主要心得
- Salary vs. compensation benchmarking: Salary benchmarking involves comparing base pay for similar roles across organizations or industries. Compensation benchmarking is a broader view and includes total costs like benefits and employer contributions.
- Why salary benchmarking matters: It helps you attract and retain talent, reduce legal risk, and forecast costs.
- How to start: Strong benchmarking starts with defining your compensation philosophy, sourcing accurate data, factoring in cost of living, and auditing regularly.
- G-P can help: G-P Gia™ gives you location-specific pay guidance for various job roles, while G-P EOR streamlines the hiring process based on those benchmarks.
支付當地人才的薪酬很直接。您了解市場、數字和期望。但是，在沒有基準的情況下，支付全球人才的薪酬是一種高風險的猜測遊戲。薪資不足，人才流失。超額付款會破壞您的預算。
薪資基準可確保薪資與您所聘請的國家和城市、工作範圍以及當地要求相關。隨著全球各地薪資公平與透明度法律的收緊，以資料為導向的薪水決策比以往更為重要。
在本指南中，您將學習什麼是薪水基準，以及如何為全球團隊設定具競爭力的薪資。
什麼是薪水和報酬基準？
我們先來看看什麼是薪水基準。 薪資基準包括比較不同市場中特定職務的薪資。薪酬基準更進一步。它延伸至基本薪水之外，並檢視花紅、股權和福利，以瞭解僱用的全部成本。
- Salary benchmarking = base pay comparisons (and sometimes variable pay)
- Compensation benchmarking = salary benchmarking + equity (where relevant) + employer-paid costs + mandatory benefits + supplemental benefits
假設您要雇用兩位在不同國家的專業人員擔任相同的職務。Miguel 位於巴西，Claire 位於法國。薪水 基準揭示了合規要約（offer）對雙方候選人應該包含的內容。
Miguel’s compensation should include a 13th-month salary. This is a legal requirement in Brazil. Other common benefits could include meal vouchers, transportation vouchers for on-site work, and a life insurance policy, depending on local rules and applicable collective bargaining agreements (CBAs).
For Claire, France has no legal requirement for a 13th-month bonus, but an industry-specific CBA may include one. You also need to consider social contributions and provide private health insurance that complements the public system.
以市場薪資為基準是起點。然後，報酬基準可協助您建立考慮到全球人才僱用真正成本的報酬。
為什麼這對全球就業至關重要
薪酬基準分析可以改善全球招募結果，降低風險，並加強成本控制。
吸引並留住人才
基準可以幫助您找到並留住優秀的人才。如果不檢討薪水範圍，就會落後於市場並造成無聲無息的不滿，之後就會以流失的形式出現。 當角色報酬漸漸低於市場價值時，定期的基準測試就會突顯出來。
Pro tip: Use reliable sources and schedule regular updates. Most companies do annual compensation reviews, but consider benchmarking more frequently if:
- 勞工市場或經濟狀況出現重大變化
- 您正在向新的地區或行業擴張
- 您經歷高營業額或吸引人才的挑戰
- 影響薪酬的監管或合規性方面的突發變化可能會造成薪酬問題。
降低法律風險
薪酬決策應符合當地勞動標準、薪酬公平規則和薪酬透明度法律。基準測試可以幫助您記錄產品或服務背後的「原因」。
它還可以幫助你保持平衡，確保你考慮到法律或集體協議規定的強制性獎金、津貼和雇主繳款。 例如，危地馬拉和葡萄牙等國家規定，在13個月的薪酬之外，還要額外支付第14個月的薪酬。 如果沒有正式的基準測試流程，這項要求很容易被忽略。
Cost optimization and financial predictability Hiring globally is a cost decision as much as a talent decision. Compensation benchmarking helps you compare like-for-like by looking at the full cost of employing someone in a specific country. When done well, it gives HR and finance teams insight to make strategic hiring decisions.
人力資源與財務團隊如何使用基準資料
人力資源 | 金融 |
|---|---|
提出有競爭力的報價，避免重新談判 | 在各國之間實現更可預測的勞動力成本建模 |
因過時的薪級而降低營業額風險 | 符合薪酬透明度和薪酬公平性要求 |
在不同地點做出更一致的薪酬決策 | 獲得更清晰的治理結構和文檔，以支援審計和審批工作。 |
全球報酬基準策略的主要組成部分
If you’re hiring globally, taking a total rewards approach to benchmarking helps you answer two questions:
- 在這個市場中，人才會對什麼樣的要約做出反應？
- What will this hire cost once local requirements are included?
總獎酬涵蓋員工獲得的全套福利，包括財務和非財務福利，加上雇主支付的成本。總獎勵基準通常包括
✅ Base salary A local market range based on the role, level, and location.
✅ Mandatory benefits These change by country (and region) and can include social security and pension contributions, and other statutory requirements.
✅ Voluntary benefits What’s competitive in one market may be baseline in another. Choose perks based on what’s common and valued locally.
✅ Employer burden Employer-paid costs can include taxes and social expenses. Use our AI-powered global HR agent, G-P Gia™, to get instant compliance guidance and employer burden rates across 50 countries and all 50 U.S. states.
如何進行國際化報酬基準
遵循此四個步驟指南，學習如何設定薪資基準。
步驟1 ：定義您的全球報酬哲學
將您的報酬哲學視為您將應用於每個潛在新僱員的原則。 它應該回答：
- 您為何要在該地點進行招聘。例如，技能短缺、時區覆蓋、語言要求或擴張計劃。
- 這究竟是單一職位，還是可重複招募流程的開始？
- 您將如何處理不同地點的薪水：基於地點、無地點（無論地點薪資相同）、分層/分區或混合薪資
- 您的市場定位是什麼。無論您的目標是領先、配合或落後於市場：
鉛 市場 | 匹配 市場 | 滯後 市場 |
|---|---|---|
薪資高於類似職位的市場中位數 - 通常用於競爭稀缺技能時。 | 薪資約為同類職位的市場中位數。 | 薪酬低於市場中位數，通常搭配明確的價值主張。例如，有意義的股權、加速成長的機會或強大的福利。 |
步驟2 ：收集在地化數據
This is where many teams struggle. Good salary benchmarking depends on good inputs. If a source can’t explain where the data came from, how roles are matched, or when it was last updated, tread carefully.
一個切實可行的方法是結合使用多種資料來源，以便交叉驗證資料範圍：
- Reputable compensation surveys and consultancies Examples include Mercer, Aon Radford, Willis Towers Watson, and Korn Ferry.
- Government or statutory sources These are useful for baseline requirements like minimum wage rules, statutory pay items, or mandatory contributions.
- AI platforms AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.
步驟3 ：生活成本和地點因素
城市、區域和當地 勞工市場的條件很重要。
如果您希望實現各國薪酬在地化，購買力平價 ( PPP ) 可以幫助您檢驗決策的合理性。購買力平價（PPP）是一種透過調整各國生活成本差異來比較貨幣的方法。
如果您的全球報酬哲學與地點無關，您可以選擇在專業人員搬家時保持薪資固定。 採用這種方法，薪資與範圍、層級和角色影響力而非地理位置掛鉤。這種方法可以減少頻繁的重新找平與重新計算，但也會有取捨。您需要
- 清晰的內部水平系統
- 高成本地區公平對話計劃
- 針對規定的福利和雇主義務進行當地合規性檢查
步驟4 ：定期審核與調整
全球報酬範圍會隨著時間改變，但定期稽核可保持報價的競爭力、保護預算的準確性，並降低營業額。
實際情況是這樣的：
- 至少每年進行一次全面審查。
- 持續檢查以高通脹、快速薪水移動或貨幣波動為特徵的市場。
- 追蹤結果，包括錄取接受率、招募所需時間和早期流失率。
- 讓你的數據過時。
如果您的薪水資料已經過期，您可以使用您正在使用的薪水增加 預算，將資料向前推算：
老化率 = 老化率 × (1 + 薪水增加%)
範例：如果市場匯率為美元80,000, 而您的參考增幅為3.5% 、您的帳齡估計為 USD80,000 ×1.035 = USD82,800.
最好只儲存1-2 年的資料，並對市場變化、供需變化以及任何法規或集體談判協議的變化保持警覺。
應用4步驟流程
現在您已學會如何進行國際化報酬基準評估，讓我們重溫 Miguel 和 Claire 的雇用情境：
客戶支援專家（中級）候選人 | 年度 薪水 期望 | 國家要求 | 估計報酬成本 |
|---|---|---|---|
米格爾 | 美元45 ， 000 * | 巴西要求： 13月薪（法定福利）+雇主繳款軸（INSS 20 % + FGTS 8 %）+法定福利（包括法定福利） 餐費/交通費/人壽保險（視規則/集體談判協議而定） | USD 63,473 (USD 45,000 + USD 3,917 13th-month salary + USD 14,256 employer payroll contributions + USD 300 mandated/supplemental benefits) |
凱莉 | 美元45 ， 000 * | 雇主社會貢獻 (~45% ) + 雇主提供的私人健康保險 (≥50% 的基本承保範圍) | USD65 、900 (USD45,000 + USD20,250 雇主社會貢獻 + USD650 補充私人健康保險) |
* 免責聲明：本範例中的薪水費率僅供說明之用。 它們並非這些地點、產業或角色的實際成本預算。
基礎只是起點。 如果將雇主的負擔和必要的福利考慮在內，兩份內容相同的報價最終的總成本可能會大不相同。這會改變你評估最佳招募人員的方式。 在您定義並應用上述步驟之後，您可以更快地做出招聘決定，並使錄用通知符合當地的期望和要求。一旦您找到了理想的候選者，剩下的就交給G-P來處理吧。
作為記錄在案的全球雇主（雇主） ，我們讓國際僱傭僱用變得容易。 透過我們，您可以在180以上國家/地區招募、入職和支付人才，而無需設立本地實體。
專家提示合規 薪水基準
可信的基準應經得起候選人、內部利害關係人和法規制定者的審查。使用下列做法來強化您的策略。
Prioritize local expertise Pay rules, statutory benefits, and employer-paid costs change by country, so validate your benchmark against local requirements and market norms before you finalize the range.
Pro tip: If you’re hiring in a new market, tools like Gia can help you validate local requirements and norms. Once you’ve found your ideal candidate, G-P EOR can put your plans into action by giving you a quick and easy way to hire talent, without setting up an entity.
Gia | G-P EOR |
|---|---|
人工智慧-powered 全球人力資源代理，在50 國家和美國所有50 州為您提供經過專家審核的指導。 使用它來估算特定國家的僱用成本，包括雇主供款、強制性福利，以及合規相關的成本細目。您也可以從工作描述檢視以角色為基礎的薪水洞察，包括報酬範圍、薪資公平考量，以及以地點為基礎的調整。 | 一旦設定好您的薪水，G-P 名義僱主即可在幾分鐘內登上您所選擇的候選者。 跳過實體設定 - 在任何地方僱用人才只需數分鐘，而非數個月。 確保您的就業安排符合當地要求，讓您安心無憂。 |
Ensure pay equity Benchmarking makes it easier to justify compensation differences for the same role, especially as pay transparency regulations evolve. For example, the EU Pay Transparency Directive requires employers to disclose pay ranges early in the hiring process (in the job posting or before the interview).
Document everything Treat your benchmarking method like a process you may need to show legal, finance, and leadership later on. Capture:
- 您的資料來源
- 角色匹配狀況
- 您的參考日期
- 您選擇特定百分位數或位置的原因
良好的文件將 薪水基準從一次性的工作變成可重複的流程。 這有助於決策在審核時站得住腳，並讓決策更容易解釋。
使用 G-P 聘請和支付全球團隊
當您進行全球招募時，具競爭力的薪資可協助您吸引頂尖人才，並符合當地的規定。有了正確的薪水基準流程和合適的合作夥伴，您就能在擴大規模的同時，支持薪資公平性並保持成本的可預測性。
我們的第一位團隊成員合約在24 小時內就簽了，而且我們沒有放慢腳步。在 G-P 的支持下，我們在50 天內聘請了55 人。
Dania Lyons
IRIS公司人才招募高階經理
