主要心得
- 薪資與報酬基準比較：薪資基準比較是指比較不同組織或產業中類似職位的基本薪資。 薪酬基準分析是一個更廣泛的視角，包括福利和雇主繳款等總成本。
- 為什麼薪水基準很重要：它可以幫助您吸引和留住人才、降低法律風險並預測成本。
- 如何開始：強大的標竿管理始於定義你的報酬理念、獲得準確的數據、考慮生活成本，並定期進行審核。
- G-P可以提供協助： G-P Gia™為您提供各種工作角色的特定地點的薪資指導，而G-P名義雇主則根據這些基準簡化聘用流程。
支付當地人才的薪酬很直接。您了解市場、數字和期望。但是，在沒有基準的情況下，支付全球人才的薪酬是一種高風險的猜測遊戲。薪資不足，人才流失。超額付款會破壞您的預算。
薪資基準可確保薪資與您所聘請的國家和城市、工作範圍以及當地要求相關。隨著全球各地薪資公平與透明度法律的收緊，以資料為導向的薪水決策比以往更為重要。
在本指南中，您將學習什麼是薪水基準，以及如何為全球團隊設定具競爭力的薪資。
什麼是薪水和報酬基準？
我們先來看看什麼是薪水基準。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它延伸至基本薪水之外，並檢視花紅、股權和福利，以瞭解僱用的全部成本。
- 薪酬基準比較= 基本工資比較（有時也包括浮動工資）
- 薪酬基準= 薪酬基準 +股權（如適用） + 雇主支付的成本 + 強制性福利 + 補充福利
假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 位於巴西，Claire 位於法國。薪水 基準揭示了合規要約（offer）對雙方候選人應該包含的內容。
Miguel 的報酬應包括第13個月的薪水。這是 巴西的法律要求。其他常見福利可能包括餐券、現場工作交通券和人壽保險，具體取決於當地法規和適用的集體談判協議 (CBA)。
對克萊爾來說，法國沒有法律規定必須發放13四個月獎金，但產業特定的集體談判協議可能會包含這項規定。您還需要考慮社會貢獻，並提供與公共系統互補的私人健康保險。
以市場薪資為基準是起點。然後，報酬基準可協助您建立考慮到全球人才僱用真正成本的報酬。
為什麼這對全球就業至關重要
薪酬基準分析可以改善全球招募結果，降低風險，並加強成本控制。
吸引並留住人才
基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果不檢討薪水範圍，就會落後於市場並造成無聲無息的不滿，之後就會以流失的形式出現。 當角色報酬漸漸低於市場價值時，定期的基準測試就會突顯出來。
專業提示：使用可靠的資訊來源並安排定期更新。大多數公司都會進行年度業績評估，但如果出現以下情況，則應考慮更頻繁地進行基準測試：
- 勞工市場或經濟狀況出現重大變化
- 您正在向新的地區或行業擴張
- 您經歷高營業額或吸引人才的挑戰
- 影響薪酬的監管或合規性方面的突發變化可能會造成薪酬問題。
降低法律風險
薪酬決策應符合當地勞動標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準測試可以幫助您記錄產品或服務背後的「原因」。
它還可以幫助你保持平衡，確保你考慮到法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和雇主繳款。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家規定，在13個月的薪酬之外，還要額外支付第14個月的薪酬。 如果沒有正式的基準測試流程，這項要求很容易被忽略。
成本優化和財務可預測性全球招募既是人才決策，也是成本決策。薪酬基準分析透過檢視在特定國家聘用一名員工的全部成本，幫助您進行同類比較。如果運用得當，它可以為人力資源和財務團隊提供洞察，從而做出策略性的招募決策。
人力資源與財務團隊如何使用基準資料
人力資源 | 金融 |
|---|---|
提出有競爭力的報價，避免重新談判 | 在各國之間實現更可預測的勞動力成本建模 |
因過時的薪級而降低營業額風險 | 符合薪酬透明度和薪酬公平性要求 |
在不同地點做出更一致的薪酬決策 | 獲得更清晰的治理結構和文檔，以支援審計和審批工作。 |
全球報酬基準策略的主要組成部分
如果你在全球範圍內招聘，採取全面薪酬方案… 基準測試可以幫助您回答兩個問題：
- 在這個市場中，人才會對什麼樣的要約做出反應？
- 該僱用費用是多少 一旦納入當地要求？
總獎酬涵蓋員工獲得的全套福利，包括財務和非財務福利，加上雇主支付的成本。總獎勵基準通常包括
✅ 基本薪水是基於角色、等級和位置的本地市場範圍。
✅ 強制性福利這些福利因國家（和地區）而異，可能包括 社會安全和退休金繳款以及其他法定要求。
✅ 自願福利在一個市場具有競爭力的東西可能在另一個市場具有競爭力。 根據當地普遍接受和重視的因素選擇福利。
✅ 雇主負擔雇主支付的成本可能包括稅收和社會支出。使用我們以人工智能為基礎的全球人力資源代理G-P Gia™獲取50國家/地區和美國所有50州的即時合規指導和雇主負擔率。
如何進行國際化報酬基準
遵循此四個步驟指南，學習如何設定薪資基準。
步驟1 ：定義您的全球報酬哲學
將您的報酬哲學視為您將應用於每個潛在新僱員的原則。 它應該回答：
- 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。
- 這究竟是單一職位，還是可重複招募流程的開始？
- 您將如何處理不同地點的薪水：基於地點、無地點（無論地點薪資相同）、分層/分區或混合薪資
- 您的市場定位是什麼。無論您的目標是領先、配合或落後於市場：
鉛 市場 | 匹配 市場 | 滯後 市場 |
|---|---|---|
薪資高於類似職位的市場中位數 - 通常用於競爭稀缺技能時。 | 薪資約為同類職位的市場中位數。 | 薪酬低於市場中位數，通常搭配明確的價值主張。例如，有意義的股權、加速成長的機會或強大的福利。 |
步驟2 ：收集在地化數據
這是很多球隊都遇到的難題。良好的基準測試取決於良好的輸入。如果一個來源無法解釋資料的來源、角色匹配方式或上次更新時間，請謹慎行事。
一個切實可行的方法是結合使用多種資料來源，以便交叉驗證資料範圍：
- 信譽良好的報告調查和諮詢公司包括Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson和Korn Ferry 。
- 政府或法定來源這些對於基準要求很有用，例如最低工資規則、法定工資項目或強制性繳款。
- 人工智慧平台人工智慧薪水基準測試工具可以幫助您按國家、地區、角色、產業篩選薪水數據。 但一定要選擇使用經過驗證資料的「人工智能」平台。 Gia建立在專有的知識庫之上，該知識庫包含100 、 000 + 經過法律審查的來源和1 、 500 + 政府文章。取得有關50國家和所有50美國州的薪酬要求、福利和薪酬公平性的可靠指導，以支持合規決策。
步驟3 ：生活成本和地點因素
城市、區域和當地 勞工市場的條件很重要。
如果您希望實現各國薪酬在地化，購買力平價 ( PPP ) 可以幫助您檢驗決策的合理性。購買力平價（PPP）是一種透過調整各國生活成本差異來比較貨幣的方法。
如果您的全球報酬哲學與地點無關，您可以選擇在專業人員搬家時保持薪資固定。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響力而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要
- 清晰的內部水平系統
- 高成本地區公平對話計劃
- 針對規定的福利和雇主義務進行當地合規性檢查
步驟4 ：定期審核與調整
全球報酬範圍會隨著時間改變，但定期稽核可保持報價的競爭力、保護預算的準確性，並降低營業額。
實際情況是這樣的：
- 至少每年進行一次全面審查。
- 持續檢查以高通脹、快速薪水移動或貨幣波動為特徵的市場。
- 追蹤結果，包括錄取接受率、招募所需時間和早期流失率。
- 讓你的數據過時。
如果您的薪水資料已經過期，您可以使用您正在使用的薪水增加 預算，將資料向前推算：
老化率 = 老化率 × (1 + 薪水增加%)
範例：如果市場匯率為美元80,000, 而您的參考增幅為3.5% 、您的帳齡估計為 USD80,000 ×1.035 = USD82,800.
最好只儲存1-2 年的資料，並對市場變化、供需變化以及任何法規或集體談判協議的變化保持警覺。
應用4步驟流程
現在您已學會如何進行國際化報酬基準評估，讓我們重溫 Miguel 和 Claire 的雇用情境：
客戶支援專家（中級）候選人 | 年度 薪水 期望 | 國家要求 | 估計報酬成本 |
|---|---|---|---|
米格爾 | 美元45 ， 000 * | 巴西要求： 13月薪（法定福利）+雇主繳款軸（INSS 20 % + FGTS 8 %）+法定福利（包括法定福利） 餐費/交通費/人壽保險（視規則/集體談判協議而定） | 美元63 、 473 （美元45 、 000 + 美元3 、 917 13月薪 + 美元14 、 256雇主薪資繳款 + 美元300強制性/補充福利） |
凱莉 | 美元45 ， 000 * | 雇主社會貢獻 (~45% ) + 雇主提供的私人健康保險 (≥50% 的基本承保範圍) | USD65 、900 (USD45,000 + USD20,250 雇主社會貢獻 + USD650 補充私人健康保險) |
* 免責聲明：本範例中的薪水費率僅供說明之用。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。
基礎只是起點。 如果將雇主的負擔和必要的福利考慮在內，兩份內容相同的報價最終的總成本可能會大不相同。這會改變你評估最佳招募人員的方式。 在您定義並應用上述步驟之後，您可以更快地做出招聘決定，並使錄用通知符合當地的期望和要求。一旦您找到了理想的候選者，剩下的就交給G-P來處理吧。
作為記錄在案的全球雇主（雇主） ，我們讓國際僱傭僱用變得容易。 透過我們，您可以在180以上國家/地區招募、入職和支付人才，而無需設立本地實體。
專家提示合規 薪水基準
可信的基準應經得起候選人、內部利害關係人和法規制定者的審查。使用下列做法來強化您的策略。
優先考慮本地專業知識。薪酬規則、法定福利和雇主支付的成本因國家/地區而異，因此在最終確定範圍之前，請根據當地要求和市場規範驗證您的基準。
專業提示：如果您在新市場招聘，Gia 等工具可以幫助您驗證當地的要求和規範。一旦您找到了理想的候選人， G-P雇主就可以將您的計劃付諸實施，為您提供一種快速、簡單的方式來僱用人才，而無需建立實體。
Gia | G-P EOR |
|---|---|
人工智慧-powered 全球人力資源代理，在50 國家和美國所有50 州為您提供經過專家審核的指導。 使用它來估算特定國家的僱用成本，包括雇主供款、強制性福利，以及合規相關的成本細目。您也可以從工作描述檢視以角色為基礎的薪水洞察，包括報酬範圍、薪資公平考量，以及以地點為基礎的調整。 | 一旦設定好您的薪水，G-P 名義僱主即可在幾分鐘內登上您所選擇的候選者。 跳過實體設定 - 在任何地方僱用人才只需數分鐘，而非數個月。 確保您的就業安排符合當地要求，讓您安心無憂。 |
確保薪酬公平性，基準測試使同一職位的薪酬差異更容易合理化，尤其是在薪酬透明度法規不斷發展的情況下。 例如，歐盟薪酬透明指令要求雇主在招聘流程早期（在招聘啟事中或面試前）披露薪酬範圍。
記錄一切。把你的基準測試方法當作一個流程，以後你可能需要向法律、財務和領導階層展示這個流程。捕獲：
- 您的資料來源
- 角色匹配狀況
- 您的參考日期
- 您選擇特定百分位數或位置的原因
良好的文件將 薪水基準從一次性的工作變成可重複的流程。 這有助於決策在審核時站得住腳，並讓決策更容易解釋。
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當您進行全球招募時，具競爭力的薪資可協助您吸引頂尖人才，並符合當地的規定。有了正確的薪水基準流程和合適的合作夥伴，您就能在擴大規模的同時，支持薪資公平性並保持成本的可預測性。
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