全球招聘薪酬基準指南​​ 

主要心得​​ 

• 薪資與報酬基準比較：薪資基準比較包括比較不同組織或產業中類似職務的基本薪資。 薪酬基準的觀點較為廣泛，包括福利和雇主供款等總成本。​​ 

• 為何薪水基準很重要？它能幫助您吸引並留住人才、降低法律風險以及預測成本。​​ 

• 如何開始： 強大的基準管理始於定義您的報酬哲學、尋找準確的資料、考量生活成本，以及定期稽核。​​ 

• G-P 可以幫助您： G-P Gia™ 會針對各種工作角色提供特定地點的薪資指引，而G-P 名義雇主則會根據這些基準簡化僱傭流程。​​ 

支付當地人才的薪酬很直接。您了解市場、數字和期望。但是，在沒有基準的情況下，支付全球人才的薪酬是一種高風險的猜測遊戲。薪資不足，人才流失。超額付款會破壞您的預算。​​ 

薪資基準可確保薪資與您所聘請的國家和城市、工作範圍以及當地要求相關。隨著全球各地薪資公平與透明度法律的收緊，以資料為導向的薪水決策比以往更為重要。​​  

在本指南中，您將學習什麼是薪水基準，以及如何為全球團隊設定具競爭力的薪資。​​ 

什麼是薪水和報酬基準？​​ 

我們先來看看什麼是薪水基準。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它延伸至基本薪水之外，並檢視花紅、股權和福利，以瞭解僱用的全部成本。​​  

• 薪酬基準比較= 基本工資比較（有時也包括浮動工資）​​ 

• 薪酬基準= 薪水基準 + 權益（ 如 相關） + 雇主已付費用 + 強制性福利 + 補充福利​​  

假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 位於巴西，Claire 位於法國。薪水 基準揭示了合規要約（offer）對雙方候選人應該包含的內容。​​ 

Miguel 的報酬應包括13th-month 薪水 。 這是 在巴西的法律規定。 其他常見的福利可能包括餐券、 現場工作的交通券和人壽保險 ，視當地的規定和適用的集體談判協定 (CBA) 而定。​​ 

對於 Claire 來說， 法國並 沒有13th-month bonus 的法律規定，但特定產業的集體談判協議可能包含一項。 您也需要考慮社會貢獻 ，並提供與公共系統相輔相成的私人健康保險。​​ 

以市場薪資為基準是起點。然後，報酬基準可協助您建立考慮到全球人才僱用真正成本的報酬。​​ 

為什麼這對全球就業至關重要​​ 

薪酬基準分析可以改善全球招募結果，降低風險，並加強成本控制。​​ 

吸引並留住人才​​ 

基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果不檢討薪水範圍，就會落後於市場並造成無聲無息的不滿，之後就會以流失的形式出現。 當角色報酬漸漸低於市場價值時，定期的基準測試就會突顯出來。​​  

專業建議：使用可靠的來源，並安排定期更新。大多數公司每年都會進行報酬審查，但如果有需要，可以考慮更頻繁地進行基準評估：​​  

• 勞工市場或經濟狀況出現重大變化​​ 

• 您正在向新的地區或行業擴張​​ 

• 您經歷高營業額或吸引人才的挑戰​​ 

• 影響薪酬的監管或合規性方面的突發變化可能會造成薪酬問題。​​ 

降低法律風險​​ 

薪酬決策應符合當地勞動標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準測試可以幫助您記錄產品或服務背後的「原因」。​​  

它還能幫助您保持合規，確保您將法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和僱主貢獻計算在內。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家 規定 ，在14 th-month 薪酬之外， 還要額外支付 13th-month 薪酬。如果沒有正式的基準流程，這項要求很容易被忽略。​​  

成本最佳化和財務可預測性
全球招聘既是一項成本決策，也是一項 人才決策. 薪酬基準可協助您比較特定國家僱用員工的全部成本 。如果做得好，它可以讓人力資源和財務團隊深入瞭解，從而做出策略性的僱用決策。​​ 

人力資源與財務團隊如何使用基準資料​​ 

全球報酬基準策略的主要組成部分​​ 

如果您在全球範圍內進行招聘，採用整體獎勵的方法 來進行 基準測試，可以幫助您回答兩個問題：​​ 

1. 在這個市場中，人才會對什麼樣的要約做出反應？​​ 

2. 一旦計入當地需求，這個聘僱 的成本會是多少？​​ 

總獎酬涵蓋員工獲得的全套福利，包括財務和非財務福利，加上雇主支付的成本。總獎勵基準通常包括​​ 

✅基地薪水
根據角色、等級和地點而定的當地市場範圍。​​ 

✅強制性福利
這些因國家（和地區）而異，可能包括 社會安全和養老金供款，以及其他法定要求。​​ 

✅自願性福利
在一個市場上具有競爭力的東西，在另一個市場上可能是基線。根據當地普遍接受和重視的因素選擇福利。​​  

✅僱主負擔
僱主支付的成本可包括稅金和社會費用。使用我們的人工智慧-powered 全球人力資源代理、 G-P Gia™ 您可以透過50 國家和美國各州50 獲得即時的合規指導和雇主負擔率。​​ 

如何進行國際化報酬基準​​ 

遵循此四個步驟指南，學習如何設定薪資基準。​​ 

步驟1 ：定義您的全球報酬哲學​​ 

將您的報酬哲學視為您應用在每一位潛在新僱員身上的原則。
它應該回答：​​ 

• 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。​​ 

• 這究竟是單一職位，還是可重複招募流程的開始？​​ 

• 您將如何處理不同地點的薪水：基於地點、無地點（無論地點薪資相同）、分層/分區或混合薪資​​ 

• 您的市場定位是什麼。無論您的目標是領先、配合或落後於市場：​​ 

步驟2 ：收集在地化數據​​ 

這是許多隊伍掙扎的地方。良好的薪水基準取決於 良好的輸入。 如果資料來源無法解釋資料的來源、角色的匹配方式，或最近一次更新的時間，請謹慎處理。​​ 

一個切實可行的方法是結合使用多種資料來源，以便交叉驗證資料範圍：​​ 

1. 信譽良好的報酬調查與顧問公司​​ 
   例如Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson和Korn Ferry 。​​ 

2. 政府或法定來源​​ 
   這些對於最低工資規定、法定薪資項目或強制性供款等基線要求非常有用。​​ 

3. 人工智慧平台​​ 
   AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.​​ 

步驟3 ：生活成本和地點因素​​ 

城市、區域和當地 勞工市場的條件很重要。​​ 

如果您的目標是 將各國 的 薪資本地化 ，購買力平價 ( PPP) 可以幫助您感性檢查決策。PPP 是一種比較貨幣的方式，透過調整不同國家之間的生活成本差異來進行比較。​​  

如果您的全球報酬哲學與地點無關，您可以選擇在專業人員搬家時保持薪資固定。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響力而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要​​ 

• 清晰的內部水平系統​​  

• 高成本地區公平對話計劃​​ 

• 針對規定的福利和雇主義務進行當地合規性檢查​​ 

步驟4 ：定期審核與調整​​ 

全球報酬範圍會隨著時間改變，但定期稽核可保持報價的競爭力、保護預算的準確性，並降低營業額。​​ 

實際情況是這樣的：​​ 

• 至少每年進行一次全面審查。​​ 

• 持續檢查以高通脹、快速薪水移動或貨幣波動為特徵的市場。​​ 

• 追蹤結果，包括錄取接受率、招募所需時間和早期流失率。​​  

• 讓你的數據過時。​​ 

如果您的薪水資料已經過期，您可以使用您正在使用的薪水增加 預算，將資料向前推算：​​ 

老化率 = 老化率 × (1 + 薪水增加%)​​ 

Example:
If the market rate was USD 80,000, and your reference increase is 3.5%, your aged estimate is USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.​​ 

最好只儲存1-2 年的資料，並對市場變化、供需變化以及任何法規或集體談判協議的變化保持警覺。​​ 

應用4步驟流程​​ 

現在您已學會如何進行國際化報酬基準評估，讓我們重溫 Miguel 和 Claire 的雇用情境：​​ 

_{* 免責聲明：本範例中的薪水費率僅供說明之用。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。​​}

Base 薪水只是起點。 當您計算雇主負擔和所需福利時，兩份相同的報價可能會有非常不同的總成本。這會改變您評估最佳聘僱的方式。

在您定義並運用上述步驟之後，您就可以更快地做出僱用決策，並根據當地的期望和要求來調整要約。一旦您有了理想的候選者，讓 G-P 處理其餘的事情。​​  

身為 全球雇主的記錄 (名義雇主)， 我們讓國際聘僱更容易。 有了我們，您可以在180+ 國家中聘僱、上船和支付人才，而無需在當地設立實體。​​  

專家提示合規 薪水基準​​ 

可信的基準應經得起候選人、內部利害關係人和法規制定者的審查。使用下列做法來強化您的策略。​​ 

優先使用當地專業知識​​ 
薪資規定、法定福利和雇主支付的費用會因國家而異，因此在確定範圍之前，請根據當地要求和市場標準來驗證您的基準。​​  

專業建議：如果您要在新市場進行招募，Gia 等工具可協助您驗證當地的要求和規範。一旦您找到您的理想候選者，G-P 名義雇主可以將您的計畫付諸行動，讓您無須成立實體，就能以快速簡便的方式聘僱人才。​​