Covid-19 actuó como un poderoso catalizador que revolucionó la flexibilidad en el lugar de trabajo y normalizó el trabajo remoto. Si bien el virus no mostró signos de disminución, rápidamente se hizo evidente que se requeriría una estrategia de trabajo con visión de futuro para soportar los efectos a largo plazo de la pandemia.
En 2019, alrededor del 5 por ciento de la fuerza laboral informó haber trabajado desde casa durante la pandemia, y el 46.6 por ciento informó haber hecho al menos algo de trabajo desde casa. Desde entonces, la proporción de trabajadores híbridos aumentó constantemente al 24 por ciento, según los datos de la Encuesta de opiniones y estilo de vida (Opinions and Lifestyle Survey, OPN).
Esto marcó el comienzo de un nuevo capítulo en las prioridades laborales y personales de los empleados del Reino Unido.
¿Qué es el programa piloto de semana laboral de cuatro días?
Con un tiempo óptimo para la transición al trabajo flexible, el Reino Unido anunció una prueba de seis meses para probar la eficiencia de la semana laboral de cuatro días, sin pérdida de salario para los empleados. Este ensayo sigue programas piloto similares lanzados en Irlanda, los Estados Unidos, Canadá, Australia y Nueva Zelanda.
El objetivo del ensayo es lograr siete objetivos ambiciosos para redefinir la visión corporativa sobre el desempeño de los empleados y mejorar su bienestar:
- Productividad: Si los empleados pueden demostrar el mismo nivel de productividad en horas condensadas, ¿no deberían estas empresas perimetrales alcanzar una semana laboral más corta? Una semana de cuatro días podría motivar a los empleados y mejorar la productividad.
- Bienestar: una semana de cuatro días puede ayudar a [MB1] lograr un equilibrio óptimo entre la vida y el trabajo. Más tiempo libre puede mejorar la salud mental y el bienestar físico, lo que a su vez puede reducir el presentismo y el ausentismo. Si los empleados están mejor descansados y más felices, esto puede mejorar la retención laboral y reducir el agotamiento.
- Compromiso: una semana laboral más corta puede volver a involucrar a los trabajadores al señalar su enfoque en las tareas, el desempeño y la productividad, en lugar de registrar las horas.
- Reclutamiento: La pandemia allanó el camino para que la flexibilidad se adoptara a gran escala. Ahora que la mayoría de las restricciones han llegado a su fin, las empresas deberán decidir si extender esta flexibilidad más allá de la pandemia, llegar a un compromiso con los empleados o volver al trabajo previo a la pandemia. Sin embargo, continuar ofreciendo acuerdos de trabajo flexibles puede ampliar la herramienta de talento al embarcarse en esfuerzos de reclutamiento.
- Sostenibilidad: Si los viajes diarios a las oficinas no son suficientes, puede reducir su huella de carbono y avanzar hacia una forma más sostenible y rentable de operar.
- Equilibrio entre el trabajo y la vida personal: una semana laboral más corta les da a los padres más tiempo para equilibrar las responsabilidades de cuidado infantil, en particular las madres. El informe Women in the Workplace de McKinsey descubrió que las mujeres están experimentando agotamiento a un ritmo más rápido que los hombres. Una de cada tres mujeres consideró reducir su carrera o dejar la fuerza laboral en 2021. Además, cuatro de cada diez mujeres consideraron dejar su compañía o cambiar de trabajo, y las altas tasas de rotación de empleados en los últimos meses sugieren que muchas de ellas están cumpliendo con sus objetivos. La evidencia muestra que hay menos mujeres en funciones de alta gerencia. La introducción de semanas laborales más cortas significa que más mujeres pueden aspirar a puestos sénior sin comprometer el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Innovación: La pandemia puso a prueba la agilidad empresarial, ya que las empresas debían revisar las operaciones durante la noche para facilitar el trabajo en el hogar frente a las restricciones por la COVID.
¿Qué significa esto para el futuro del trabajo?
A medida que 70 las empresas y 3,300 los trabajadores participan en el ensayo, demuestra que existe un apetito por un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal estandarizado por los empleadores. Aunque el trabajo flexible no es una iniciativa nueva, la pandemia vio a las empresas adoptar este estilo de trabajo a escala.
En vista de esto, los empleadores deben prestar atención a lo que contribuye a la satisfacción de los empleados. A medida que el trabajo remoto se convierte en la nueva norma, deje que Globalization Partners sea su fuente de asesoramiento y apoyo experto.
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Acerca del autor:
Jon Munnery es un experto en reestructuración e insolvencia de la compañía en UK Liquidators. Apoya a los directores de la compañía asesorándolos de manera experta sobre cómo cerrar una compañía.
