Administrar un equipo internacional se está transformando rápidamente en algo habitual. La idea de las empresas solo locales quedó en el pasado. Esto es así no solo porque Internet ha hecho que sea increíblemente fácil para casi cualquier empresa comenzar a vender internacionalmente, sino también debido a la repentina estandarización del trabajo remoto introducido por la Covid-19 pandemia.
Es posible que ya esté gestionando un equipo internacional sin darse cuenta: ¿Está seguro de que sus empleados remotos no han aprovechado la oportunidad de viajar y trabajar desde nuevas ubicaciones? Tal vez algunos de sus compañeros de equipo han adoptado un estilo de vida nómada. O quizás algunos otros han cambiado completamente su residencia original.
Si ha diseñado una ambiciosa estrategia de expansión internacional para expandir su participación en el mercado, o si el trabajo remoto ha disperso su fuerza laboral más allá de su sede central, aquí hay una lista de hechos que debe conocer para lograr el éxito al gestionar un equipo internacional.
1. Podría tener que registrar una nueva empresa en nuevos países.
Si planea contratar a alguien en un país que no sea donde su empresa tiene su sede central, puede pensar que es tan fácil como incluir a su nuevo empleado en su nómina, ¿verdad? Desafortunadamente, no es tan simple. Para pagarlos y mantener la legalidad, deberá asegurarse de que tengan un contrato de empleo que cumpla con las normas locales, pagar los beneficios e impuestos locales y cumplir con las leyes de empleo locales. Tendrá que incorporar una compañía en ese nuevo territorio, abrir una cuenta bancaria local y realizar una auditoría anual.
Por lo tanto, es posible que deba hacerse una pregunta desafiante: ¿Está dispuesto a pasar por las responsabilidades legales, fiscales, financieras y regulatorias que conlleva registrar cualquier tipo de entidad de empleo solo por unos pocos, o tal vez solo un empleado?
2. Las leyes laborales son muy distintas en cada país.
La ley laboral, incluidas las prácticas de contratación y despido, los beneficios, el pago de vacaciones estatutario y los planes de pensión, varían considerablemente de un país a otro, por lo que es esencial asegurarse de que todos los contratos de empleo para nuevos empleados cumplan con la ley. Es por eso que las organizaciones requieren asesoramiento legal específico del país al participar en el mercado global.
Contratar personas empleadas en otros países presenta un abanico de nuevos expedientes, actividades y procedimientos para su personal de recursos humanos. Estos incluyen, entre otros, muchas responsabilidades globales de RR. HH.:
- Capacitación e incorporación remotas
- Nómina con plazos definidos y conforme a la ley
- Beneficios para empleados informados culturalmente (y en algunos casos, exigidos por el gobierno)
- Clasificaciones apropiadas de los trabajadores/las personas empleadas
- Revisiones de desempeño
- Despidos internacionales (EE. UU. es el único país del mundo donde el “empleo a voluntad” es un concepto operativo y legal).
3. Sus nuevos empleados pueden estar cubiertos por un convenio colectivo de trabajo.
En los EE. UU., solo alrededor del seis por ciento de los trabajadores del sector privado pertenecen a un sindicato. Sin embargo, los acuerdos laborales colectivos son mucho más prevalentes a nivel mundial. Por ejemplo, muchos trabajadores enSuecia,Francia y Brasil están cubiertos por un acuerdo laboral colectivo que establece los beneficios básicos que debe proporcionar un empleado. Un empleador puede tener que negociar con un sindicato si un empleado cubierto debe ser despedido en algún momento.
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Además, en ciertos países, los empleadores deben proporcionar a los empleados una cantidad obligatoria de notificación anticipada antes de finalizar una relación laboral. Los períodos de notificación basados en la antigüedad generalmente se establecen por estatuto, sin embargo, en algunos casos pueden negociarse por contrato. Se pueden utilizar disposiciones de notificación más extendidas como un chip de negociación para que un empleador atraiga a talentos de alto valor. Pero los largos períodos de notificación pueden dar lugar a un pago significativosi las cosas no funcionan.
4. Podría enfrentarse a pagos obligatorios inesperados.
¿Ha oído hablar de una “bonificación del mes 13”? Muchos países de América Latina, y algunos países de Europa y Asia, exigen, ya sea por ley o por convenio colectivo, que los empleadores paguen a los empleados una bonificación equivalente al salario de un mes, generalmente al final del año. Un ejemplo famoso de esto es el “aguinaldo” anual (bonificación de Navidad) en México.
En algunos otros países, se espera que los empleadores paguen una bonificación del 14.o mes. ¿Significa todo esto que necesita convertirse en una enciclopedia laboral mundial? No necesariamente, pero sería beneficioso visitar Globalpedia, la mejor guía actualizada sobre leyes, normas y regulaciones laborales.
5. Podría estar sujeto a la fluctuación de divisas y doble gravamen.
Los tipos de cambio de divisa varían y pueden influir en el pago neto de la persona empleada. Por ejemplo, si a los empleados se les paga en la moneda del país en el que se encuentra su compañía, pero sus gastos se pagan en la moneda local de su país de origen, es vital tener un acuerdo de cambio de moneda. Otra opción es definir un salario fijo en la divisa local para evitar estos tipos de fluctuaciones.
En cuanto a los pagos internacionales, los impuestos son otro factor crítico a considerar. Su compañía puede estar sujeta a un régimen de doble tributación, lo que significa que es posible que deba pagar impuestos locales e impuestos donde se encuentran sus empleados. Para evitarlo, debe averiguar si hay tratados fiscales entre su país y el país de contratación.
La buena noticia: no tiene que hacerlo solo.
Expandir su negocio a varios países es una excelente manera de aumentar su participación en el mercado. También puede significar empleados más felices que trabajan desde donde quieran. Pero hacerlo por su cuenta podría ser riesgoso.
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