La recientemente aprobada Ley de Enmienda a la Legislación de Trabajo Justo (Empleos Seguros, Mejor Salario) 2022 ha traído cambios históricos a las relaciones industriales (IR) de Australia. Se prevé que las reformas tengan efectos de gran alcance en el panorama de empleo y negocios de la nación tanto para los empleadores como para los empleados, lo que significa que hay nuevas oportunidades y desafíos en el horizonte.
En el seminario web recientemente celebrado “Ley de Enmienda al Trabajo Justo2022: Nuevas Oportunidades y Desafíos en Australia”, Craig Goldblatt, vicepresidente de Asociaciones y Alianzas en G-P , se unió a Nicholas Potter, experto legal y asesor de empleo en G-P , para analizar lo que significan estas actualizaciones legislativas para las empresas y cómo navegar por los desafíos inminentes de las reformas mientras maximiza las oportunidades.
Qué cambia la ley
La Ley de Enmienda de Trabajo Justo 2022 realizó los cambios más sustanciales en las siguientes áreas:
- Contratos a plazo fijo
- Prohibición de secreto salarial
- Acuerdos de trabajo flexibles
- Acoso sexual
- Negociación empresarial
- Antidiscriminación
- Igual remuneración
- Tarifas de pago
Temas clave
Una pregunta de la encuesta al comienzo de la sesión reveló que el 81 por ciento de los participantes no confiaba en su comprensión de las reformas de IR. Afortunadamente, si bien los cambios son complejos, los oradores señalaron algunos temas principales, lo que facilita la comprensión de las intenciones e ideas de la ley.
Por ejemplo, muchas de las reformas están orientadas a aumentar las protecciones legales para los empleados. Estos incluyen la expansión de las disposiciones contra la discriminación y el acoso sexual y la prohibición del secreto salarial, que, según Potter, tiene como objetivo promover un “discurso franco e intrépido sobre el salario y crear una fuerza laboral más justa y equilibrada”.
Cuando se trata de trabajo flexible, la Ley de Enmiendas ha provocado cambios significativos. Dada la prevalencia del trabajo remoto e híbrido durante la pandemia, las reformas ampliaron las circunstancias en las que un empleado puede solicitar acuerdos de trabajo flexibles e introducen mecanismos importantes para apoyar a las empleadas embarazadas o a los trabajadores que experimentan violencia doméstica. Los empleadores deben seguir un proceso prescriptivo con respecto a estas solicitudes, lo que incluye proporcionar una respuesta por escrito dentro de los 21 días. La Comisión de Trabajo Justo (FWC), el tribunal nacional de relaciones laborales de Australia, también estará facultado para resolver disputas laborales flexibles.
De hecho, otro objetivo clave de las reformas es precisamente impulsar el alcance y las facultades de la FWC y el Defensor del Pueblo de Trabajo Justo (FWO) para mejorar la eficiencia de los procesos relacionados con las relaciones industriales, lo que significa que las operaciones comerciales pueden comenzar o reanudarse más rápidamente.
Desafíos que las empresas pueden esperar
Además del considerable desafío de comprender los matices de las reformas de IR, Potter observó un par de otras posibles áreas de preocupación para las empresas.
Las sanciones por incumplimiento, por ejemplo, han aumentado. El tope para los procedimientos de reclamos menores pasó de AUD 20,000 a AUD 100,000. Potter agregó que, bajo la jurisdicción de reclamos menores, una parte exitosa puede reclamar sus cargos de presentación (como costos) a la parte contraria.
También mencionó que la prohibición del secreto salarial puede ser particularmente desafiante, especialmente para los empleadores internacionales, ya que es una inclusión común en la mayoría de los contratos de empleo fuera de Australia. Él recomienda que las empresas revisen sus contratos de empleo para asegurarse de que se eliminen las cláusulas de secreto de pago para los trabajadores con sede en Australia porque, “en virtud de esta nueva prohibición, esa cláusula de secreto de pago será invalidada inherentemente”. Para los contratos que se realizarán después del junio de 2023, incluida la cláusula, se pueden aplicar multas.
Potter aclaró que la prohibición del secreto salarial no significa que exista una obligación para los empleadores de publicitar proactivamente las tarifas salariales. Sin embargo, si un empleado publica sus detalles de pago en las redes sociales, por ejemplo, los empleadores tendrían que evaluar si es procesable. Si bien los trabajadores tienen la libertad de compartir su tasa monetaria, podrían revelar inadvertidamente información interna de la compañía que podría ser confidencial.
También vale la pena destacar que el aumento de las protecciones de los empleados también se aplica a los empleados internacionales que trabajan en Australia, ya sean ciudadanos del país o no. Antes de la pandemia, los empleados internacionales ocupaban más de un cuarto de los puestos de trabajo de la nación, lo que destacaba la dependencia de Australia en el talento global.
Oportunidades a considerar
Hay ciertas industrias que se espera que crezcan a partir de las reformas de IR. Según Potter, la educación y la capacitación, y los viajes y el entretenimiento, que fueron particularmente afectados durante la pandemia, se beneficiarán de estos cambios. Sin embargo, destacó que las industrias STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) son los “ganadores absolutos” en términos de potencial de crecimiento resultante de estas reformas.
Si bien la Ley de Enmienda del Trabajo Justo 2022 aumenta las protecciones para los empleados, también beneficia a los empleadores de algunas maneras clave.
Según Potter, el enfoque más simplificado de las relaciones industriales está diseñado para hacer que el “sistema [trabajo justo] complejo” de Australia sea más accesible. Las funciones esenciales de la Comisión de Organizaciones Registradas (Registered Organisations Commission, ROC), el regulador independiente de sindicatos y asociaciones de empleadores, y la Comisión Australiana de Construcción y Construcción (Australian Building and Construction Commission, ABCC), los ejecutores de la Ley de Trabajo Justo en la industria de la construcción, serán absorbidas por la FWC y la FWO, respectivamente.
Potter agregó que al consolidar los reguladores del mercado, “aquellos que buscan interactuar de manera más sólida con el sistema australiano de relaciones industriales, ya sea para expandirse en el país o para crecer, no tendrán que preocuparse por todas estas comisiones y agencias secundarias aleatorias, y realmente solo tienen esa única fuente de verdad y ese único punto de contacto”.
Goldblatt también estuvo de acuerdo en que el cambio es positivo. Dijo que solía ser que “cada vez que hay un cambio, producen otra organización. Reunirlos en una tienda integral es tremendo”.
Esta simplificación se extiende a los acuerdos empresariales. Potter señaló que en entornos no conflictivos donde todas las partes son susceptibles a los términos de un acuerdo propuesto, el proceso de aprobación es mucho más simplificado, lo que puede dar lugar a que la fuerza laboral se ponga en marcha mucho más rápido.
Dónde ir desde aquí
En otra pregunta de la encuesta, se reveló que el 79 por ciento de los participantes consideró el acceso al talento como una prioridad principal al ingresar a nuevas jurisdicciones. Este resultado es particularmente perspicaz debido a lo ajustado que es el mercado laboral australiano, lo que se puede ver en las tasas de desempleo históricamente bajas que el país ha experimentado en los últimos meses.
Potter, sin embargo, ofreció una versión diferente. Dijo que la alta tasa de participación es un reflejo de la fuerza laboral capacitada y motivada de Australia. El desafío para los empleadores es “crear un entorno para atraer y atraer a estos empleados”. Agregó que “para un empleador que quiere talento de alta calidad, es la temporada abierta”.
En una entrevista anterior, Potter enfatizó que “en este entorno posterior a la pandemia, muchas empresas buscan aprovechar al máximo este entorno de trabajo remoto, guerra por el talento”.
En medio de estas oportunidades, Potter advirtió a los empleadores que se aseguraran de mantenerse informados y cumplir con las normas. Afirmó que “lo peor que un empleador podría hacer sería asumir que Australia opera de la misma manera que otra jurisdicción”.
Goldblatt respaldó la declaración de Potter, agregando “hay una serie de proveedores en el mercado australiano en los que básicamente se puede recurrir para obtener asesoramiento sin tener abogados internos”.
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