La región de América Latina ofrece promesas económicas en industrias como la fabricación automotriz, la tecnología financiera y la minería. Las empresas de todo el mundo podrían encontrarse construyendo una empresa en la región para apoyar su éxito a largo plazo.
Un aspecto importante de operar un negocio en países de América Latina (LATAM) es administrar la compensación para su equipo. Cada país dentro de la región de LATAM tiene diferentes regulaciones y expectativas para la compensación de los empleados. Comprender este mercado y las leyes que lo moldean puede ayudarlo a cumplir con las normas y a administrar el crecimiento de su empresa de manera más efectiva.
Pago del 13th-Month en América Latina
El pago del decimotercer mes, también conocido como bonificación del decimotercer mes13th-salary, es un beneficio monetario que es habitual u obligatorio según el país. Los empleadores generalmente calculan estas bonificaciones con los salarios individuales de los empleados. El pago debe ser igual a un doceavo del salario de un trabajador, que es el pago de un mes completo.
Algunos países tienen políticas diferentes para calcular el pago del mes 13, como usar un promedio de los tres meses anteriores o basar la bonificación en las ganancias más altas del mes. Como empleador, es esencial comprender los requisitos de cálculo para seguir cumpliendo con los requisitos en el país en el que opera.
Los bonos del decimotercer mes a menudo se distribuyen al final del año alrededor de diciembre, pero no se clasifican como bonos de Navidad. En los países que requieren el pago del mes 13, también es común proporcionar un bono de Navidad.
En América Latina, el pago del mes 13 suele ser habitual y, a veces, obligatorio según el país. Los siguientes países de LATAM tienen un pago obligatorio del 13.o mes escrito en sus leyes laborales:
- Bolivia
- Ecuador
- República Dominicana
- Argentina
- Brasil
- Guatemala
- Costa Rica
- El Salvador
- Perú
- México
- Colombia
- Uruguay
- Honduras
- Panamá
- Nicaragua
- Paraguay
Cada país tiene leyes ligeramente diferentes en torno al cronograma y los requisitos de las bonificaciones del 13.o mes. Por ejemplo, en Panamá, los empleadores deben pagar la bonificación en tres cuotas iguales el 15 de abril, 15 de agosto, y 15 de diciembre.
De los países mencionados anteriormente, Bolivia, Brasil, Ecuador, Guatemala, Honduras y Perú también tienen un pago obligatorio del 14.o mes. Algunos países lo requieren como un bono de Navidad. Cuando enfrente el pago en América Latina, asegúrese de comprender los requisitos, las fechas y las condiciones que rodean 13th- al pago del mes 14 en la región.
Salario mínimo en América Latina
Si bien los 33 países se encuentran dentro del paraguas latinoamericano, la región no tiene un salario mínimo compartido. Cada país tiene sus propios requisitos de salario mínimo y pueden variar ampliamente.
Además de varios requisitos de salario mínimo, cada país tiene su propia forma de moneda. Si bien muchas naciones usan el peso, incluidos Argentina, Chile, Colombia y México, el valor de cada peso es diferente. Muchas monedas son únicas para cada nación, pero también encontrará USD en Ecuador.
Para una breve comparación de las tarifas de salario mínimo, considere el aumento del salario 2021 mínimo en Argentina. Antes del aumento, el pago mínimo mensual era de 31,104 pesos argentinos. Con la presencia de inflación, el país elevó el salario a 31,938 pesos en octubre y programó un segundo aumento 32,616 para que tenga lugar en febrero de 2022.
México también introdujo un aumento del salario mínimo en 2021. En 2019, el requisito de salario diario fue de 123.33 pesos . El 2021 aumento aumentó el requisito a 141.70 pesos por día. En Argentina, el nuevo salario mínimo mensual asciende a un poco más de 1,000 pesos por día. También es importante tener en cuenta que un peso argentino vale solo una fracción del peso mexicano.
Si bien países como Argentina y México tienen diferentes escalas y requisitos de salario mínimo, otros países como Nicaragua tienen un sistema más único. El salario mínimo se reajustará en un por 8.25 ciento para el 2022. Sin embargo, el sistema es más complejo que eso.
Nicaragua establece salarios mínimos por industria y patrones de inflación. En los últimos años, la industria textil y de indumentaria experimentó un aumento salarial significativo por motivos económicos. El ajuste más reciente fue en respuesta a factores económicos en las industrias restantes.
En virtud de las leyes laborales nicaragüenses, los requisitos de salario mínimo se ajustan cada seis meses para reflejar el crecimiento económico y la inflación. En un sistema como este, es esencial reconocer sus obligaciones como empleador y mantenerse actualizado sobre las políticas salariales.
Empleo informal en América Latina y su impacto en el salario mínimo
El empleo informal implica contratar trabajadores sin contratos y operar fuera de las políticas gubernamentales. Es una práctica común en América Latina. Las estadísticas sobre el empleo informal en la región revelan que la práctica es más prevalente en El Salvador, Perú, Panamá y la República Dominicana. A partir del 2020, el desempleo informal representó más del 50 por ciento del empleo general en cada uno de estos países.
Cuando hay un notable sector informal en un país, la estructura laboral es más compleja que en un país con un sector informal insignificante. Por lo general, los trabajadores tienen tres opciones en un mercado laboral: participar en el sector formal, ser una persona desempleada o ser un no participante. Trabajar en el sector informal se convierte en una cuarta opción.
A medida que aumentan los salarios mínimos en el sector formal, los trabajadores ganan más dinero o pierden sus empleos porque el empleo cuesta más de lo que las empresas están dispuestas a pagar. Estos trabajadores desempleados tienen la opción de buscar un nuevo empleo en el sector formal o asumir puestos informales. A medida que los empleados más formales pierden sus empleos y pasan al sector informal, el aumento en la oferta laboral conduce a una caída en los salarios informales que cae por debajo del salario competitivo.
En muchos países de América Latina, incluso los salarios formales implican negociaciones, lo que le da al sector informal más espacio para expandirse. Muchos estudios han considerado las implicaciones de establecer salarios mínimos en el sector formal y cómo influirán en el mercado informal. Establecer un nuevo salario mínimo puede conducir a tres resultados:
- Los salarios informales aumentan debido a la reasignación de capital causada por salarios formales.
- Los salarios formales más altos del sector conducen a una mayor demanda de bienes y servicios informales que conducen a un mayor salario informal.
- El salario mínimo formal se convierte en una referencia de referencia tanto formal como informal.
¿Cómo afecta una economía informal en los países de América Latina a la competencia?
Cuando el sector formal hace cumplir altos salarios mínimos, leyes de contribución estrictas y altos impuestos, el sector formal se reduce y el sector informal crece. El sector informal está asociado con niveles más bajos de productividad porque los salarios y los impuestos son más bajos, y los empleados están menos protegidos por programas sociales.
Las condiciones del sector informal conducen a la competencia continua entre empleadores informales y formales. El sector formal debe reconocer que los requisitos como los altos impuestos sobre la nómina y las contribuciones no son el enfoque más sostenible para el empleo. Para abordar la creciente informalidad en la región, los países han estado simplificando las políticas de empleo y reduciendo los costos para los pequeños contribuyentes. Con estos cambios, la formalización aumenta.
Como empleador en la región, es esencial reconocer que estos cambios podrían ocurrir en cualquier momento con las altas tasas de informalidad en toda América Latina. Considerar las políticas de empleo cambiantes en todo momento ayudará a su empresa a cumplir con las normas en medio de los cambios económicos.
Reformas fiscales recientes en países latinoamericanos
En partes de América Latina, las políticas fiscales han cambiado en los últimos años para abordar las ineficiencias y responder a los cambios económicos. Eche un vistazo a algunos de los cambios recientes en los siguientes países de LATAM:
- Brasil: Dos impuestos —el Programa de Integración Social (PIS) y la Contribución para el Financiamiento del Seguro Social (COFINS)— se convertirán en un solo impuesto. Este cambio se implementará en fases con otros cambios impositivos, incluido un cambio de un impuesto especial federal a un impuesto selectivo.
- Argentina: El Impuesto de Rotación de Servicios Digitales ahora está presente en la provincia de Buenos Aires. Este impuesto tiene como objetivo exigir pagos de impuestos a los residentes que utilizan servicios digitales. El impuesto dependerá de la jurisdicción y los residentes serán gravados en consecuencia. Esta reforma fiscal también llevó a una actualización de los impuestos aplicables a los proveedores de servicios digitales no residentes, como un 21 impuesto al valor agregado del por ciento.
- Colombia: En respuesta a los cambios económicos recientes, Colombia ha reducido el impuesto sobre la renta corporativa al 31 por ciento para 2021. Este impuesto disminuirá un uno por ciento cada año hasta que una nueva política indique lo contrario. El país también aumentó la tasa del impuesto sobre la renta personal al 39 por ciento para la categoría de ingresos más alta.
- México: Esta nación de América Latina introdujo una regla antievitación que permite a las autoridades fiscales rediseñar una transacción con fines fiscales si carece de intención comercial.
- Paraguay: En 2019, Paraguay reemplazó el impuesto sobre la renta en actividades industriales, comerciales, de servicio y agrícolas con un impuesto sobre la renta comercial del 10 por ciento.
- Ecuador: a fines de 2019, Ecuador tenía como objetivo simplificar el sistema tributario y aumentar los ingresos de las empresas. Las personas que ganan más de USD100,000 en ingresos netos ya no pueden deducir gastos personales, y los servicios digitales ahora implican un impuesto al valor agregado del 12 por ciento.
Con cambios constantes en las economías de LATAM, es imperativo que las empresas se mantengan informadas sobre las políticas impositivas en cualquier país en el que operen.
Contribuciones obligatorias en países latinoamericanos
Las contribuciones obligatorias son un aspecto significativo de la nómina en América Latina. La mayoría de los países de la región cuentan con un sistema de seguridad social que requiere financiamiento para la atención médica, los planes de pensión, los beneficios por enfermedad y otros programas.
Cada país tendrá diferentes requisitos mínimos para los empleados y los empleados, pero en todas las circunstancias, los empleadores son responsables de realizar las deducciones y enviar las contribuciones a las autoridades pertinentes. Este proceso, junto con la presentación del impuesto sobre la renta, es esencial para la nómina en América Latina.
Por ejemplo, Colombia tiene un sistema de seguridad social que cubre los riesgos de pensión, salud y trabajo. En total, los empleados pagan alrededor del 8 por ciento según sus salarios y los empleadores pagan hasta un por 37.2 ciento según el nivel de riesgo laboral.
Por el contrario, el sistema de seguridad social de México cubre el seguro de riesgo ocupacional, la jubilación y la pensión para personas mayores, el seguro de vida y por discapacidad, el cuidado de niños y los beneficios por enfermedad y maternidad. Los empleados pagan entre el 4.38 por ciento y el 5.25 por ciento de sus ingresos, y los empleadores contribuyen hasta el 35.14 por ciento.
Otros sistemas de seguridad social de LATAM pueden cubrir más o menos que Colombia o México. Si bien algunos países priorizan características como el financiamiento de la atención médica y los planes de pensión, otros son más completos e implican una serie de necesidades de bienestar de los empleados.
Preferencias de pago en América Latina
El pago en América Latina puede ser diferente de lo que está acostumbrado en su país de origen. Gran parte de América Latina es no bancarizada, por lo que las cuentas de cheques son poco comunes. También lo son las tarjetas de crédito. Se sabe que Brasil tiene tasas de porcentaje anual extremadamente altas en tarjetas de crédito, que alcanzan más del 400 por ciento en algunos casos. Los límites de crédito también son generalmente bajos, lo que los hace ineficaces para el uso diario.
Los métodos alternativos a los cheques de pago y depósitos directos son habituales y a veces obligatorios.
Una solución a la falta de bancos ha aparecido en los desarrollos tecnológicos financieros. Si bien muy pocas personas pertenecen a un banco tradicional, la mayoría de los latinoamericanos tienen teléfonos inteligentes. Con este acceso a la tecnología y a las tarjetas y bancos solo para aplicaciones, las billeteras digitales suelen ser la mejor manera de pagar a los trabajadores.
Los desarrollos tecnofinancieros también han llevado a sistemas de pago basados en vales. Compensar a los empleados en vales puede ayudarlos a pagar gastos mensuales como el alquiler y las facturas de servicios públicos.
¿Cómo puede una EOR simplificar la compensación para empresas que ingresan a América Latina?
Un empleador registrado (Employer of Record, EOR) es una compañía que asume muchas de las responsabilidades asociadas con la administración de un negocio. Estas empresas descargan el riesgo de los propietarios de empresas y utilizan sus recursos de la industria para mantener organizadas la nómina y otros procesos.
Las EOR son beneficiosas para las empresas que crecen en nuevos países porque les permiten eludir el proceso de establecimiento de subsidiarias. Una EOR contratará a su equipo bajo su compañía registrada. Administrará la nómina y garantizará que los impuestos y beneficios cumplan con todas las condiciones de su asociación.
Con el complejo marco de compensación en América Latina, puede ser difícil gestionar el crecimiento en la región por su cuenta. Trabajar con los profesionales en una EOR puede simplificar la nómina y proteger a su empresa matriz de los riesgos asociados con el incumplimiento.
Con leyes fiscales, métodos de pago no convencionales y varias políticas de seguridad social en América Latina, una EOR puede ser un activo valioso para su crecimiento. Puede dejar la compensación a los expertos y enfocarse en desarrollar su negocio y fortalecer a su equipo a largo plazo.
Trabajar con Globalization Partners para nómina en América Latina
Como EOR, Globalization Partners eliminará las conjeturas de gestionar la compensación en los países de América Latina. Nuestro equipo de expertos especializados en RR. HH. y legales ayudará a su empresa a abordar las complejas leyes y requisitos de compensación en cualquier país en el que elija operar. Si bien nos hacemos cargo de todos los riesgos asociados, puede confiar en que su entidad seguirá cumpliendo con los requisitos desde el primer día.
Ya sea que necesite apoyo para impuestos o nómina en América Latina, Globalization Partners tiene los recursos para comenzar. Póngase en contacto con nuestro equipo para analizar nuestros servicios de EOR y cómo podemos llevar su negocio a América Latina.
