Francia es el país más grande de la Unión Europea y una de las principales superpotencias económicas del mundo. Si está considerando crear un equipo allí o incluso solo contratar a una o dos personas empleadas en Francia, podemos ayudarle con el proceso. Nuestra guía para contratar personas empleadas en Francia describe algunas leyes importantes y otros factores que debe saber antes de comenzar a seleccionar personal.
Lo que debe saber antes de contratar en Francia
Antes de contratar a alguien en Francia, debe comprender algunos aspectos importantes de hacer negocios en el país y sus leyes laborales. Según la forma en que está acostumbrado a las cosas que funcionan en su país de procedencia, notará algunas diferencias sutiles o incluso totales en el mercado de trabajo y las prácticas de contratación en Francia.
1. El mercado de trabajo de Francia
Hay muy buenos motivos para considerar contratar personas empleadas en Francia. Sin embargo, también debe tener en cuenta los posibles desafíos que enfrentará cuando ingresa al mercado de trabajo francés. Francia ha tenido una lucha constante contra las altas tasas de desempleo. Entre 2012 y 2018, la tasa de desempleo de Francia permaneció por encima del 9 por ciento. Por fortuna, en 2019, ese porcentaje disminuyó a un 8.43 por ciento, y, en 2020, disminuyó ligeramente a un 8.34 por ciento por el año, lo que demostró una mejora gradual en la economía de Francia.
Es importante comprender que la tasa de desempleo de Francia se debe parcialmente a un déficit de trabajadores cualificados. Esto es muy problemático en el sector industrial, donde hay relativamente pocas personas jóvenes en los campos en los que se necesitan trabajadores cualificados.
¿Qué significa todo esto para su empresa? En parte, destaca la importancia de realizar una investigación para asegurarse de encontrar trabajadores locales con las cualificaciones que busca. Debido a que podría haber alta demanda de estos trabajadores, necesita ofrecerles contratos a largo plazo u otros beneficios que los atraigan a su empresa. También querrá considerar contratar personas empleadas con la ética laboral y la actitud que está buscando y capacitarlas para el trabajo.
2. Acuerdos colectivos de trabajo
Además de las leyes laborales de Francia, también deberá prestarles atención a los CBA (acuerdos colectivos de trabajo). Debido a que Francia tiene una fuerte cultura sindical, los CBA son habituales. Estos documentos explican los términos acordados entre los sindicatos y las entidades empleadoras en cuanto a las disposiciones laborales como las condiciones de trabajo y las prestaciones. Estos términos se suman a las leyes laborales de Francia en lugar de reemplazarlas.
Un CBA puede aplicarse a una sola empresa, a un grupo de empresas o, en algunos casos, a toda una industria. En estos casos, incluso si su empresa no forma parte de una asociación de entidades empleadoras, aun así podría tener que regirse por el CBA. Procure averiguar si algún CBA rige sobre su empresa para que pueda incorporar con prudencia estos términos a sus contratos de empleo además de cumplir con las leyes laborales para todas las personas empleadas en Francia.
3. Diferencias de idioma
Siempre que contrate internacionalmente personas empleadas, debe tener en cuenta las diferencias de idioma. El francés es el idioma oficial de Francia: un 88 por ciento de la población habla francés como primer idioma. Si bien el francés es, por lejos, el idioma predominante en Francia, algunos trabajadores franceses también hablan un segundo idioma. Según The Local, una fuente de noticias francesa, alrededor del 57 por ciento de las personas en Francia domina razonablemente el inglés. En París, ese porcentaje es un poco superior y supera el 60 por ciento.
Tal vez esté interesado en buscar trabajadores franceses que dominen su idioma nativo, pero esto podría traerle problemas. La ley francesa especifica que no puede discriminar a un empleado por su capacidad para expresarse en un idioma que no sea el francés.
Siempre que cuente con la ayuda de un traductor o de colegas bilingües, podrá superar la brecha divisoria del idioma. Tenga en cuenta que, incluso si no habla francés, aprender algunas frases y usarlas cuando realiza entrevistas o se encuentra con las nuevas personas empleadas puede ser una excelente manera de demostrar buena voluntad.
4. Horario laboral y salario mínimo
La semana de trabajo estándar en Francia es de 35 horas. Los empleados no tienen permitido legalmente trabajar más de 10 horas por día u 48 horas por semana, y no pueden promediar más de 44 horas por semana durante un 12-week período. Los CBA pueden establecer otras estipulaciones sobre la cantidad de horas que pueden trabajar las personas empleadas y sobre las horas extra.
Los trabajadores franceses están acostumbrados a un equilibrio entre el trabajo y la vida personal que establece algunos límites claros. En Francia incluso se aprobó una ley que exige que las empresas con 50 o más personas empleadas deben establecer horas en las que las personas empleadas se desconecten por completo del correo electrónico del trabajo. Todas las personas empleadas tienen derecho a un periodo de descanso diario de 11 horas consecutivas y a un periodo de descanso semanal de 35 horas consecutivas.
Francia tiene un salario mínimo nacional, actualmente establecido en 1,554.58 euros al mes. Esto se basa en la semana 35-hour laboral y se aplica a todos los empleados con un contrato de plazo fijo o indefinido. Quizás esté acostumbrado a pagarles a sus personas empleadas cada dos semanas, pero, en Francia, deberá pagar los salarios una vez al final de cada mes. Los CBA también especifican un salario mínimo que supera el mínimo nacional.
5. Licencia remunerada y vacaciones
Las personas empleadas de Francia tienen derecho recibir legalmente un mínimo de cinco semanas de vacaciones remuneradas por año. Las personas empleadas con antigüedad tienen derecho a incluso más vacaciones según la ley o su CBA.
Debido a que las personas empleadas de Francia reciben una cantidad generosa de licencia por vacaciones, es posible que no tengan que pedir licencia por enfermedad, pero hay una disposición de las leyes laborales francesas que establece que las personas empleadas deben presentar un certificado médico, y el importe que se les paga mientras están ausentes dependerá de las condiciones del CBA.
Además de las vacaciones anuales, las personas empleadas también tienen libres los días festivos. En virtud de la ley francesa, los empleadores solo están obligados a otorgar a sus empleados un feriado público: Día del Trabajo. Sin embargo, por lo general, las entidades empleadoras conceden a las personas empleadas todos los 10 días festivos públicos de Francia como días libres. Los CBA podrían exigir que las personas empleadas se tomen estos días libres.
6. Impuestos y programas de bienestar social
En Francia se usa un sistema de recaudación de impuestos progresivos para el impuesto sobre los ingresos. Las personas empleadas solían pagar sus impuestos directamente, pero a partir del año 2019, en Francia se usa un sistema PAYE (paga de acuerdo con lo que ganas), lo que significa que las entidades empleadoras retienen cada mes los impuestos de los pagos de las personas empleadas.
Tanto las personas empleadas como las entidades empleadoras deben contribuir al sistema de bienestar de Francia. Esto incluye cobertura de atención médica, prestaciones familiares, prestaciones por desempleo, indemnización por accidentes laborales y pensiones. En una situación típica, las personas empleadas contribuyen alrededor del 22 por ciento del salario bruto en cargas sociales, y las entidades empleadoras contribuyen una suma equivalente a aproximadamente el 43 por ciento del salario bruto de las personas empleadas.
El sistema de atención médica de Francia se concentra en financiamiento del gobierno. El gobierno francés cubrirá la mayor parte de los costos de atención médica de los ciudadanos. A pesar de la cobertura nacional, también se les exige a las entidades empleadoras que les ofrezcan a sus personas empleadas un seguro médico privado para complementar el sistema de bienestar social de Francia.
El costo de contratar en Francia
Al contratar personas empleadas, debe enfocarse en cuánto le costará cada persona empleada en términos del costo total de mano de obra. Este precio es relativamente alto en Francia, así que sería prudente prestarle atención. Sin embargo, también necesita incluir en el presupuesto los gastos del propio proceso de selección de personal. Los costos de selección de personal incluyen los siguientes:
- Asistencia legal para que le ayude con el cumplimiento
- Tiempo del comité de contratación
- Agencia de contratación
- Viaje de ida y vuelta a Francia
- Publicar anuncios de trabajo en sitios pagos
- Traductor para asistir con la comunicación
- Comprobaciones de antecedentes permitidas por la ley
¿Qué necesita una empresa para contratar personas empleadas en Francia?
Antes de que pueda comenzar a contratar nuevas personas empleadas en Francia, necesita establecerse como entidad empleadora. Esto significa constituir una sucursal o subsidiaria de su negocio. La opción de subsidiaria más popular para las empresas internacionales es una sociedad privada de responsabilidad limitada, conocida como “société á responsabilité limitée” (SARL). Para establecer una SARL, necesitará lo siguiente:
- Una cuenta bancaria comercial francesa
- Una dirección de oficinas en Francia
- Un auditor designado
- Registros con la oficina de seguridad social, impuestos y seguros
- Aviso de estatutos sociales de la subsidiaria publicado en el boletín oficial
- Los libros contables de su empresa sellados en el Tribunal Mercantil
Constituir una subsidiaria en Francia puede llevar semanas e incluso meses. Además de establecer su entidad empresarial, también necesita investigar las leyes laborales y buscar asesoría legal para asegurarse de que es una entidad empleadora que cumple con la ley. Por fortuna, existe una alternativa si desea contratar personas empleadas en Francia sin tener que establecer una entidad.
Esta alternativa se conoce como servicio de plataforma global de empleo (Employer of Record). Una plataforma global de empleo (Employer of Record), que también se conoce como “organización profesional de empleo” o, en Francia, “Portage Salarial”, ya contará con una entidad establecida en Francia. Cuando se asocia con una plataforma global de empleo (Employer of Record), esta se encarga de las tareas relacionadas al proceso de expansión, lo que incluye poner en la nómina a las personas empleadas en Francia, manejar los impuestos y las prestaciones, y garantizar que las personas empleadas reciban todos los derechos según la ley francesa y el CBA. Mientras tanto, las personas empleadas trabajarán para su empresa. En esencia, usted obtiene los beneficios de contratar trabajadores internacionales sin encargarse de las complejidades.
Esta es una opción especialmente valiosa si desea comenzar a contratar sin dilaciones. También es útil si está considerando establecer una sucursal o subsidiaria, pero prefiere tomarse un tiempo para probar su entrada al mercado francés. Una plataforma global de empleo (Employer of Record) puede ayudarle a hacer eso sin tener que tomar un gran compromiso.
Pasos para la contratación en Francia
Una vez que comprenda el mercado de trabajo y las cuestiones legales de contratar personal en Francia, puede enfocar su atención en cómo contratar dentro del país. A continuación brindamos una guía básica, junto con algunos consejos para contratar en Francia.
1. Anuncie los puestos de trabajo
Una opción para contratar en Francia es buscar estudiantes de su campo y ofrecerles un “contrat d’alternance” (contrato de estudios). Este modelo implica contratar al estudiante a tiempo parcial hasta que finalice los estudios y luego ofrecerle un puesto a tiempo completo.
También puede publicar anuncios de trabajo en tablones de ofertas de trabajo en línea. En Francia se usan portales de trabajos internacionales como Indeed y Monster, así como también muchos tablones de ofertas de trabajo franceses. También puede buscar un portal de trabajos específicos de su industria. Por ejemplo, Stratégies Emploi es un sitio web de trabajos orientado a empleos en marketing, comunicaciones y relaciones públicas.
2. Evalúe las solicitudes
A medida que ingresan las solicitudes, puede usar un software para deshacerse rápidamente de las personas candidatas que no califican. También puede evaluar las solicitudes de forma manual. Este paso se centra en reducir del grupo de personas candidatas y en determinar cuáles merecen una entrevista.
A medida que mira las solicitudes, tenga en cuenta que un currículum francés puede diferir del currículum al que está acostumbrado en su país. Los currículums europeos suelen ser más largos que los norteamericanos. Los currículums franceses también suelen ser más personales que lo que está acostumbrado a ver en las entidades empleadoras británicas. Las personas candidatas incluirán múltiples formas de contacto, el lugar y fecha de nacimiento, la nacionalidad y el estado civil. También es común incluir una fotografía.
3. Lleve a cabo entrevistas
Si está contratando personas empleadas de manera remota en Francia, las entrevistas por video son una opción perfectamente aceptable. Claro está que también puede viajar a Francia si decide llevar a cabo las entrevistas en persona. Si entrevista a personas candidatas de forma remota, no olvide el factor de la posible diferencia horaria entre la hora central europea y su huso horario.
4. Haga ofertas de trabajo y revise el contrato de la persona empleada
Si bien en Francia no son necesarios los contratos de empleo, siempre es una opción inteligente tener un contrato escrito sólido y en regla para proteger a su empresa y a la persona candidata. Asegúrese de especificar el tipo de contrato que le ofrece a la persona empleada. Entre los tipos de contrato se encuentran los siguientes:
- Contrato de trabajo a tiempo completo
- Contrato de trabajo a medio tiempo
- Contrato de trabajo por temporada
- Contrato de duración limitada
- Contrato de trabajo intermitente
Su contrato debería establecer claramente las condiciones de empleo y debe estar redactado en francés.
5. Presente una DPAE
En Francia, debe presentar una declaración nominativa conocida como “déclaration préalable à l’embauche” (DPAE), que se traduce como “declaración previa a la contratación”. Como lo sugiere el nombre, debe presentar esta declaración antes de incorporar a las personas empleadas. Envía la DPAE a la Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF), que es el organismo gubernamental que recauda las contribuciones para las prestaciones familiares y de seguridad social.
La DPAE es necesaria para registrar a las personas empleadas en las oficinas de bienestar social e inscribirlas en el esquema de seguridad social. Esta declaración también requiere aprobación para realizarles un examen médico a las nuevas personas empleadas.
6. Incorpore a las nuevas personas empleadas
Si está acostumbrado a realizar comprobaciones de antecedentes en esta etapa o antes en el proceso, tenga en cuenta que la ley francesa solo permite comprobaciones de antecedentes que se relacionen directamente con el puesto de trabajo. En otras palabras, solo puede realizar una comprobación de antecedentes penales si el trabajo implica actividades delicadas como administrar dinero.
El mismo principio se aplica a realizar exámenes médicos como parte del examen de precontratación. Sin embargo, después de contratar, los exámenes médicos son una parte estándar del proceso de incorporación. La incorporación también implica documentación y cualquier tipo de capacitación que deban hacer las personas empleadas antes de comenzar con los deberes laborales.
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