La experiencia del candidato durante el proceso de reclutamiento puede potencialmente hacer o romper la marca de su empleador; también afecta la capacidad de una empresa para atraer a las principales personas que buscan empleo, especialmente en el mercado actual centrado en los empleados.
En Japón, la escasez de habilidades locales, combinada con una sociedad envejecida, ha creado una competencia feroz para los profesionales de primer nivel, pero proporcionar una experiencia positiva para los candidatos puede dar a las empresas una ventaja competitiva en la guerra por el talento.
Según un informe de WilsonHCG, el 44 por ciento de los trabajadores de la generación Z con sede en Japón dijo que los reclutadores tuvieron el mayor impacto en su decisión de aceptar o rechazar una oferta de trabajo.
Esto confirma aún más lo importante que es para las empresas hacer que su proceso de reclutamiento sea lo más claro, fluido y estructurado posible para mejorar sus posibilidades de asegurar contrataciones de calidad, particularmente cuando se trata de generaciones más jóvenes.
Mejorar el proceso de reclutamiento
Examinar el proceso de reclutamiento desde la perspectiva de los candidatos arrojará luz sobre las experiencias que las empresas necesitan refinar. Cada paso en el recorrido del candidato es una oportunidad para que las empresas muestren sus valores y competencias.
Estos son cinco pasos que las empresas pueden tomar para reforzar la experiencia del candidato a lo largo del proceso de reclutamiento:
1. Establezca su marca
A diferencia de la creencia popular, la primera impresión de un candidato de una empresa se forma antes de su interacción con un reclutador. Es probable que se formen opiniones iniciales en función de la información del sitio web del empleador, las publicaciones en las redes sociales y otros contenidos públicos. Tenga en cuenta que las reseñas de los empleados y los testimonios de los clientes pueden ser muy influyentes en la percepción de un candidato sobre la marca de su empleador.
De hecho, los candidatos japoneses a menudo consultan juntas de revisión en línea populares como Kaigi, Glassdoor, Openwork y Tenshoku para averiguar si un posible lugar de trabajo es adecuado para ellos. Las empresas necesitan altas calificaciones en estas juntas de revisión para mantener su viabilidad de reclutamiento.
Estas son algunas maneras de construir una marca de empleador positiva y atractiva para atraer nuevos reclutas:
- Comunique un mensaje claro e impactante basado en los valores y la cultura fundamentales de su empresa.
- Manténgase al tanto de las métricas como el compromiso, la calidad de los candidatos y el puntaje neto del promotor.
- Controle las menciones, interacciones y conversaciones en línea relacionadas con su empresa.
- Fomentar la defensa de los empleados como parte de los esfuerzos de desarrollo de marca.
Al atraer al mercado japonés orientado a la marca, las organizaciones más pequeñas necesitan encontrar formas de nivelar el campo de juego. El prestigio que puede estar asociado con el trabajo en empresas más grandes puede contrarrestarse enfatizando cuánto se valora la contribución de un empleado en un ámbito más pequeño.
2. Refinar el proceso de solicitud
Una excelente manera de comenzar el proceso de reclutamiento con el pie derecho es hacer que el proceso de solicitud sea claro y conciso. Una experiencia negativa puede hacer que los candidatos se sientan incómodos, haciéndolos cuestionar su futuro con la compañía.
Cualquier cosa, desde un proceso de contratación agotado hasta una mala experiencia de entrevista, puede llevar al retiro del candidato, lo que resulta en costos adicionales para la compañía.
La comunicación es uno de los factores más importantes durante esta etapa. Es crucial que los reclutadores transmitan claramente los siguientes elementos desde el principio:
- Proceso de solicitud paso a paso
- Plazo previsto
- Horario, compensación y otras expectativas laborales que vienen con el puesto
La comunicación clara contribuirá a un proceso más productivo y a una mejor experiencia general del candidato. Esto también significa informar de inmediato a los candidatos sobre su decisión final, ya sea a su favor o no.
Por supuesto, siempre hay margen para mejorar. Acelerar el proceso de reclutamiento sin sacrificar la calidad de la experiencia del candidato es un equilibrio que muchas empresas deben apuntar a minimizar el riesgo de perder el talento buscado.
3. Mejorar la experiencia de la entrevista
El proceso de entrevista es una oportunidad para fomentar aún más una experiencia positiva del candidato. Desde los tipos de preguntas hasta el tono de la entrevista, hay varios factores que entran en juego. Un enfoque estratégico y guiado revelará la información clave que las empresas necesitan para evaluar adecuadamente a cada solicitante.
Además de medir la comprensión del candidato sobre el rol y la compañía, asegúrese de hacer preguntas que pongan a prueba las habilidades técnicas necesarias para cumplir con el trabajo. Los desarrolladores de software, por ejemplo, pueden presentar un problema de codificación teórico.
También es importante adaptar el proceso de entrevista a las costumbres locales. Al reclutar candidatos con sede en Japón, por ejemplo, los reclutadores siempre deben tener en cuenta lo siguiente:
- La puntualidad es muy importante.
- Los saludos formales son la norma.
- Respetar la privacidad de los candidatos es crucial al hacer preguntas.
Dar a los candidatos amplias oportunidades para hacer preguntas no solo mejorará la experiencia de la entrevista y la solicitud, sino que también dará al entrevistador la oportunidad de mostrar los valores de la compañía. Al mismo tiempo, las preguntas de los candidatos pueden proporcionar perspectivas que de otro modo se pasarían por alto si la reunión fuera unilateral.
4. Proporcionar una incorporación reflexiva
La experiencia del candidato no termina después de la etapa de selección. La incorporación juega un papel importante, ya que les da a los posibles empleados un vistazo a cómo funciona la empresa. Un proceso de incorporación deficiente puede afectar la moral de un nuevo empleado y afectar los niveles de compromiso de los empleados. Los nuevos empleados también pueden desarrollar una falta de confianza en la compañía y tener un mal desempeño. En el peor de los casos, una experiencia de incorporación negativa puede conducir a la rotación.
Por otro lado, un excelente proceso de incorporación puede mitigar los riesgos legales, generar confianza en el equipo, mejorar la retención y cultivar el compromiso de la comunidad y los empleados.
Estos son algunos pasos recomendados para una experiencia de incorporación positiva y sin problemas:
- Concluya las tareas previas a la incorporación (configurar el correo electrónico de su empresa, recopilar documentación, completar tareas administrativas, etc.) antes de la fecha de inicio del nuevo empleado.
- Cubra los aspectos básicos y proporcione las herramientas y los equipos de software necesarios desde el primer día.
- Programe reuniones de introducción.
- Proporcione un “compañero” de incorporación.
Asegurarse de que el proceso de contratación cumpla también es esencial para una experiencia positiva del candidato. Esto requiere una comprensión profunda de las regulaciones locales.
Por ejemplo, al incorporar empleados japoneses, las empresas deben registrarlos ante las autoridades correspondientes y presentar los documentos requeridos dentro de sus plazos. Los formularios de pensión y seguro médico, por ejemplo, vencen dentro de los cinco días de la fecha de inicio de un empleado.
Además, si bien la Ley de Normas Laborales de Japón no respalda un formato específico para los contratos de empleo, los empleadores del país deben proporcionar a los empleados los términos y condiciones de su empleo por escrito. Para cumplir con este requisito, las compañías pueden proporcionar un contrato de trabajo por escrito, una copia de las “reglas de trabajo” de la compañía (shuugyou kisoku) o ambas.
5. Evaluar el recorrido del candidato
Por último, es igualmente importante buscar siempre formas innovadoras de mejorar el proceso de reclutamiento. Es posible que los problemas y las áreas de mejora no sean fácilmente evidentes, pero estas son algunas métricas comunes que las empresas pueden utilizar para evaluar su estrategia de adquisición de talentos:
- Tiempo para llenar
- Calidad de contratación
- Fuente de contratación
- Costo por contratación
Las empresas pueden recopilar comentarios perspicaces de entrevistas o realizar encuestas. Esta información revelará los puntos débiles de la compañía desde la perspectiva de los candidatos, lo que, a su vez, ayudará a mejorar los esfuerzos de reclutamiento a largo plazo.
La experiencia del candidato es importante
Mejorar el proceso de solicitud dará como resultado candidatos y posibles contrataciones más informados, comprometidos y entusiastas. Para ello, las empresas deben nutrir la marca de su empleador, ser claras y directas con las personas que buscan empleo, agilizar el proceso de solicitud, hacer las preguntas correctas y recopilar comentarios constantes.
Si planea contratar en Japón, la experiencia del candidato es especialmente vital. Los solicitantes de empleo locales son particularmente selectivos al postularse para puestos y les gusta asegurarse de que la compañía proporcionará una experiencia laboral positiva.
Si está buscando candidatos en Japón para nombramientos de nivel medio a ejecutivo, especialmente en el sector tecnológico, el equipo multidisciplinario de soluciones de talento de HCCR puede ayudarlo a encontrar el candidato adecuado. Para garantizar una experiencia positiva para esos candidatos, recurra a Globalization Partners (G-P ) para obtener asesoramiento y apoyo de expertos. G-P ayuda a las empresas a construir y escalar fuerzas de trabajo remotas globales mediante la gestión de la incorporación de empleados, así como de todos los asuntos relacionados con nómina, impuestos y RR. HH. de manera fluida y conforme.
