Como líder reconocido en la industria del Empleador de Registro (Employer of Record, EOR), G-P siempre está avanzando en la conversación sobre el futuro del trabajo y las nuevas oportunidades que nuestras soluciones de EOR están ayudando a crear. En un episodio reciente de nuestro podcast Pangeo Perspectives, exploramos cómo cambian las expectativas de las empresas y el talento a medida que cambian las prácticas tradicionales de contratación y RR. HH.
En un mundo en rápida evolución y conectado a nivel mundial, las empresas que confían en las prácticas tradicionales de contratación y RR. HH. se enfrentan a desafíos. Las soluciones de Empleador de Registro (Employer of Record, EOR) que G-P ha creado han generado un mundo de nuevas posibilidades, y los cambios en el panorama comercial del mundo han provocado cambios en la forma en que las empresas atraen candidatos, lo que lleva a una redefinición del paquete de recompensas totales.
Miguel Santos, director de Práctica de Beneficios Globales de HUB International, y Andrea Goodkin, líder de Práctica de Personal y Tecnología de HUB International, compartieron una conversación perspicaz sobre este tema en nuestro podcast Pangeo Perspectives.
Veamos algunos de los desafíos clave que enfrentan los departamentos de RR. HH. a medida que se interrumpen las prácticas tradicionales.
Desafío n.o 1: Los equipos de RR. HH. deben satisfacer las necesidades de la persona.
La diversidad generacional en el lugar de trabajo, junto con un énfasis creciente en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, ha motivado a los empleados a expresar sus necesidades con más voz. Tradicionalmente, los departamentos de RR. HH. a menudo separaban el trabajo y la vida personal. Pero hoy en día, un enfoque holístico es esencial. Los departamentos de RR. HH. ahora deben enfocarse en la “persona completa”, lo que significa reunir las necesidades profesionales y personales de una manera que no se haya hecho.
Tradicionalmente, los departamentos de RR. HH. a menudo separaban el trabajo y la vida personal. Pero hoy en día, un enfoque holístico es esencial.
La abundancia de datos disponibles puede ayudar a las empresas a crear personas e identificar cohortes en el lugar de trabajo para comprender mejor las necesidades de los empleados, lo que implica mirar más allá de la arena de beneficios convencional priorizando el bienestar general de cada persona. Tradicionalmente, las personas se crean más para clientes potenciales o clientes, pero en el grupo de talentos más amplio y diverso que existe hoy sin fronteras, existe una necesidad real de comprender las preferencias únicas de los empleados para retener el talento y crear un entorno de trabajo más solidario.
Reto n.o2: Las empresas deben enfatizar la confianza y la transparencia.
A medida que los empleos se vuelven más ampliamente disponibles a través de las fronteras, las expectativas tanto de quienes buscan empleo como de los empleadores también han cambiado. Para los candidatos, la confianza y la transparencia se han convertido en dos de los elementos más importantes durante el proceso de reclutamiento. En la actualidad, las personas que buscan empleo esperan una comunicación abierta y honesta sobre los rangos salariales, los beneficios, la ubicación, el viaje diario, el tiempo, las revisiones de los empleados y otras cosas que pueden no haber estado tan fácilmente disponibles en el pasado.
Este cambio y énfasis en la transparencia pueden ser un poco incómodos para los profesionales de RR. HH. que históricamente no están acostumbrados a tal apertura, pero la rotación a corto plazo puede ocurrir cuando la confianza no se crea por adelantado. La confianza se pone a prueba en el primer punto de contacto, por lo que si las empresas no pueden cumplir, es una receta para tasas de retención bajas.
Desafío n.o3: Las empresas deben adaptar las ofertas de beneficios a diferentes países.
Con un grupo de talento global viene la necesidad de personalizar programas y políticas para diferentes países. Los empleadores deben considerar las diferencias en las expectativas culturales y las leyes de todo el mundo, especialmente las leyes fiscales. Los beneficios de los empleados a menudo están fuertemente influenciados por consideraciones impositivas, especialmente en países con tasas impositivas altas e incentivos favorables para dichos beneficios.
Los beneficios sociales también varían ampliamente de un país a otro. Los beneficios médicos son extremadamente importantes en un país como los Estados Unidos sin atención médica socializada, pero no necesariamente serían tan cruciales en países con un sistema de atención médica pública sólido como Alemania o los Países Bajos. Las empresas deben proporcionar conjuntos particulares de beneficios por país para alinearse con el entorno local o correr el riesgo de perder talentos valiosos. Y si bien los programas deben cumplir con los requisitos locales, también es una buena idea tener beneficios coherentes con las políticas corporativas en general, como un nivel mínimo de seguro de vida, por ejemplo. Encontrar ese equilibrio entre los beneficios globales y locales es clave para las prácticas modernas de RR. HH.
Es hora de adoptar nuevas prácticas de contratación y RR. HH.
Las empresas deben elevarse para enfrentar los nuevos desafíos del crecimiento global. Priorizar las necesidades holísticas de las personas, crear confianza y transparencia en cada paso del ciclo de vida del empleado y adaptar las ofertas de beneficios a diferentes regiones ahora son prácticas esenciales. Si bien estos conceptos pueden no ser prácticas tradicionales de contratación y RR. HH., son cruciales para atraer y retener a los mejores talentos globales.
Para obtener más información y comentarios de expertos sobre este tema, escuche el episodio completo de “Interrupción de las prácticas tradicionales de RR. HH. y empleo”, profundice en otros podcasts relacionados en la serie Pangeo Perspectives o consulte nuestro Informe de crecimiento 2023 global para descubrir cómo otros ven el futuro de los negocios.
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