果您的員工經常在各國之間流動，請考慮用兩種貨幣支付他們的工資，這樣他們既可以支付在居住地的日常開支，又可以履行在家鄉的財務義務。​​ ​

G-P使管理國際化工資變得更加容易，據報導準確率達到99 %，並且能夠以超過150種貨幣進行支付。 透過全球薪資發行，您可以減少管理跨國支付的時間，從而有更多時間專注於您的業務。​​ ​

監理合規性、薪資透明度和職位架構​​ ​

歐盟薪資透明指令（指令2023 / 970 ）是一項法律，它引入了新的要求，其具體目標是減少基於性別的薪資歧視。對於在歐盟國家擁有員工的公司而言，了解這些要求及其對報酬實踐的影響至關重要。​​ ​

合規領域​​ ​	主要要求​​ ​
薪資透明度（文章5 ）​​ ​	雇主必須在招募前分享薪資資訊或薪資範圍，並且不能詢問申請人的薪資歷史。​​ ​
員工資訊權利（第7條）​​ ​	員工可以查詢自己的薪資資訊以及類似職位按性別劃分的平均薪資水平。​​ ​
性別薪資差距報告（文章9 – 10 ）​​ ​	某些雇主必須報告薪資差距。如果差距至少為5 %，且在六個月內沒有解釋或糾正，則可能需要進一步評估。​​ ​
工作架構和法律責任​​ ​	雇主必須使用性別中立的標準來比較職位，包括技能、努力程度、責任和工作條件。在爭議中，他們可能還需要證明自己遵守了同工同酬法。​​ ​

當貴公司準備應對新的報告要求時，您的人力資源和法律團隊必須非常熟悉歐盟薪資透明度規則，以避免合規問題。使用G-P Gia™您可以獲得超過50國家/地區以及所有50美國州的當地就業法律指導，而無需花費數小時研究複雜的法規。​​ ​

企業全面薪酬策略實施路線圖​​ ​

以下是您可以遵循的四步驟路線圖，以便隨著公司拓展到新市場，更輕鬆地管理您的全球報酬策略。​​ ​

第 步​​ ​	該怎麼辦​​ ​
1 。制定薪資標準​​ ​	確保各國職位等級一致，並決定你願意支付的薪酬與當地雇主相比如何。​​ ​
2 。計算用工成本​​ ​	查看當地的工資水準和雇主繳款要求，以計算出在每個國家實際招募需要多少成本。​​ ​
3 。協調股權和薪資​​ ​	為國際化員工設立股票獎勵機制，並確保透過薪資扣除正確的稅金。​​ ​
4 。監控薪酬和合規情況​​ ​	密切注意匯率，處理員工對薪資資訊的查詢，並定期檢查是否有不公平的薪資差異。​​ ​

透過G-P簡化國際化報酬​​ ​

在拓展國際市場的過程中，您無疑會遇到一些挑戰，因此使用正確的工具來簡化報酬管理並遵守當地的勞動法非常重要。如果您制定了反映當地薪酬期望並遵循特定國家/地區法規的全球薪酬實踐，則可以降低代價高昂的錯誤風險，並提高您吸引和留住國際人才的能力。​​ ​

使用我們的雇主負擔計算器來估算不同國家的用工成本，或預約演示，以了解G-P如何支援您的國際擴張。​​ ​

常見問題​​ ​